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第25章 爱惜自己的左膀右臂

——挽留想要跳槽的下属

管理者往往对一两位下属特别钟爱。有这么一天,你手下的“千里马”要求和你谈谈——好啊!和他聊聊向来是件愉快的事。走进你的办公室,他一坐下便开口说道:“我决定辞职。”你的第一反应就是想方设法要留住他。

先别激动,别认为他背叛了你。上司与下属的合作并不是婚姻关系。如果心爱下属的决定让你感到惊讶,这表示你得对他的辞职负一部分责任。一位人力资源领导认为:“作为一名管理者,在乎日就应时常与下属沟通,了解他们的事业目标。”

1.可以考虑加薪

面对离去的下属,首先要冷静下来,心平气和地与他交换想法,试着找出他辞职的原因。一位企管学院教授指出,一般人另谋高就不外两个原因:

想多赚点钱——如果对方是为了钱,而他又是个不可多得的人才的话,领导可以考虑加薪。不过,这种方式的加薪有它负面的影响,这等于摆明了告诉其他的员工:如果想加薪,就告诉领导:“有家公司愿意出更高的薪水雇用我,你觉得呢?”这么一来,公司既有的人事管理及评估制度都将遭到破坏。

目前的工作没什么发展——根据调查,薪水的高低并不决定员工跳槽的主要因素,许多人重视升迁机会及公司的发展。这时候,部门主管或经理在挽留急欲离去的爱将时,可适当地说明公司未来的发展潜力(事实上,这一点平日就该做),并诚实地为他描绘出升迁的前景。要注意的是,千万不要轻易许下不易实现的承诺,以免日后双方为此发生不愉快。

在能做的都做了之后,如果下属仍执意离去,那么只能“天要下雨,娘要嫁人。由他去吧!”当然,千万别为此撕破脸皮,除了要祝福对方外,别忘了告诉他:公司随时欢迎他回来。

2.为他留退路

所谓先礼后兵,在下属离职之前,部门主管或经理有几件事必须解决清楚:

双方订下一个合理的缓冲期,以便公司寻觅适合的接替人选,千万不要在早上接到下属的辞呈,当天下午就叫他收拾办公桌走人,这样未免太不近人情。但也不要时间拖得太久,以免影响其他员工的工作心绪。

如果他知道许多公司的业务机密,领导可要求他对公司的智慧财产保密。当然,如果当初双方曾签下协定,保证不对外泄露公司机密,那么这位下属一定会慎重地考虑领导的要求。

最好再和他详谈一次,好好谢谢他过去的贡献,并给予他的能力极高的评价,最后请他诚恳地提出对公司的建议。比方说,对公司整体的营运方式有什么看法?

谁最适合接替他的位子?甚至可要求他写份报告,详细说明所属部门的工作情形,员工心态及士气等。

这么一份报告的结束也许不见得“赏心悦目”,但至少让做领导的心里有个底,免得下回又被一名爱将的辞职弄得措手不及。

俗话说:“强扭的瓜不甜。”强制留人的做法只能导致“身在曹营心在汉”的后果,故此,切忌强制留人。

现在企业经常遇到这样的事,某些企业需要的技术骨干或是重要岗位的员工如司机、业务员等要“跳槽”,到效益更好的单位(如三资企业)或大机关,这些员工都是企业的精华。一旦流失,企业损失很大。于是企业坚决不放,辞职都不允许,人走了也不给档案,还以退房等手段卡住不放走。想走的职工也托关系走后门,或者大吵大闹纠缠领导,有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。

对于执意要走的员工还要搞清他走的动机。是因为和领导、同事关系不融洽,离家远,还是因为企业效益差?然后再做说服劝告工作。如果企业在用人关心人等方面确有失误,可以坦率地承认并立即改正。任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到,承认失误,正好表示爱才的坦诚。可以劝告其眼光放长远点,着眼于企业前途,希望他增加点责任感、使命感,与厂子同舟共济,共渡难关。总之要对症下药,但是千万不要说:“只要我在一天,你就别想调走”之类伤感情的话,这只会激化矛盾,他只是还有点犹豫不决的话,这会儿也铁了心,因为他明白,即使不走,今后也没好果子吃了,甚至向极端方面发展。如果做了很多工作,对方仍然要走,明智而现实的做法是开绿灯放行。因为强扭的瓜不甜。留人留不住心,人才潜能发挥不出来,只能产生副作用:一是个人不好好干,甚至吃里爬外,把单位技术资料外传;二是搅人心,影响其他人。有些企业,对要调离者降职、调换工作,企图“杀一儆百”最后发展到意气用事,企业为不放人而不放人,个人为调走而调走。其实这正好南辕北辙,要调走者后路已无,一心要走,舆论也会日渐同情他。因为员工一般对企业都做出过贡献,现在和单位闹僵被贬,大家心理上会感到为单位卖了半天命落到如此下场而寒心,害怕自己有一天因为调走或什么事得罪了部门主管或经理,和他一样下场。这实际上也挫伤了不走者的积极性,损害了企业形象。如果开一个小范围的欢送会,肯定过去的成绩。给予实事求是的评价,表明忍痛割爱的心情,这样的好聚好散是有战略眼光的做法。调离者感恩戴德,留下者看到企业爱才,处理问题实事求是,充满了温馨和人情味,不是人走茶凉,无形中企业树立了良好的形象。

需要强调的是,企业如有正当的理由,完全应该理直气壮地维护自己的权益。如某些大学生与北京一些企业签订的服务合同期未满就想走,一些人利用企业做进京跳板,一进京就想走,这些都是不允许的。国外高薪雇用的球星都必须在合同期内履行义务,否则将追究法律责任。这是一个基本的法律常识,企业当然不能放。即使同意调走,也必须按有关规定办理,该退的培训费要退,该上交的技术资料要交清。

但有的人如果你实在舍不得,那你就应该考虑一下别的办法?

没有人愿意失去一名好的助手,特别当这名助手是经自己一手训练出来的。不过,世上不如意的事十有八九,失去好助手是十分普遍的情况,身为管理者,随时随地要有这样的心理准备。

眼看着自己一手培训出来的人跳槽,为他人服务,当然满不是味道,在心里可能还会责备这名手下“忘恩负义”,忘记了是自己一手提携他的。

但在今天这个如此现实的社会里,像这类的想法实在非常不合时宜,甚至可以说是封建落后的。

市场经济鼓励人才流动,下属有出卖劳动力、脑力给你的自由,自然亦有不出卖的自由。不可能一世把他控制着为你效忠。当今社会已不同于封建王朝,再没有什么“忠君”思想,一切讲自由买卖,哪里前途好,薪酬优厚便到哪里去,跳槽的人丝毫不会有罪恶感。

假如你自己心爱的一名好助手突然向你表示要离开时,首先保持冷静态度,然后问他跳槽的原因,千万不可一听到他要离去便大发雷霆,这样做并不能挽救什么。

如果他真的有去意,索性成全他。此外还可问他新工作的性质及前途,祝福他一帆风顺。

有些管理者也许不能接受事实,于是千方百计去挽留下属,甚至开出种种自己也未必能实现的承诺或条件去打消员工的去意。

这种做法其实十分愚蠢,假如这名下属去意已决,就算他被你勉强留下来再干一段日子,而最后发觉你的承诺竟无法兑现时,还不是一样要离去?你既失去了信用,又阻了人家的前程,这又何苦呢?

大家既然宾主一场,何不好来好去呢?况且那毕竟是他的事业,应由他自己去决定,你又何必太过操心呢?

记着,要在愉快气氛下分手,彼此留下一个好印象,日后好相见。说不定几年后,大家还会再度携手合作。

对那些实在难以管教的下属,作为管理者你必须当机立断,该解雇就解雇,来个快刀斩乱麻。

尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属,更要毫不留情。

解雇员工一般总是使你心情沉重,唯一使你不感到难受的时候是当你解雇一个背叛公司的人。

某公司曾经有一个厚颜无耻的背叛者,私下准备离开公司,并打算带走所有他染指过的东西:客户、卷宗、机密文件,等等。当公司得知此事后,立即安排他出一天差。趁他不在的时候,公司彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来,公司就将他解雇了。

这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌,这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。遇到这样的事你只有以毒攻毒。

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