“先发现‘肥羊’，先杀死对方重要人物，提出有用的建议，等等，这些人都是对山寨有功的人的，他们在分东西的时候就可以比其他人先挑。有功的人永远是优先分配的，他们值得这样做。”
——大当家的在内部干部会议上的讲话
虽然有种种不足，但是在龙虎山寨里，对有功劳的人进行特别的奖励性分配是一致性的，也一直都是被大家认同的。在龙虎山寨，有功劳的人，永远在分配中占据优势。
对这一原则的最好体现其实就是刘二本人。
刚加入山寨一个月的时候，刘二由于在下山干买卖的时候，帮着队长一起杀死了保护客商中武功最高的镖师，在分配的时候，得到了与队长同样多的钱财。而刘二也正是这一次之后，才得到队长的信任，并被大寨主赏识，也才被老土匪李民生认了老乡。
加入山寨一年半后，刘二已经多次遇敌抢劫时杀死过最强对手，并为抢劫的成功立下大功。正是这样的功劳一次次的积累，不但让刘二分到了足以让自己满意的钱财，更是让刘二被提拔为小队长没有引发大家的非议，反而被一致认为是合情合理的。
加入山寨两年半，刘二不仅凭借自己的武功，还依靠自己的思考与谋略，一次次帮助山寨在干买卖时大获成功。并且也帮助山寨不断扩大规模。由此，刘二甚至参与了山寨内部的分配行动。而在获得大量钱财的同时，刘二也成为山寨最年轻的大队长，威望仅次于三位寨主。
当然，对自己的功劳，对山寨的“有功者永远是分配的优先者”的规矩，刘二有自己的理解。刘二一直还记得小时候发生过的这样一个故事：
小时候，刘二家在农村，那时，生活条件比较差，家里养了两只母鸡。每天从私塾放学后，刘二都会得到一个或者两个鸡蛋，而刘二也总会拿出一些稻谷来喂鸡。
一天，刘二回家后，又去鸡窝里拿鸡蛋。只有一个鸡蛋，这时，一只鸡看见他过来，就“咯哒咯哒”的叫起来，于是刘二拿稻谷给它吃。这时，另外一只鸡也跑过来，刘二觉得它没有下蛋，就赶它走，赶了几次，还是赶不走，于是刘二拿起扫帚打了它一下，没有掌握好力量，把它的腿打伤了。第二天，刘二回来的时候，发现那只被他打伤的鸡不见了。后来听说是因为跑不快，被路过村子的人抓走了。从此之后，刘二放学后，发现鸡窝里经常没有鸡蛋。这时，刘二才明白，原来以前的很多鸡蛋都是那只被他打伤、不爱叫的鸡下的。由于识别不清，刘二却奖励了不会下蛋的鸡，伤害了会下蛋的鸡，最终也就没有鸡蛋可吃了。
刘二虽然确实立下很多大功，但他也知道。“会叫的孩子有奶吃”，会叫的鸡更容易受到奖励。就好像，刘二刚加入山寨时的队长，立下的功劳其实比刘二要大、要多。但是，刘二一路飞升，得到的分配奖励远比他多。最后还是刘二的多次直接或间接的暗示、提醒，这位队长的功劳才被大家承认，他才被提拔为大队长。刘二这种作法被这位队长所感激，也被山寨所有的人赞赏。
当然了，这绝不是说刘二配不上自己得到的分配奖励，也不是说刘二对论功行赏有偏见。其实，刘二对有功者能受到这样的奖赏是非常赞同的。刘二还记得，老土匪李民生对自己讲过的一个故事：
在一个国富民强的国家，国王希望为人民编写一本如何令国家富强之道的书籍，好让这些方法能流传下去，国家能继续兴盛。
于是，国王召集了全国最有学识和智慧的大臣，要求他们在一年之内，编辑成一套令人民了解富强之道的书籍。这些大臣呕心沥血，不眠不休，努力为这套书籍搜集资料，终于，在一年之内，完成了一套十册的巨著，呈交给国王。
国王不满意地说：“不行！这么厚的巨著，我们的人民不知要花多少时间才能看完它呢？赶快把它撮要成精简的文字，我给你们三个月时间。”
那些大臣战战兢兢地回去埋头苦干，三个月时限到了，他们又拿着完成的精要，大概有三寸厚的一本册子，心里想国王一定满意了。可是，国王依然不接受，要求他们要更精简的版本，这次的限期只有一个月。
一个月不到，那些大臣高兴地拿着一张纸，呈交给国王说：“皇上，臣已经将我们国家富强之道撮要成最精简的文字，相信我们的人民一定能很容易了解其中真意了。”
想不到国王看完这张纸之后，面有难色地说：“还是不行！我相信一定可以更精简的，赶快回去将最重要的部分找出来，我给你们三天时间。”
大臣们垂头丧气，拿着那张纸，绞尽脑汁，终于想到四个最精要的字，马上呈交给国王。国王看完这四个字，面露笑容地说：“这就是我想要的国家富强之道了。”
这四个字是：“多劳多得”。要国家富强，要深信多劳多得，要付出才会有收获，个人发展何尝不是？
确实，多劳多得，多做贡献就理应多分得东西。有功者就是多做贡献、做大贡献的人，他们自然应该多得。
有功者，是为山寨做出大贡献的人，他们的贡献必须要通过山寨给出的相应的报酬来对应，不能合理的分给有贡献者应得的报酬，就不可能抓住他的心。当然，山寨是有自己特殊性的，不可能根据有功者的贡献给出对应的财物，只能够通过分配体现有功者特殊性的方式，给与有功者优先于其他人的待遇和优厚于其他人的报酬。
刘二知道，“多劳多得”里的“劳”，其实不是“辛劳”，而是“功劳”。也就是说，你创造的“价值”越多，理应获得的回报才越多。一般来说，很多人把“多劳多得”里的“劳”认为是“辛劳”或“苦劳”，也就是说，我多付出了劳动，我很辛苦，所以应该多得。其实不然，我们可以用现代的，我们更熟悉的例子来说明问题。比如你一天下来生产了一千个产品，临近下班时忽然发现因为自己的操作失误，有三百不良品，而你恰好是一名很有责任心的员工，于是决定晚上加班三个小时，把这三百个错误纠正过来，此时你认为这晚上三小时的加班该不该拿加班工资？说不该拿，按劳动法规定，晚上加了班，是应该拿加班工资的；但实际上是因为你犯了错，晚上不过是将白天的错误补救回来而已，没理由为你的失误支付额外的费用。当然，在现实工作中，企业是应该支付这三小时的加班工资的，然而作为一名有责任感、高职业素养的员工，你拿到这三小时的加班工资时是否心安理得？是否会有那么一点点的不好意思？如果你在此时有一点点不好意思，说明你开始认识到。
还是加班费的例子，比如你白天生产了一千个产品，完全达到合格率标准，临近下班时上司对你说：“你再辛苦一下，晚上加个班，再生产三百个。”此时拿到的加班工资应该是心安理得、没有一点点不安的吧。
对于“功劳”，也就是我们创造的价值，有一个最基本的公式：产出价值=劳动时间×工作水平。要获得更多的产出价值从而获取更多回报，有两条最基本的途径：一是延长自己的劳动时间，二是提高自己的工作水平，你更愿意选择哪条？很显然，提高工作水平是一个更聪明的选择。可惜我们很多人不明白这个道理，不愿投入更多注意力和精力到提高工作水平上。
当然，“劳”也可以理解为“牢骚”，自己干的要多说，自己付出的要多讲，这样，自己收入就会提高。有这样理解的人生怕上司不知道自己的辛苦、自己的重要、自己的价值，于是整天嘟嘟囔囔、念念叨叨，自以为不如此不足以引起上司的重视，就如一句谚语所说：“会叫的鸭子有食吃。”很显然，他们错得更离谱了，牢骚不但无助于增加自己的产出价值，反而破坏了组织的和谐，贬损了自己的形象，只会产生多“牢”少得、甚至不得的后果。刘二其实就深刻理解了这样的含义，所以他干得多、干得好，也说得多。这样，刘二的功劳就显得大了很多，刘二受到的奖赏就多了很多。
但无论如何，有功者优先，多劳多得，都是必须先做出贡献的，“劳”是放在“得”的前面的，也就是说，先有“多劳”，然后才有“多得”，是因为“多劳”、所以“多得”的。这就像在刘二原来在家里种地一样，想获得收成，必先播下种子。农场法则告诉我们：首先，是先播下种子，后才有收获；其次，播下什么样的种子，才会有什么样的收获，不可能奢望“拔苗助长”，更不可能奢望播下西瓜的种子而期望收获芝麻；再次，不是播下种子后任其生长就能获得好的收成，必须不断的浇水施肥，精心照料，才会有好的回报。在此之外，农作物的生长当然还受外界环境因素的制约，阳光、空气、气候，这些就如同工作中的政治、经济、社会等客观环境因素，以及企业内部的宏观环境因素，这些我们无法改变它，但至少要关注它、认清楚状况，并善加利用，而不是逆天而行。这有些像实际工作中的背景调查和战略分析，若不顾客观环境的制约，在寒带地区勉强种植热带作物，即使付出再多努力，其结果也可想而知。
有功者优先，多劳多得并不是很简单就可以实现的，对这个问题，我们可以通过猎人与猎狗的互动来看这个问题，看看怎样通过分配的奖励来调动猎狗多建功，“多劳”，而不是逃避、消极怠工。
猎人养了几条猎狗，为了让它们能更多地捕获猎物，猎人想出了一个好注意：凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。于是，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃。
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子则好捉多了。而且捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的一样多。猎狗们发现了这个窍门，都去捉小兔子。
猎人对猎狗说：“最近你们捉到的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗们说：“我们看来都一样啊，因为我们每天因为捕猎而分到的骨头没多也没少嘛！”
猎人经过思考后，终于发现了其中的关窍，决定不将是否捉到兔子与分得骨头的数量挂钩，而是每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量决定猎狗在这段时间内应该得到的奖赏。于是，猎狗捉到兔子的数量和重量都增加了。
实践中，企业领导用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌！作为企业领导者，切莫摆出让人敬而远之的“架子”，漠视于员工为企业做出的贡献，这样做会使员工逐渐对企业失去信心和工作的动力。就像故事里的猎人一样，认为他自己是“领导”，“猎狗们”无非是来我这里混饭吃的，根本不关心怎样激励它们的“工作动力”，这样做直接导致“猎狗们”的偷懒行为——只捉小兔子，不捉大兔子。
通用公司的传奇总裁杰克·韦尔奇最痛恨的就是那些“跷着二郎腿”、“摆经理人架子”的领导人，发誓要把这样的领导人“赶出GE”。作为企业的领导者，不要吝啬于给企业的员工一句鼓励之辞，不要不屑于与下属吃顿饭，不要为应该给予员工的红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒惰于给员工发一封电子邮件以示鼓励。
英特尔等众多500强巨头把各种看似小恩小惠的激励方式运用得淋漓尽致，建立了牢固的员工忠诚度。激励士气，激发潜能是一门艺术，企业领导者必须综合运用物质激励、精神激励、口头激励、书面激励、公开表扬、单独表扬、职位晋升、海外培训、薪资增长等众多激励手段，做一名善于激励的用人大师。反之，企业领导者若激励无方，漠视员工的辛勤工作与杰出业绩，企业肯定会被员工视为“小气”、“冷漠”、“自私”甚至是“无耻”！
这些道理正和我们讲的猎人与猎狗的故事一样，开始的时候猎狗们为了生存，捉不到兔子就没有饭吃，于是被迫为猎人捕捉兔子。可是这种工作行为不是发自内心的，当知道猎人只根据数量来奖励它们时，猎狗们就开始偷懒了。它们清楚只要够数就有饭吃的道理，于是开始避重就轻、从简逃繁。这样使猎人的“产品质量”出现了严重的下降，好在猎人及时发现了“企业”的弊病，改变了激励的方式。按照总体的重量而非数量决定“员工”应该得到的奖励。这样做质量和数量被合理地搭配起来了，“员工”工作也就又有了动力，“企业”又开始正常运作起来。
可是猎人与猎狗的故事还没有讲完，猎人将质量和数量合理的结合起来后，满以为这样他就可以高枕无忧地享受猎狗们的工作成果了。可是过了一段时间，新的问题又出现了。
猎人发现，最近猎狗们捉到兔子的数量又减少了，而且越有经验的猎狗，捉到兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。
猎狗们说：“我们将最好的时间都奉献给了您，但是我们会越来越老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
猎人仔细想了想，觉得猎狗们说得有些道理，于是他做了论功行赏的决定。猎人分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量和重量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。
于是猎狗们又开始努力地去捉兔子，这时候猎狗感觉不再是给猎人捕猎，而是在为自己的将来积累必要的积蓄，它们的工作热情空前高涨，忘我地、拼命地工作。
企业领导如何才能真正地调动员工的积极性与创造性，让他们与企业不分你我地融合在一起呢？想要成功地做到这点，单靠一些简单的激励手段是不行的了。现在很多公司，领导易犯的错误是将企业的命运与员工的未来分割开来。无论员工为企业做出了多大的贡献，“员工”就是“员工”，“老板”就是“老板”。这样一来，企业发展到一定的规模以后，势必会有一些员工认为，即使为企业做出再多的贡献，最终的结果也只不过是个“打工的”，他们工作的积极性就会有很大程度的下降，而这部分人通常是企业里“最有经验的猎狗”，他们甚至会跳槽到其他公司，以换取更多的未来保障。
在这方面，有着蓝色巨人之称的IBM公司的前总裁老沃森就愿意将企业的命运和员工们联系在一起。老沃森不仅为IBM的员工提供有保障的工作和优厚的报酬，而且多年来IBM的退休金完全是根据年资确定的，而不是根据薪水和职位确定的。这种制度让IBM的员工有很强的归属感，愿意将一生的精力全部投入到工作中来，帮助IBM度过了一次又一次的经营危机。
同样，在我国，实达公司组建时建立的合理的股权分配制度也很值得借鉴和学习。实达公司在组建之初，就严格按照股份制运作机制而设计。国有占控股地位，员工占有30%的股权。由于员工的这部分股权，他们在生产经营中就不是一般意义上的“打工”，员工是公司的重用股东和所有者，是企业真正的主人。正是因为实达公司一开始就从产权结构上设计了员工股东，公司员工的主人作用在公司治理结构中得到合理的体现。公司员工的生产积极性、主动性和责任心得到了提高。
相反的，一些国有企业失去了存在的土壤就是因为激励机制不够完善，在这样的企业里，员工出勤不出力、干少不干多，所以优秀的人才相继弃之而去，导致了国有企业逐渐走向没落。
企业领导要像聪明的猎人一样，将员工未来的生活和他们现在的表现紧密地联合在一起，让员工“捉到的兔子”达到一定的“数量”和“重量”之后，给他们设计一个完美的终老计划，这样才能让员工“努力地去捉兔子”。
故事里的猎人以为制定下了猎狗未来的生活，猎狗就可以拼命地捉兔子了。可是天不遂人愿，猎狗和猎人之间又产生了新的矛盾。
在猎人的猎狗中，又一只聪明的猎狗突然间有了另外一种想法：在猎人的猎狗中，又一只聪明的猎狗突然间有了另外一种想法：“我这么努力，只得到几根骨头，而我捉的猎物远远超过了这几根骨头，我为什么不给自己捉兔子呢？”于是有些猎狗离开了猎人。
猎人意识到自己的猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子。它们的凶猛迅捷常常让自己的猎狗几天也捉不到兔子。
猎人仔细分析了原因，又进行了改革。使得每条猎狗除了基本的骨头外，还可以从猎到的兔肉中提成，而且随着贡献逐渐加大，提成的比例也会随着递增。于是，猎人就彻底有了一个战无不胜的猎狗队，让猎人和猎狗的未来生活得富裕而且充实。
企业领导在制定了员工的未来保障之后，还要注意关心员工的现实生活。当企业员工的现实生活仅仅维持在“分得几根骨头用来支持生存”的层面上时，就很少有人能坚持到未来了。激励也要充分考虑员工现实的生活需要是什么，然后企业领导根据需要制定合理的激励机制，尽量满足员工的需要。只有这样，企业才能拥有一支“战无不胜的猎狗队”，让企业和员工同时得到双赢的美满结果。
有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细将鞋带系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”
“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”
表演大师用的就是很高明的激励方法，他知道什么时候用什么方式去激励自己的弟子。当弟子指出他的工作有缺陷的时候，其实他自己知道这个缺陷是不存在的，可是为了保护弟子的热情、积极的“工作态度”，还是当着弟子的面做出了回应。
企业领导激励员工，就是要员工感觉到自己应该被奖励的时候及时地奖励他们，这样才会激发员工的工作热情，让他们更自信、更积极地投入到工作中去。
激励的实现，正是通过人的需求和满足来完成的。古今中外的许多学者都对这点给予相当的关注。司马迁在《史记》中写道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”；马克思在《资本论》中指出：“人的一切行为都与自身的物质利益有关”；奥地利学派在经济学上强调心理因素对经济生活的作用，认为经济学应该着重考察人的心理和动机。当今研究和进行人才管理，对人才进行激励，更加不能忽视人的需求和满足。
领导激励员工的方式方法千差万别，内容大同小异，但是使用过后的结果却不尽相同。激励的种种手段就好像是画笔，在普通人的手里只能发挥涂涂抹抹的功能；可到了画家手里却能画出或气势磅礴、或柔美凄婉、或空蒙灵动的作品来。其中的差距就是对画笔的理解不同，普通人只是将画笔作为工具；画家却是将灵魂作为工具，画笔只是实现的手段而已。领导激励下属也是一样，同样的方法，普通人用来指示起到了激励的表面效果而已，高明的用人大师用起来就能“化腐朽为神奇”，受到事半功倍的效果。这就是领导用人境界的不同，激励的效果也就不一样了。
●第一层境界：拿到该拿的，送走该走的
物质上的满足是最直观也应该是最容易做到的。然而，由于长期以来知识的价值被严重低估，造成人力资本的价值偏低，客观上形成了人力资本“物美价廉”的现实。
在大多数的企业中，工资与员工所创造的价值无关或关系不大。而在发达国家企业工资制度中，基本特点是“优质优价”。任何人只要能为企业增加一千万的价值，那么给他九百万也划算；在我国，大部分企业工资的基本特点是“干好干坏一个样”，即创造一千万价值的人和创造十万价值甚至不创造价值的拿一样的工资。实际上，高素质的人才拿走的比带来的少，而低素质拿走的比带来的多，由此维护企业的平衡，在经济学上叫“强制混同均衡”。尤为严重的是，目前一些企业甚至有人才的负淘汰机制。干得好的人得不到应有的回报，干得不好的人却可以通过“奉承拍马”获得更多的奖励。
这种情况要想得到改变，必须要求企业领导心中时刻存在按照绩效奖励的原则，即工作效果决定员工受到奖励的大小。处在这个境界层次的领导心中有一个天平，时刻衡量员工的贡献和成本，衡量自己对取得同样贡献的不同员工的价值取向是否有偏差，衡量员工在受到激励的时候的反应程度，衡量自己在激励员工的时候的真诚度等等。
●第二层境界：翻多大的跟头，搭多大的舞台
马斯洛认为“人的最高需求是价值的自我实现”，这才是员工需要激励的最大动力。处在这个境界层次的领导心中已经不再存在什么平衡了，因为他们的眼中已经无亲无疏、无贵无贱，无所刻意求。这是建立在平衡基础上的升华，反过来又打破了原有的平衡。
比如说，专业的人才往往有强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业上有所建树。对于他们来说，提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此，领导者激励这样的人才，就要注意建立企业创新机制，为人才事业发展提供舞台和条件。正如海尔总裁张瑞敏说：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台”。
●第三层境界：乐士之乐而乐，忧士之忧而忧
能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”的领导是到了激励员工的最高境界了。这种深层次的理解是基于领导自己与下属员工的换位思考而来的，并不是每个领导都能做到这一点。这种来自领导的尊重与珍惜、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴对人才来说是可遇不可求的，是企业领导留住人才、激发人才斗志的必胜法宝。
《红楼梦》中史太君对她的侍婢鸳鸯的领导和激励，就达到了“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”的境界。
在第四十回中，荣国府拥有绝对权利的“领导”史太君，委派她的侍婢鸳鸯代替她行酒令，是对下属的充分授权。以至于一个身份低微的丫鬟当着众多“主子”及外客刘姥姥的面，充分行使她在酒令上的权力，几乎模糊了尊卑的界限。“酒令大如军令，不论尊卑，唯我是主。违了我的话，是要受罚的”，鸳鸯的这句咄咄逼人的话语，是贾母给予她超常的信任和在行酒令的过程中绝对的权利的产物，这些对处在封建时代的一个普通侍婢来说，是一种无上的荣耀。这种“乐士之乐而乐”的激励手段，使得鸳鸯感觉自己身份的骤然提高，以后为贾母工作，自然尽心尽力，不辞劳苦。
在第四十六回中，贾母的儿子贾赦决意要娶鸳鸯为妾，甚至说出了“除非她死了，或是终身不嫁男人，我就伏了她！若不然时，叫她趁早回心转意，有多少好处”的话。这种情景在当时的社会中，即使鸳鸯十分不愿意，但是她也是没有选择的权利的，是没有拒绝的机会的。可是鸳鸯充分相信荣国府的“领导”贾母能够做到“忧士之忧而忧”，到贾母身边哭着诉苦，甚至以死明志。惹得贾母当时大发雷霆，将贾赦大骂了一顿。贾赦论亲是贾母的儿子，论职位是掌管一方的“区域经理”，但是当他为一己私利作出了不正确的决策时，还是被领导无情的驳回。这里，贾母为维护一个“普通职员”的利益而驳回堂堂“部门经理”的不正当要求，体现了“忧士之忧而忧”的最高境界的激励手段。
如果企业领导能做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就达到激励的最高境界了。就像故事里的表演大师一样，先考虑员工的想法和利益，再决定企业的激励目的和激励措施，这样做更能充分发挥人才的积极性。同时，树立“以人为本”的领导思想，将能进一步促进企业的团结、合作精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
