一直以来，薪酬被许多就业者看成自己是否被重视、这份工作是否值得自己干下去的重要因素之一，但随着经济的发展，这个因素似乎有所动摇了。人除了生理需求以外，其实更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。作为企业的管理者，就更应该了解到员工的心理需求。
员工为水、企业为舟的道理人人都懂，可就有些管理者依然不愿把这道理放在心上。有的甚至认为，道理是道理、现实是现实。很多企业把企业人才不断流失形象地解释为“铁打的营盘流水的兵”。认为：只要营盘在，就不愁招不到兵。从企业立场看，这话也许在理。但是，今天，企业是与员工谋求双赢的共同体，企业的辉煌大厦，需要员工的忠诚度和奉献精神做支撑，如果企业不重视员工的感受、忽视员工的心理需求，其员工能有忠诚度和奉献精神吗？这样的企业早晚会因“兵源”枯竭而营盘坍塌，更别说蓬勃发展了。
沃尔玛公司就十分关心自己的员工，公司里几乎所有的主管都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆？沃尔顿曾对这些管理人说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
萨姆？沃尔顿认为，在沃尔玛公司，管理者必须以诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工，必须了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。萨姆？沃尔顿会经常突然驾临本公司的商店，询问一下基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为前途担心，有部分员工开始在为自己寻找前途。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。这使得厂子的产量一降再降，为此，主管为了提高效益推出“100分俱乐部”计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。没用多长时间，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工不满意见减少了72%，工厂每年多创收100万美元利润。
戴蒙德国际纸板箱厂的调查证明，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。虽然该厂管理层并未用提高报酬的方法来提高组织的凝聚力，但是采用了满足员工心理需要的方法来改变局面。心理需求是其动力的最大来源，也很容易满足，但管理者应该在第一时间发现，并采取措施来满足它，就会产生很强的动力。否则，一旦这种心理需求变成一种心理压力，那再满足也就达不到预期的效果，反而容易适得其反。
每个员工都有自己的心理需求，其实这个需求就是指员工在心理上产生的一种对企业及其工作本身的感受，属于非经济性报酬的范围。对员工的激励和精神奖励等就属于心理收入。事实上，越来越多的员工希望在工作中发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身价值。他们渴望享受工作的乐趣，而不只是为了赚取更多的工资。
总之，做好员工的心理辅导、关注员工的心理需求、满足员工的“心理收入”是企业以人为本的体现，要想得到快速发展的企业在这方面不妨现在就有所行动。
