全书共分为10章。
第1章是“引言”：主要介绍本书研究背景、研究意义、有关概念界定、主要创新点以及全书的主要内容和章节结构。
第2章是“知识型员工及其管理问题”：基于对知识型员工的需求的认识，阐述了知识型员工的人性特征、心理学特征和工作性特征，给出了知识型员工存在的价值、绩效价值和品牌价值等价值体现，分析了知识型员工价值的实现条件。概述了知识型员工管理面临的主要问题，即知识型员工的流失问题和知识型员工工作的低效率问题。对知识型员工的道德风险行为和“敲竹杠”行为进行了深入分析。以此为基础，揭示了“经济契约”条件下，知识型员工管理的“经济契约失灵”，为引入“非经济契约”管理做了铺垫。
第3章是“知识型员工管理变革”：针对“经济契约”管理的低效率，提出了基于“经济契约”的知识型员工管理向基于“非经济契约”的知识型员工管理转变，并且综述了基于心理契约的知识型员工管理、基于组织承诺的知识型员工管理和基于雇主承诺的知识型员工管理，从而引出了本书研究的着力点———基于双向承诺的知识型员工管理。本章既是前几章的延续，也是后续章节的逻辑起点。
第4章是“知识型员工雇主承诺形成机制”：雇主承诺被定义为“组织支持”。本章综述了组织支持的理论基础及其国内外研究现状，对经典的组织支持模型进行了修正，并采用结构方程建模方法，建立组织支持形成机制的理论模型，并通过调研数据加以实证研究。
第5章是“知识型员工组织承诺形成机制”：本章在综述国内外关于组织承诺研究的基础上，对迈耶和艾伦（1997）的组织承诺模型进行了修正，引入了一些新的变量，建立了中国文化背景下知识型员工组织承诺的形成机制模型，并用调研数据对模型进行了实证检验。
第6章是“知识型员工雇主承诺与组织承诺的关系”：在第4章和第5章基础上，引入“工作满意度”这一中间变量，建立了雇主承诺与组织承诺之间的关系模型，并对模型进行了实证检验，揭示了二者之间的关系及其作用路径。
第7章是“组织支持对知识型员工流失的影响”：根据第4章关于组织支持的维度及其测量项目，系统地探索了组织支持对知识型员工流失倾向和流失行为的影响及其具体作用机制。构建了组织支持影响知识型员工流失倾向和流失行为的具体路径模型和结构方程模型，检验了组织支持影响流失的具体机制。
第8章是“组织承诺对知识型员工流失的影响”：在第5章研究基础上，选择了有效的组织承诺影响因素，并且以工作满意度和工作寻找行为为中间变量，构建了中国文化背景下的知识型员工流失动因模型，采用来自西安15家高新技术企业的问卷调查数据，对所构建的模型进行实证研究，验证了新构建的模型在解释中国企业知识型员工流失倾向和流失行为的有效性。
第9章是“双向承诺对知识型员工工作绩效的影响”：通过文献研究，定义了工作绩效的三个维度（任务绩效、人际促进和工作奉献），采用相关分析和回归分析等方法，从组织支持的四个维度（即感情支持、工具性支持、上级支持和同事支持）研究组织支持对知识型员工工作绩效的预测作用。把工作绩效作为结果变量，工作满意度作为中间变量，构建了组织支持和组织承诺对工作绩效作用机理的结构方程模型，并实证检验了组织支持和组织承诺影响工作绩效的具体机制。
第10章是“知识型员工有效管理对策”：结合第4、5、6、7、8、9章实证研究的结论，分别提出了知识型员工管理的总原则、基于组织承诺的知识型员工流失控制和基于组织支持的知识型员工工作绩效提高对策。
在知识经济时代背景下，由于经济形势变化的复杂性、科学技术的不断进步、信息产业的崛起、产品复杂程度和多样性提高、不断增长的竞争压力及各种变革的复杂性及不确定性，促使组织必须不断变革并开发自身新的潜能，以保住现有或开拓更宽的市场份额。因此，创新不再只是组织获得竞争优势的一种战略，而是组织自身赖以生存的基础，而组织的创新能力与知识型员工则是密不可分的。在相对成熟的经济环境下，产品的创新、上市的周期和对客户需求的适应是非常关键的。在不成熟的经济环境下，组织的成长和更新不仅是获得成功的前提，而且是能够在全球日益激烈的竞争中生存的唯一手段。无论是在哪种情况下，要想获得成功，知识和知识型员工都是关键要素。
知识型员工的巨大潜在价值还在于其利用自身独有的知识，处理复杂性和不确定性问题的能力。知识型员工为组织获得竞争优势及稳定增长方面起到不可替代的重要作用。
另外，在基础知识结构的支持下，知识型员工可以更快获得知识、积累知识、创造知识，把知识应用到具体的工作中，能够解决激烈竞争过程当中组织面对的各种问题，促进组织获取竞争优势和领先优势，以便更快地获得收益，甚至占据领先地位。因此，如何吸引、留住并激励知识型员工就成为组织中人力资源管理面临的共同课题。为了有效管理知识型员工，有必要分析知识型员工的特征及其性质。
