“如果当小队长分得不比队员多，队员会服他吗？如果当头领的不比小队长分得多，大家会服他吗？我们拿的多是因为我们做得多，否则我们怎么能坐到这里开会呢？如果下一次外面的弟兄们有人可以拿得比他的小队长多，就该轮到他坐在这里了。”
——大当家的在内部干部会议上的讲话
龙虎山寨的行为很愿意模仿前辈——水泊梁山一百零八好汉的“英雄行径”。
比如这一天，整个龙虎山寨正摆开筵席，大吃大喝。饮酒间，只见小喽啰报道：“山下朱头领到寨。”
大当家的问是什么事。小喽啰道：“朱头领探听得一起客商，有数十人，今晚必从旱路经过，特来报知。”
大当家的道：“正没金帛使用。谁领人去走一遭？”
刘二忙抓住机会道：“我带领弟兄们去！”
大当家的道：“好兄弟！小心在意，速去早来。”
虽然先前劫来的东西并不少，但最近由于三位寨主好事连连，整个山寨“一连吃了数日筵席”，才这么短的日子就“没金帛使用”了。由此可见，山寨头领们的日子着实逍遥快活，一有了钱就大吃大喝，先使劲花再说，所谓消费促进生产，所言当真不假。此等“今朝有酒今朝醉”比之李太白竟更有胜之，妙处就在于不必把什么“五花马，千金裘”这等的好东西“将出换美酒”。只要一声令下，那位头领带一百小喽轹出去走一遭就行了。这不，“亏得朱头领！得了二十余辆车子及金银财帛并四五十匹驴骡！”
财物到手，接下来就是分赃了。大当家等众头领都上山寨聚义厅，簸箕掌，栲栳圈，坐定；叫小喽啰扛抬过许多财物，在厅上一包包打开，将彩帛衣服堆在一边，行货等物堆在一边，金银宝贝堆在正面。便叫老土匪李民生，额外给刘二这个队长留下一千两银子，然后每一样取一半均分给三位寨主，剩下一半分做三份，厅上三位队长和李民生均分一份，参与买卖的兄弟均分一份，然后山上山下众人再均分一份。
这里按当下的计量标准来说事，这次抢到的财物合计银元一万三千两，那么，留下六千的归三位寨主，其余的六千两分为三份：三位队长和老土匪李民生均分一份，也就是每人约五百两，然后刘二这个小队共有五十人参与了行动，每人能够分到四十两；再然后，整个龙虎山寨共一千人，每人能够分到二两。
你看，整个龙虎山寨的分配是多么的清晰严明。无论是否有功，大家都可以按照各自地位等级获得各自的分配份额。
对于龙虎山寨这样的等级制分配办法，其实是有依据的，也是有合理性的，大当家的就多次说过：“如果当小队长的分到得不比队员多，队员会服他吗？如果当头领的不比小队长分得多，大家会服他吗？我们拿的多是因为我们做得多，否则我们怎么能坐到这里开会呢？如果下一次外面的弟兄们有人可以拿得比他的小队长多，就该轮到他坐在这里了。”
刘二对分配等级制倒是很赞同的，一方面是因为自己毕竟也算有点地位了，当然愿意多拿一点。另一方面，刘二也认识到，正是因为等级制的存在，反而让每一个兄弟都有了拼命向上发展的动力。而且，等级制的存在，使得每一个兄弟都围绕一位队长形成了一个相对固定的战斗团队，大家的协作也更紧密。
在自己拥有了一定说话权力之后，刘二对自己的小队进行了一定的休整。并且买通三位寨主，加上利用周围官府加强围剿的形势，联合纪委队长，一起对整个山寨进行了整治。
现在，山寨有了大发展，在山寨之中，除了老弱伤残之外，共有精壮喽啰一千多人。作为一伙盗匪来说，在临近几省，已经算得上声势浩大，气象兴旺了。
于是，刘二与原来的上级，现在的平级同事一起，将所有人员整编起来。编排五人为一个小队，每小队设队长一名。十小队为一中队，十中队为一个大队。一千人的军队，共计两个大队。刘二和自己原来的队长一起担任大队长。而原来另一个队长，就到原来三位寨主的亲卫队任队长。一听到可以更接近三位寨主，这位队长就喜滋滋地上任去了，怎么会有意见呢？
为了加强控制，使得自己能强化对队伍的影响与控制，刘二将自己原来小队的人全部打散，挑选有能力的做小队长，共挑选了三十多人。还有几十名小队长就在山上的喽啰中，由另外一位队长出面找些有能力的来做。这个阶段对山寨的整治，花费了整整一天的时间。
山寨中的喽啰，都是些乌合之众，大多都是山下的农民，外地逃难来的难民，也有少数犯了罪逃到山上来的罪犯。这些人原本纪律松散，哪有半分军队的样子？
刘二将所有小队长集中起来，由三位寨主、自己分别讲了一次话，然后挑选三个武艺高强的人，担任教头，负责军事训练，先训练这些小队长，然后小队长按照同样的方法训练士兵。老土匪李民生对于用兵之道颇有研究，智计过人，被大家一致任命为总军师，提供计谋。
这一个阶段的整军，合共花费了三天时间方才结束。另外那些老弱伤残之类，虽然不能上阵打仗，却也可以做一些后勤上的事情。
两个阶段对山寨的整治结束，为了对抗官府的进攻，在刘二的建议下，三位寨主、李民生和两位大队长又暂时制定出了几条军规：
1.不听将令者，斩。
2.随意骚扰民间、杀戮百姓者，斩。
3.随意奸淫掳掠者，视轻重杖责三十至一百。
4.擅离职守者，视轻重杖责五十至一百。
5.逃离队伍者，斩。
6.谣言惑乱军心者，斩。
7.兄弟自相残杀者，斩。
这七条军规一出，顿时引起了巨大的反响。意见主要集中在第三条中的禁止掳掠一条。不只是各位兄弟，就是在制定时，几位寨主们都对这一条实在是不理解。要知道，大家上山当土匪，不是参加朝廷的军队，而是做强盗。强盗是什么职业？不掳掠不抢劫，还算强盗么？不掳掠不抢劫，强盗吃什么喝什么？
刘二的解释是，我们不是不允许抢劫了，而是不允许随意抢劫，是要大家听从寨主的命令行事，这样能够增加成功率，避免不必要的伤亡，也可以不伤害周边一般山民，避免大家群起而攻之。听到不是不允许抢劫了，大家就没意见了。
当然了，伴随着山寨的休整，分配制度也进一步细化调整了。由于等级层次的增加，龙虎山寨根据等级分配的模式进一步细化，除了分给三位寨主的一般不变之外，其他的一半分成五份，大队长、中队长、小队长三级各自分配的份额是一份，李民生与大队长一起分，其他两份，一份由参与行动的兄弟们分，一份由整个山寨的兄弟分。
这样一来，整个龙虎山寨的分配更有利于形成团队协作，能提高大家的团队感和凝聚力。
其实，刘二这样的调整，让大家对升职的期望更高，更高的期望，能够带来更高的士气和斗志。这也是一种分配的激励。同时，从小喽啰升到小队长、中队长比以前容易多了，但升到寨主看起来好像更难了，也能够加强大家对寨主的敬畏感。这一方面让小喽与现在的寨主疏远了，也有利于让大家有着一级级提升的满足感。而随着级别的提高带来的分配所得的逐级增加，其激励效果会更明显。
在佛教经典《法华经·化城喻品》中讲了这样一个故事：
很久之前，有一位导师带着一群人去远方寻找珍宝。由于路途艰险，他们晓行夜宿，很是辛苦。
当走到半途时，大家累得发慌，便七嘴八舌地议论开了：“我们走了这么多路，脚酸腿软，口干舌燥，还不知珍宝在什么地方。真的不知道要跑多么长的路才能找到。”
有的人信心开始动摇了，“我们还是回去吧，这样下去怕是累死也找不到珍宝。”
导师看见众人大有半途而废、放弃目标的打算，便暗使法术，在不远的前方幻化出一座城市。然后对大家说：“快看，前面是一座大城！过城不远，就是宝藏所在地啦。”
众人见眼前果然有座大城，便又重新鼓足信心，振奋精神，继续前行。
可是当众人到了城里的时候，大家感觉都非常舒服，又产生了不想再向前走的念头。导师见状便收起法术，顷刻间繁华的城市就在大家眼前消失了。
这时候导师站出来大声疾呼：“刚才的城市是我施展法术幻化出来，供大家暂时歇脚的。大家要继续努力，找到珍宝就能永远拥有这样繁华的城市。”
就这样，在导师的苦心诱导下，众人历尽千辛万苦，终于找到了珍宝，满载而归。
作为一个领导者，也应具有这种“化城”的领导艺术，给全体员工“化”出一个人人看得见且就在不远的前方的“城市”，引导集体不断前进。
企业领导最好的引领组织不断取得更大成绩的手段就是激励。在经济学中，有一条重要原理——人们对激励必定会有反应，并且人们的反应与激励的方式，激励的程度，激励的时机等是密切相关的。这就是激励反应原理。佛经中的导师正是运用这样激励的方法引导大家找到宝藏的。
用一个比较靠近生活的例子来说明激励在企业中的作用：很多人都喜欢打高尔夫球，但是很少有人去想，高尔夫的球洞为什么不挖得像水桶一样大？或者像筷子一样细？而是刚刚好比高尔夫球大一点？
道理很简单，如果将球洞挖的像水桶一样大得话，无论谁不费多大力气就可以轻松地打出小鸟球、老鹰球，因为太简单了，那么玩高尔夫球的乐趣就减少了很多；如果将球洞变成筷子一样细的话，任何人，哪怕是将高尔夫球放在球洞上方用力往里塞都别想将球打入球洞，因为太难，谁都不会玩高尔夫球了；只有将球洞设置的刚刚比高尔夫球大一点，瞄准一点，运气好一点就可以将球打入球洞。
正是这样“刚刚好”的标准，使得高尔夫球变成了一个有竞技性的体育运动项目，使得无数的球迷为此疯狂不已。这个道理正如同我们在奥格尔维法则中讲到的排球网高度的原理所说的一样，设置一个“努力跳一跳，就能够得着”的目标是最让人产生征服它的欲望的，是最吸引人以最高度的热情去追求的。
这个道理正如佛经中的导师所采用的激励方法，开始的时候是告诉大家有一批丰厚的宝藏，只要大家克服困难、积极寻找，就一定能找得到。这样的激励手段就将大家的积极性调动起来了，于是就不辞辛苦地跟着导师跋山涉水，寻找宝藏。如果刚开始导师就告诉大家即使再辛苦，宝藏也未必找得到，那么大家的热情也就马上消失了，不会有人愿意去追求虚无缥缈的目标了，这就如同将高尔夫球的球洞挖成和筷子一样细一般，谁还会去打高尔夫球呢？
后来，大家发现宝藏也不是那么好找的，于是就渐渐失去了信心，开始认识到“球洞太细了，别说是用球杆往洞里打了，就是用手塞也塞不进去”，就开始灰心了，要放弃目标，停止工作了。他们的领导——导师及时发现了这个问题，意识到目标的“高度”太高，这样下去大伙迟早会回家的。于是他就更改了行动的目标，调整了“球洞的大小”，幻化出一座繁华的城市。这回领导找到了激励的诀窍，将城市的距离设置在“不远的前方”，用了一个“努力跳一跳，就能够得着”的目标去吸引大家，这样不断地积小胜为大胜，最终的结果是找到了宝藏，完成了企业的发展目标。
因此，企业领导要制订下属的工作目标，要激励员工的工作动力，就应该订立有着这种“努力跳一跳，就能够得着”一样高度的目标。只有这样的目标是最吸引人努力去完成的，是最能激发、鼓舞员工的干劲儿，使他们积极为企业工作的。
现在越来越多的企业已经感觉到，光靠优厚的薪金、稳定的福利，很难长久的留住员工，让员工为企业勤恳工作。只有想办法让员工热爱工作，在工作岗位上越做越开心，才能很好地发展下去。
如何让员工在工作岗位上越做越开心呢？那就请企业领导激励员工的时候“挖一个大小合适的球洞”吧！心理学统计证明，赋予员工使命感可以鞭策人前进，而鞭策员工奋力向前的使命感的建立，正是要依靠有效的激励手段。
企业要想有效地激励员工，就要选择合适的方法，挖一个不大不小的“球洞”，制定一个不近不远的目标，从而逐步地、循序渐进地鼓励员工去接纳公司的经营理念，分享公司领导者的感受及态度，认同公司的发展和文化蕴涵的方向，并且去努力实施。
前联想集团董事长柳传志就将员工分为三个层次进行有针对性的激励。这三个层次是：领导班子成员、中层管理人员以及流水线上的员工。
领导班子需要有一种主人翁意识。许多国有企业都面临一个特殊的难题——无法给高级领导人员分配股份。联想集团采取了一种不同寻常的方式：改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的领导班子成员分配股份。另外，高级领导需要得到承认，联想就为他们提供对媒体讲话的机会。所以一直到今天，联想很少有高级领导跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级领导。所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。联想给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己做出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报，加薪或是晋职。
流水线上的员工需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到工酬制度确定的奖金。联想还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。联想有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。
联想集团的这种激励方式就是根据不同层次的员工的不同需要，确定他们需要多大的“游戏难度”，从而制定将“球洞”挖的多大合适。技术好、要求高的员工，他的游戏难度就大些，企业领导给他的“球洞”就要小些；技术差、要求低的员工，他的游戏难度就小些，企业领导给他的“球洞”就大些。
总之，原则是领导给企业的所有员工都分配合适大小的“球洞”，让每个人都积极参加到竞争的游戏，在员工找到他们游戏乐趣的同时，企业也找到想得到的“宝藏”，收获到了最大的人力资源带来的效益。
