“严将严兵。”
——《士兵突击》
纪律是一个企业的生命线。一个人的职场生涯能否突击成功，遵守企业的纪律是一个重要条件。《士兵突击》中作为领导的袁朗对纪律有这样的认识：“严将严兵——这里就是这样的带兵方针！做得鬼中鬼，方为人上人！你们有不服气的，就回忆一下我的兵在对抗中把你们收拾成什么样子！然后给我服服帖帖迈开你们的腿！技不如人还要穷叫唤……”大家千万不要以为这样的严格是正常的，实际上这种扣分制度——做好事没分加，做错事扣分，一百个积分，扣完走人，确实令正常人也难以接受，比如老实巴交的许三多被扣分的原因居然是“过于天真”！
我们每个受过学校教育的人，都被从小教育要遵守纪律，直至被烧死都严守部队纪律的邱少云就是这方面的例子。但即便如此，对于刚刚进入一个职场环境的人，要想彻底理解纪律还需要一段社会化过程。上面许三多面对袁朗的无端责难在局外人看来无关纪律，因为它似乎超越了人格的正常接受范围之内。但倘若我们把这件事单独抽离出来放在职场中，那么“我很难接受这样的纪律”不正是我们经常听到的抱怨吗？而持这种抱怨的人不也都是对企业的纪律表示怀疑吗？这些问题归根到底就是：我们对纪律的忍耐程度是多大？
首先要说的是，只要是这种纪律很难自觉地遵守，那么员工就有怀疑的理由。在美国大工业机器时代，管理家们研究的是员工如何能像机器的零件一样，只要找好位置就可以自动生产，而不必考虑其他。但后来，随着一个叫做“霍桑实验”结果的公布，人们才了解到不论企业如何安排，员工始终都无法像没有生命的机器一样，如果这样的话只能使生产率不升反降。相反，在这个过程中，员工的情感、态度等发挥了重要作用。霍桑实验不仅揭示了企业要注重员工人性化的内容，同时也从一个角度说明了纪律不能完全刚性，也要在其中注入柔性的内容。否则，很可能起到反作用。
在具体的实施中，员工经常质疑的就是纪律对领导和员工的双重标准。遇到这种情况应该怎么办呢？许三多他们在老A试训时对袁朗制定的纪律表示不满，其中一个重要的原因就是怀疑这些纪律苛刻得连袁朗肯定也做不到，甚至吴哲即便宣布通过了试训，仍然要申请检查整个老A大队是否存在违纪现象。
曾经有一个文化公司，是外地母公司出资组建的，但公司经理却是在当地招聘的。过了不久，母公司调整经营，决定委派一个领导专门抓这个文化公司。新来的领导一上任便制定了严格的规章制度，想通过制度来促进生产、提高效率。谁知没过多久，下面的员工就纷纷议论，表示对新领导的不满。原来新领导由于在母公司还有兼职，所以经常要两地往返跑，肯定不能满足正常的考勤制度。而下面的员工并不知情，在他们看来，新制定的纪律很苛刻了，要想接受本来就有困难，所以把新领导的这个所谓考勤特殊化用来发泄对新规定的不满。
当遇到这种情况的时候，领导要和员工同样遵守纪律，如不能遵守最好说明理由。我们在遇到这种情形的时候，首先要保证双重标准没有影响到我们，其次是要只盯着自己就行了。如果自己能接受的话，就不要管别人是不是也遵守。因为纪律更多是一个长期整体的考核，只要在一定的范围正常运作，就一定能奖罚分明。
物美集团的董事长张文中在介绍本企业文化时，强调了纪律的重要性，也为我们解释了纪律的内涵：“个人的生活习惯我们无权管，也没有必要管。但既然在公司里做事，工作习惯必须适应公司的纪律。形成纪律是一个人、一个团队在复杂多变的竞争环境中生存、发展乃至成功的基础。从学习规则，遵守纪律，树立纪律意识，刻意使自己的行为服从于纪律，到自觉把纪律变成自己的习惯，需要一个较长的过程，需要克服自身许多不完善之处。但只有把纪律变成为习惯，物美才能具备持久的战斗力。”顺着张董的思路，我们不难发现，纪律成为习惯的最终目的就是纪律成为自觉，从强制执行变为主动接受。而要做到这步，就不仅要理解纪律，更重要的是，我们是否已经做好了完全接纳企业的文化的准备呢？
