一、人才的含义和特征
古往今来，何为人才，众说纷纭，莫衷一是。在古代，“人才”两字就是有才能的含义，即“人之才”的意思。1983 年，我国在进行人才规划统计时，对人才作过一个定义：即具有中专毕业以上或技术员以上职称者。这种各领域的专门人才，在我国从结构上讲有四方面特点：①专业结构，②学历结构，③职称结构，④年龄结构。根据 《现代汉语词典》 对人才的解释，应为：德才兼备的人；有某种特长的人。综合上述的各种解释，对人才的理解一般包括了三方面内容，即：①掌握的知识信息较多，②创造性劳动能力较强，③改造客观世界的贡献较大。所以，人才可以定义为指具有一定的知识、较强的能力、某种专长或技能，能够以自己创造性的劳动认识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。
人才自古有之，但在不同的时代具有不同的特性，就现代人才来说，他具有以下一些特征：
1.人才的社会性
这是指人总是作为一名社会成员而存在。人才作为社会的一员，并非是自封的结果，他是社会需要和社会评价的产物。一个怀才不遇，对社会、对他人毫无贡献的人，很难被社会认可为人才。随着现代化程度的不断提高，人才的社会化趋势越来越突出。特别是担负领导工作的人才，他们是社会活动的组织者和管理者，其社会性更为突出。
2.人才的普遍性
用中国一句传统的话讲，就是“三百六十行，行行出状元”。现代社会随着生产社会化程度的不断提高。社会分工协作日益发展，专业分工越来越细，各种各样的专业人才层出不穷。尤其是我国社会主义制度的优越性，为这种“人民之才”的涌现，开辟了无限广阔的道路。比如，客轮服务明星杨怀远，优秀营业员马桂宁，修脚大师郏芬芬，还有“好人徐虎”，等等，这些都是人才。
3.人才的层次性
人才在一个国家中通常只占少数，他们是相对人口和人手（即有劳动能力的人口）而言的。人口、人手、人才这三者，通常呈宝塔形状，人才处在宝塔形尖部。而人才这一部分，本身也是个宝塔形，根据人才的学识、贡献、知名度，可分为一般人才、优秀人才、杰出人才和伟大人才等等。
4.人才的专业性
工业社会前，由于社会生产力发展水平较低，科技不发达，知识总是比较有限，学科门类也不是很多，因此，社会杰出人才有可能掌握各类知识和技能，成为“通才”。比如意大利的达· 芬奇，他不仅是大画家、雕塑家，而且也是大数学家、力学家、建筑师和工程师；古希腊的亚里士多德，从哲学到各门具体学科，如天文、地理、数学、物理、生物，几乎无所不知，是个“全才”。在现代社会，科学知识已高度分化，学科种类繁多。据联合国教科文组织统计，当代的基础科学已达50个专业以上，科学技术达470 多种，学科门类已超过2000.知识容量的大裂变，使得当今时代的任何一个杰出人物都不可能成为通贯人类知识长廊的“全才”。相反，现代社会分工的精细和科研的纵深拓展，使人才的专业性越来越强。各国高等教育制度对专业的明确限定，使人才的专业性特征更为突现。因此，现代高层次人才一般都只具有某一方面的特殊才能。
5.人才的进步性
这是指人才所发挥的作用是否与社会的进步、历史的发展呈一致的方向。在阶级社会中，人的才能总是表现出特定的阶级属性。凡是站在反动阶级一边，阻止历史发展、社会进步的人，他们的才能愈强、本事愈大，对社会和人类的进步事业破坏性也就愈大。历史上的大奸、大恶，所以能乱党、乱国，就个人能量而言，不可谓不大，但他们能力作用的方向，是逆历史潮流而动的，对社会只能造成破坏作用，这当然不会被社会承认为人才。可见，并不是能力强的人都是人才。一个人能力的大小，只是反映他对客观世界发生作用的主观能动性的大小，是不是人才关键要看其作用力的方向。只有当这种作用力与人类社会的进步相结合，才能成为人类需要的、社会认可的人才。
6.人才的动态性
这是指人才的内涵和所处层次不是固定不变的。人才不是先天就形成的，是人们后天努力实践的结果。同样，人才一旦形成，也不是一成不变，而是随着时间、地点、条件的变化而变化。这种动态性主要表现在以下几方面：
（1）在一定条件下，人才和非人才、各种类型和各种层次的人才，是可以相互转化的。比如，建国初期，我们党的许多领导干部文化程度都较低，对所分管的领域也是外行，但是，经过一段时间的刻苦学习、努力实践，许多人都成为社会主义建设各条战线上的杰出人才。
（2）人才概念本身在不同的历史时期，有着不同的内涵和衡量标准。比如，在战争年代，你会带兵打仗，会发动群众、组织群众，你就称得上是人才；但到社会主义建设时期，你就要会治理国家，懂得管理。如果仍然停留在战争年代从事阶级斗争那套才能上，那对实现党的中心工作不仅无益，而且有害。
（3）人才的出现总有一个小潜在到显露的过程。人才都是后天形成的，这就有一个从非人才到人才的转变过程、发展过程。即使成为人才后，由于各种情况的变化，也可能退化为非人才。我们的一些国家干部，曾经在自己的工作岗位上为党和人民做出过重大贡献，但晚年由于放松了对自己世界观的改造，不思上进、腐化享乐、以权谋私，结果堕落为犯罪分子。这方面的教训是十分深刻的。
二、古今人才观
当今社会，社会生产力的发展主要靠科学技术，而科学技术的发展和应用要依靠人才，谁获得人才，谁就能够掌握科学技术。大力培养人才、选拔人才和使用人才，促进科学技术的发展，已经成为当今推动社会生产力发展的重要因素，对社会进步和事业成功起着重要的作用。古往今来，成大事者无不在选用人才上下苦工夫。
早在两千多年以前，中国的思想家、政治家就提出人才、用人问题决定国家的命运、民族的盛衰和事业的成败。《诗经》 中曾有这样的记述：“得人者兴，失人者崩”；墨子提出“尚贤者为政之本”的思想，把崇尚贤能明确提高到治国施政的根本原则和根本政策的高度；《吕氏春秋》 说：“身定国安天下定，必贤人……得贤人，国无不安，名无不荣，失贤人，国无不危，名无不辱”。孔子的思想最为概括，对后世影响也最大。他说，“文武之政，布在方策，其人存，则其政举，其人亡，则其政息”，并以尧舜得人而治，说明他的“为政在人”的思想。我国古代的政治家几乎都是以如何选用人才来总结成败经验的。诸葛亮在 《出师表》 中这样说：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也，亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也”。刘邦总结他所以得天下是因为他用了张良、萧何、韩信三位人杰，而项羽所以失败，因为有一范增而不能用。齐桓公所以成为春秋第一霸，主要是他善于用人，用了有一箭之仇的管仲，后来他被活活饿死于宫中，又因为他重用了小人竖刁、易牙；秦始皇重用李斯、蒙恬、蒙毅等一批忠臣，统一六国，建立了秦王朝；秦王朝二世而亡，又是因为秦始皇重用了赵高之辈的小人。“成在用人，败在用人”，这一至理名言是历史上正反经验的总结。
古代中国是如此，近现代世界更是如此。毛泽东说：“领导者的责任，归结起来，主要的是出主意、用干部两件事。”他把使用干部和决策并列起来作为两件大事之一，并认为政治路线确定之后，干部是决定的因素。为什么政治路线确定之后，干部就成了决定的因素，因为干部问题，用人问题，关系到组织的命运、兴衰，也关系到领导者个人的成败。邓小平也说：“善于发现人才，团结人才、使用人才，是领导者是否成熟的重要标志之一。”
美国在20世纪初，科学技术并不十分发达，为了国家的强盛，他们制定了许多政策、采取了许多措施，造就了一大批科技人才，培养了一大批管理人才，同时，鼓励和吸引大批国外人才到美国工作、讲学、从事科学实验。这些人才政策促成了美国的超级大国地位。1945年，盟军攻克柏林，在苏军把德国的机械设备运回国的同时，美国政府却派了一批飞机赴德国，把大批德国高级科学家和工程技术人员作为战俘运回美国，经考核后以高薪聘用。这些德国科学家对美国战后科学技术的发展起到了很大的作用。这虽然是带有强迫性质的，但是美国注意利用重金招聘人才确实是相当厉害的一招，使美国人才济济，并发挥出巨大作用。众所周知，基辛格是犹太人，布热津斯基是波兰人，布罗门舍也是个犹太难民。他们都是美国显赫一时的政治家。科学家就更多了。在获得诺贝尔物理奖金的美国人中，有6 个是从欧洲移民过去的；轰动一时的“阿波罗”登月计划，在参与其事的高级工程师中，就有相当部分是外国人，其中三分之一还是炎黄子孙。据统计，从 1946 年到1974年，美国从国外重金招聘高级科学家、工程师、医生等“高级人物”共24万人。在这笔进口“生意”中，据美国助理国务卿豪兰德透露，美国从中赚了世界各国120 亿美元（一个人在美国从小学到大学毕业，政府要付出5万美元的教育经费，24万人就是120亿）。这真是一桩“吃小亏，占大便宜”的买卖！美国如今是世界上最大的发达国家，而其真正发达是本世纪的事，这与其不择手段从世界各国网罗了大批高级人才有直接关系。
三、走出知人的误区
树立了理性、科学的人才观，这还是不够的，还必须有一套正确的知人方法。人才的识别，比起其他事情要复杂得多。这是因为人的思想丰富、感情多变，并且存在内心世界与外在表现常常不一致的问题。常言道：“千人千模样，万人万心肠”。有的人内向，有的人外露，有的人忠厚老实，有的人善于伪装巧饰。这就使识别人才的工作十分复杂、困难。从识人者来看，由于受个体的种种局限性，也会产生种种扭曲现象，比如受识人者的阶级局限、阅历和认识能力的局限、采用方法上的局限。这都会增加识人的难度。所以连神机妙算的诸葛亮也感叹识人之难：“未知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而伪诈者，有外恭而内战者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”因此，一定要避免进入知人误区，不知人、知错人。
（一）走出不知人的误区
在我国源远流长的历史长河中，历代政治家对如何知人提出了许多精辟见解。概括起来有以下几种方法：
1.随时观察法
《吕氏春秋》 中提出过“八观”之法。这八观是：“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”其意是：从一个人所处的八种不同时态中考察人的各种志向，得志时观其是否守礼教，显贵时观其提拔什么人，富贵时观其私生活，议论时观其行动，闲居时观其爱好，学习时观其言谈，贫困时观其不接受什么，地位低贱时观其所不做什么。吕不韦的这“八观”法，对我们今天识别人才依然有重要的借鉴意义。
2.直接面谈法
孔子说过：“不知言，无以知人”。韩非也说过：“不听其言也，则无术者不知”。这说明古人对直接进行面谈是十分重视的。人所具有的知识、才能，仅从其外表是看不出的，通过有目的的询问，了解其掌握知识的宽度和深度，这是个行之有效的方法。宗泽识岳飞就是一例。岳飞年轻时参加宗泽领导的抗金部队，每次打仗岳飞都冲锋在前、勇猛杀敌，很受宗泽赞赏。宗泽有意提拔岳飞，便召他来谈论兵法，不想岳飞讲得入理入法，更使宗泽对这位有勇有谋、文武双全的部下赞叹不已，于是破格提拔其为统制官。岳飞从一名下级军官一下被提为统率千军万马的高级将领，这为他后来率兵抗金、建功立业打下了基础。
3.有意考验法
对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察，这也是古人常采取的一种知人之法。最具典型意义的要数诸葛亮在《知人性》 一书中提出的识人七法，即“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以危难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。这种“投石试水深浅”的做法，对于今天的选才工作也具有重要指导意义。
历史的经验值得借鉴，现实的一切行之有效的做法更应总结提倡。建国以来，特别是改革开放以来，广大领导工作者在历史与现实经验的继承和弘扬中，探索出了一系列科学的知人方法与制度，主要有下列方面：
（1）查阅档案与日常工作检查相结合。这是指通过查看挑选对象的工作简历、技术档案，来了解其德、才、学、识、体各方面情况，特别是了解其长处与短处、优点与不足。通过这种静态考察，形成对被选者的大致印象。更为重要的是从被选者的日常工作中进行动态性考察，了解其现实的工作情况，哪些方面比以前有了较大的进步、提高。从静态与动态的结合中来看被考察者的发展趋势、有无培养价值，这么做往往能够比较准确地识别人才。
（2）领导把关与群众评议相结合。这是指首先由领导者会同有关人事组织部门确定若干被选者，然后由人事组织部门派员深入到各被选者所在部门，通过座谈会、个别访问、民主推荐、民意测验等方法，广泛听取各方面群众的意见和看法，再把搜集到的各种意见、看法反馈到领导层，由领导成员集体讨论决定起用何人。这种做法能够比较客观、全面地反映一个人的思想、品德和能力状况，尤其能比较有效地防止那些对上、对下不一致的两重人格的人“欺下瞒上”，窃据领导岗位。
（3）委任制与考试制相结合。委任制是指由领导决定人选，组织部门负责考核，然后决定是否任用。这种选才方法的有效性，很大因素上取决于领导者思想作风是否端正，组织部门工作是否踏实。如果领导者各方面素质都好，那么，选出的人一般是可信的。但是，这种选才方法总是不可避免地带有较多的感情因素，诸如与领导是否熟悉、亲疏远近等。
考试制是指用同一的标准对被选者进行测试，从中比较出优劣高低。这种方法把公开和竞争原则引入到选才过程之中，比较好地克服了人的感情因素。但对测验的内容、项目的设定要求较高，特别是对人的实际能力，往往难以准确把握。
（二）走出识错人的误区
人有两种基本的划分，一是好人或坏人，二是人才或庸人，领导识人最忌把小人视为好人，把庸人视为能人。
1.识小人。识人，最难识别的是“马屁精”。原因是“大奸似忠，大诈似信”。《吕氏春秋· 疑似篇》 说：“使人大迷惑者，必物之相似也。……亡国之主似智，亡国之臣似忠。”这种大奸似忠的人，往往难于识别。王莽在封侯前，曾是出了名的“洁廉”好官。封侯时，他一再谦让，不受印，那副谦恭的样子，赢得了朝野上下一致好评。这位谦谦君子一旦达到代汉自立的目的，便把伪装剥得一干二净。晋王杨广也是如此。他为了取得太子的地位，不惜停止一切娱乐活动，以消除人们对他的“声色之徒”的印象。在一些忠臣眼里，杨广不贪女色，不听靡靡之音，将来定成大事。可是后来皇位坐定，便骄奢淫逸无所不为，以致丧身亡国。后来，王安石在评述类似人物时，曾赋诗一首，末两句云：“向使当初身便死，一生真伪复谁知？”小人既然是一种客观存在，总是可以识别的。识别小人的方法，就是抓住这类人的本质特征。这类人的一个特征是投领导者所好，你喜欢什么，他献上什么。因此领导者要特别警惕投你所好之人。这类人的第二个特征是双重人格，两面手法，对上一套，对下一套。领导者识人不能只看他对己如何，最主要的应看对他人，对下属的品德如何。
当然，识小人的关键还是领导者首先“正心”。李世民的长孙皇后是很有见解的，她告诫李世民：“逆直之言难受，顺心之说易从”，“主上贤明，臣下正直”。小人横行，正在于“上”之所好。因此，识人难，难在领导者自己“正心”。领导人只要“正心”，自己“贤明”，下属才正直，小人才难售其奸。
2.识能人。识人，不仅要识别贤人、小人，还要识别是人才还是庸才。识才，首先要相信人才是有的，而且就在我们现实生活之中。汉武帝曾说过：“何患无才，患人不能识之耳。苟能识之，何患无人？”韩愈有句名言：“千里马常有，而伯乐不常有”，“策之不以其道，食之不能尽其才，鸣之不能通其意，执策而临之，曰：‘天下无马’。呜呼：其真无马邪？其真不知马也。”不是“天下无马”，而是有马不能识，“不知马也”。
识才，要知道人才的特点。人才和庸人的最大区别在于有主见，有创造，能从事创造性劳动。而庸才则是人云亦云，亦步亦趋，只能从事重复性劳动。有主见，有创见难免与领导意图不一致，甚至与传统原理原则相抵触，而且创造性劳动又难免有失败，犯错误；而人云亦云，亦步亦趋的重复性劳动，似乎没有缺点错误，有也不是自己的。这种人使用起来，“听话”、“顺手”，前者似乎爱闹“独立”，不听话、不顺手，所以墨子说：“良才难令，良马难驭”。虽然千里马有缺点，墨子却说：“良马难驭，然可任重致远，良才难令，然可致君见尊”。因此，高明的领导人，肯定会使用有缺点的人才，而不会使用“无缺点”的庸才。
（三）识别不同类型的人才
识别人才还有一个人才类型的识别问题。千里马之间也会有不同的特征。有的善任重，有的善体力，有的善跑远，有的善速度。人才也是如此，有的善绣花，有的善打仗，有的有科研才能，有的有管理才能。所以不能以个人好恶，以自己的模式去识别人才，必须从各行各业工作的不同要求去识别人才。否则也会埋没人才，甚至毁了人才。孟尝君好客，号称“门客三千”。有一次，他想驱逐一个很不中意的门客，鲁仲尧劝阻说：“让猿猴离开树木跳到水中，当然不如老鳖；要论钻房跳梁，骏马不如狐狸；让勇士抛掉宝剑去拿锄头，当然不如农夫。对人如果去其所长，用其所短，那尧舜这样的圣人也会一无成就。”孟尝君恍然大悟，留用了那个打算驱逐的人。如果不是鲁仲尧劝阻，必然埋没了人才。
《三国演义》 中“诸葛亮挥泪斩马谡”的故事家喻户晓，但我们从识人用人的角度来分析，马谡是死得冤的。马谡有错误，但主要错误是刘备、诸葛亮不能正确地识人，从而不能正确地用人。刘备临死前对诸葛亮说：“朕观此人，言过其实，不可大用，丞相宜深察之。”直到今天仍有人认为刘备的认识是正确的，而诸葛亮没把刘备的话当回事，还是派这个纸上谈兵、满口大话的人去守全军安危所系的街亭。还有人认为诸葛亮不听良言，把一个只会纸上谈兵、没有作战经验的人放到战略要地。那么，“言过其实”、“纸上谈兵”、“满口大话”是对马谡的正确认识吗？显然是不正确的。据 《三国志》 记载，马谡“才器过人，好论军计”，他和他的兄弟马良二人长期跟随刘备、诸葛亮，为他们的谋士，多次为他们出谋划策、运筹帷幄。诸葛亮平定南方，“七擒孟获”的方针就是采纳了马谡“心战为上，兵战为下”的建议。他说：“夫用兵之道，攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下。愿公服其心。”“亮纳其策”。就在刘备“不可大用”的告诫之后，诸葛亮仍然任命其为参军（谋士），可见诸葛亮和刘备的态度完全不同，对他是十分器重的。诸葛亮的错误不是没听刘备的话，问题的关键是人才类型的问题。马谡是不是人才？是什么类型的人才？毫无疑问，马谡是人才，是咨询参谋人才，是和张良一样善于“运筹帷幄之中，决胜于千里之外”的咨询人才。刘备不能识人就在于把这种类型的人才与“言过其实”、“纸上谈兵”、“夸夸其谈”混为一谈。按照他的逻辑，像张良那样的历代众多的谋士都是“不可大用”的人。这里我们不能怀疑他心术不正，需要“正心”，但至少没有识人之能，没有像诸葛亮那样的识人之能，而且对自己的识人之能又缺乏自知之明，武断地给人下了“不可大用”的定论。虽然诸葛亮对马谡的认识比刘备高明，能够重用咨询人才，但对咨询人才这一人才类型的特点，它的长处和短处又认识不足，结果把咨询人才派去当“先锋”、“守街亭”，结果毁了人才。可见，识别人才的不同类型也是至关重要的。
领导者在识别人才时，可能碰到下述六种人：
（1）铁腕作风型。这种人不喜欢墨守成规，通常较难驾驭，易与人产生摩擦。但他们乐于挑战，不畏艰难，勇于负责，具有成大事的禀赋。
（2）萧规曹随型。这种人喜欢讨好领导，对领导者管理作风照抄照搬，很少有自己的东西。但这种人很好领导，甚至有些唯命是从。
（3）忙忙碌碌型。这种人往往不善抓大事，整天为琐碎之事而奔忙，看上去辛辛苦苦，而领导工作效率往往较低。
（4）理想主义型。这种人具有领导者所需要的多种品质，诸如善于思考、善于计划，但缺乏常识，经验不足。他们办事往往过于自信，过分乐观，有时甚至有些自以为是，难以为他人接受。
（5）冷热易变型。这种人通常学历较高，缺乏实践磨炼，在顺境中工作热情很高，但在逆境中情绪低落，工作成效起伏不定，缺乏坚忍不拔的精神。
（6）口蜜腹剑型。这种人善于察言观色，能说会道，说话不负责任。虽然这种人有较强的交际能力，工作有时也十分出色，但群众基础往往不太好。
上述六种人中，第一、四两种人可以重用，但应指出他们的弱点，帮助他们在工作中逐步克服；第三、五两种人可提拔，但不可重用，也须帮助他们克服弱点；第二、六两种人最好不用，以免贻误领导工作。
