“原文”
惊奇喜异者，无远大之识；苦节独者者行，非恒久之操。
“译文”一个喜欢标新立异、行为怪诞不经的人，绝对不会有高深的学识和远大的见解；一个只知道苦苦恪守名节而自以为清高、独行其事的人，绝对无法保持长久的恒心。
“评析”
身为管理者，到底你对自己的下属认识有多深？即使会在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不知道对方的真面目；尤其，自己的下属对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解。所以，一个管理者对他的下属未能做到充分的了解，实在不是很意外的事。
一个管理者应时时刻刻不忘提醒自己对下属“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解部属的最佳捷径。人类有时对自己都无法了解，因此，对别人也常是相处数年而依然陌生；也就是说，未能理解对方。假如能多多少少了解对方一点的话，那就好办了。有句话说：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果管理者能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，都可以列入第一流的管理者。
下面给大家讲个故事：
在一次招聘会上，某公司经理大胆录用了玛丽，不仅仅因为她有多年的工作经验，更重要的是，她在原来的公司上班时，曾经很“不留情面”地向业务经理提出过建议。事实证明，她的建议是正确的，可她却无法再待下去。
玛丽刚来这里上班时，恰逢酷暑。她顶着烈日，穿梭在各个客户、公司之间。第一二季度，她的业绩很好。可后来，她上班常常迟到，连基本销售任务都没有完成。在一次职工大会上，经理点名批评了玛丽。她将头埋得很低，但经理仍然发现她流泪了。
经理的心里也很不是滋味，散会后，他叫住了玛丽。原来，玛丽的妈妈在三个月前摔丁一跤，从此瘫倒在床，她不得不伺候妈妈的吃喝拉撒。
经理很惭愧，员工有困难，他居然一无所知。他决定为玛丽做点什么。于是，经理拨通了老板的电话。然后他找到玛丽，向她真诚地说了一声“对不起”，玛丽的眼泪一下子就涌了出来。经理代表公司领导转告玛丽，在她妈妈患病期间，她早上可以不到公司报到，自己灵活掌握时间跑业务。玛丽很是感动，她的眼睛告诉经理她不会让大家失望。
果然，玛丽的销售业绩又上来了。最让经理感动的是，她还为新员工汤姆解了围。汤姆在与客户谈业务签单时，被对方钻了空子。200万元的货已经按签单发出去一半了，可对方的货款迟迟没有到位。公司决定派一位有经验的销售员工—同前往。没想到玛丽竟主动提出愿意前去讨债，可她的家里不能没有她呀。
公司领导立即召开会议，决定为玛丽家请一位保姆，解除她的后顾之忧。玛丽与对方足足周旋了半个月，终于如数追回了欠款。
“士为知己者死。”如果作为经理的你，对你的下属有一定的“知”的程度，相信你的下属会心甘情愿地完成你交给他的任务，甚至超额完成任务。
了解下属，有从初级到高级阶段的层次划分。
（1）假如你自认已经了解下属一切的话，那你只是在初级阶段而已。
下属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当管理者。不过了解下属的真正意义并不在此，而是在于知晓下属内心所想的，以及其干劲、诚意、正义感等。管理者若能在这些方面与下属产生共鸣，下属就会感觉到：“他对我真够了解”，到这种地步，才能算是了解下属。
（2）即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解下属之一面而已。当下属遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，而给予适时支援的话，就是更进一层的了解下属。
（3）第三阶段就是要知人善任，使下属能在工作上发挥最大的潜力。
俗话说“置之死地而后生”，给他足以考验其能力之艰巨工作，而在其面临此种困境时，给予适当的指示，引导他如何起死回生。
总而言之，管理者与下属彼此之间要有所认识，相互心灵上的沟通与默契，尤为重要。
对下属如果不能真正了解，有时会导致灭顶之灾。这样的例子在历史上屡见不鲜。战国时赵国的赵括只会“纸上谈兵”，不具备真才实学，赵国国君未加详察，结果导致长灵一战，秦兵“坑40万赵卒”，终于遭致亡国之灾。同样的例子，到了诸葛亮那种大智之人手里，也不能幸免。诸葛亮重用马谩守街亭，可实际上马谡是同赵括一样“纸上谈兵”式的人物，结果街亭失守，诸葛亮引咎辞职，以惩罚自己不识人之过。
以上这些事例说明，管理者在关系本公司生死存亡的大事上，一定要选用自己真正了解的人来担当大任，不但要知道这个人长于什么，还要了解这个人短于什么，才能保证自己的事业立于不败之地。
那么，管理者该如何了解下属呢？
一、直接面谈
听其言，观其色，从而能够窥视到下属的思想水平，见识的多少。听的时候要抛开他的巧言令色，抓问题的实质。在谈话前领导者要做好充分的准备工作，比如掌握他的背景资料，如何去掌握谈话的主动性，怎样从谈话中去观察他的反应。
二、平时观察
在工作中，多注意一下你的下属的言行，看他们说和做是否存在的差距，发现问题及时沟通，观察的主要内容有：看他们与哪些人交往甚密，如何控制自己的喜怒哀乐，他们的志向兴趣是什么等等。
三、故意考验
从实践中摸索一个人的真正品质和学识，要给他设一个“局”，这个局有可能是一个有针对性的工作任务，也有可能是一次与外界的社交活动，从完成的结果看他是否言行一致。
四、他人评价
从侧面去了解一个人，就需要其他员工对某个人的评价，因为一个人的思维难免要有主观性，出现偏差，“群众的眼睛是雪亮的”，你得到的信息越多，你对一个人了解的越透彻。
五、依靠内行
外行领导内行时，是很难评价一个下属的工作，这时就需要领导者请教其他专家来测评你的下属，这是科学可行的办法。
六、工作成绩
下属说的再好听，马屁拍的再多，离不开一个铁打的准则，就是他的工作成绩，这是一项硬指标，是对下属优秀与否的衡量指标。
