企业的发展受到许多外界因素和自身因素的影响，而在众多因素中，人又是最重要的因素。作为企业或公司领导管理者，如何树立团队精神，增强员工凝聚力，可以尝试从以下几个方面去做。
明确企业目标，确定岗位目标
虽然企业员工每天都来企业上班，但很难说他们对企业的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对企业目标的认识，往往是非常片面的。让企业员工明白企业的目标，引导员工为实现企业的共同目标作出贡献，可以通过多种途径来宣传企业的目标，如举办讲座，对企业全体员工进行企业目标及相关内容的讲座，并由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果企业人员较多，可以以部门为单位进行讲座。另外，以各部门为单位进行讨论、交流，让员工对如何完成企业的目标畅所欲言。再者，通过企业的内部刊物宣传其目标也是一个非常不错的办法。
在使员工明确了企业目标之后，还要确定员工岗位的工作目标。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。比如，采用“重要事件分析法”对每位员工的岗位进行描述，通过对员工工作中重要事件的完成情况进行详细记录并分析，因为每位员工都有自己最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企业整体的效率，所以将重要工作单列出来进行分析是完全必要的。由于重要事件往往要涉及到其他部门或外界，所以对重要事件的分析更能清楚地明确该员工的职权范围和工作关系。其他还有工作日记法、工作描述法等，都可对员工岗位职责、职权范围及工作关系等进行描述，促使员工把企业的任务目标变成自己的任务目标，使员工的努力方向向着企业预期的方向发展。
定期绩效考评，挖掘个人潜力
绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的功效。其他人事管理诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考评得出科学的结论再对照实行。因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考评制度。过去的考评，带有浓厚的个人色彩，考评程序简单化，考评方法独裁化，考评要素随意化，考评结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考评，将根据员工不同的职位标准进行差别考评，既保证考评标准的统一性，又考虑到考评对象的差异性。由于考评的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。
在设计具体考评项目时，首先要突出员工的创造性、团队精神等；其次，内容要客观明确，突出每个项目的考评重点；最后，考评的尺度尽可能细化，如果制作成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，如果将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。在考评的最后，要由考评人和被考评人进行单独的考评沟通，考评沟通的主要目的是让员工明白自己在工作中的优缺点及如何改进，增强工作能力，逐步把员工的个人潜力挖掘、显现出来。
提供个人发展机会，作为企业发展的基础
在考评沟通中，员工已明白了自己的优缺点，并明白了自己的改进目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想，还需要组织专门的员工素质培训以提高员工素质。对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座；对综合素质培训，可自行组织或联系专业培训机构进行培训。需注意的是，通过一两次特定的培训来提高员工的自身素质，特别是综合素质是比较困难的，应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于达不到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工主动提高自身素质。还可以将一些培训形式和讨论、轮流讲座等固定下来，成为制度，使员工养成不断提高的习惯。
总之，企业尽可能地给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着企业的发展而提高，企业与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。
提高员工工作满意度
工作满意度也是员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看做职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度，是管理者在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
第一，为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
第二，在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务。这既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。
第三，在公司内形成尊重员工劳动的气氛。尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
第四，建立员工建议制度。完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司创始人乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
第五，实行员工参与制度。古人认为：民可使由之，不可使知之。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语应改成：民当使知之，方可使由之。
第六，工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
建立有效的激励机制
在人才流动过程中，经济因素占有很大比重。收入的多少，不仅可以体现为物质，更重要的是对个人价值某种程度的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。因此，应该拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立有效的激励机制。
此外，奖励也是一个非常有效的激励机制。任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励，以调动员工的积极性，提高他们的工作效率。
特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。“重奖励，轻处罚”应该是现代员工管理中的一个趋势。在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式；而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚（给企业带来直接经济损失的除外）。
加强沟通，提高亲和力
人际交往的前提就是与人沟通。这是因为真正的意见沟通是双方的，如果管理阶层和员工之间无法以面对面的方式来融洽地进行交换意见，那么意见沟通是不可能收到任何效果的。管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解，避免关系恶化造成不必要的人员流失。
有了良好的沟通做基础，提高亲和力就会水到渠成。提高亲和力的实质就是将管理的触角延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。如：创办内部报刊，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地；或在员工过生日时送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到企业大家庭般的温暖之情，这比空洞的说教更具震撼力。如果企业规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。再者，实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展，解除员工心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使企业管理者能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。
增强员工保障心理
为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
第一，为员工缴纳医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。
第二，提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
第三，建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。
第四，建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。
第五，完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。
第六，解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。有人曾说：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。
为员工提供充分的发展空间
一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发。现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面固定资产能不断增值。
第一，鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。
第二，对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派人员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。 第三，鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。 在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工。
