经过十多年的发展，在很多研究者的大量的实证研究进行探索和完善的基础上，迈耶和艾伦（1997）提出了组织承诺三维度模型。图的左边是假设对于感情承诺、继续承诺、规范承诺的发展起作用的变量，右边则是组织承诺的结果变量。
这三个方面对这一构架进行详细的介绍。
（一）三维度组织承诺的划分、定义和测量
迈耶和艾伦的模型是在以往众多的组织承诺定义的基础上进行的归纳和综合得到的。他们认为组织承诺是一个多维的概念，最初提出感情承诺与继续承诺两个维度，认为感情承诺表示一种与组织的感情联系，或是一种归属感、认同感，而继续承诺则表示离开组织的成本，即认识到终止与组织的关系会带来一系列的成本损失。他们后来又加入了第三个维度规范承诺，反映的是个体受社会规范、道德约束而形成的对于组织的义务感。三种维度分别表示了员工之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、需要（连续性）和感到应该如此（规范承诺）。这种划分与已有的组织承诺概念既存在相似性又存在差别，其基本点是承诺连接了个体和组织，因此降低了离职的可能性，因此三维度间的关键的区别在于体现承诺特征的心态上：与组织感情上的隶属、感知到的离开的成本以及保持成员身份的义务。迈耶和艾伦认为，承诺会因为三种中的一种或多种而发生，因此把三种心态都包含在了他们的模型中。
迈耶和艾伦将组织承诺定义为一种精神状态，或者一种心理状态，这种心理状态并不仅限于价值和目标的相融，而是反映了一种保持组织成员资格的渴望、需要和义务感。而这种扩展本身使得组织承诺的内涵也发生了变化，使其不再是传统社会心理学所定义的那样仅仅是一种态度，从而在一定程度上解决了组织承诺概念上发展的不足，从一定意义上来说，迈耶和艾伦三维度概念的提出给纷繁复杂的组织承诺的研究做了一个归纳和总结，提供了一个可以容纳多种概念和含义的更为广泛的组织承诺概念。首先，他们的定义将组织承诺视为一种态度和心理，这种心理一是反映了员工与组织之间的关系，二是预测了员工是否离职，其次，他们的定义非常广泛，不仅包含感情成分，还包括员工意识到的离开组织所带来的损失以及来自组织社会化过程和社会文化的道德感和义务感。最后，组织承诺是一个多维的概念，组织承诺这三种含义是并列的，一个员工对组织的态度和心理可能同时具备这三种成分，也可能仅仅具备一种或者两种成分，迈耶和艾伦这种定义无疑放大了组织承诺的内涵，试图给组织承诺一个统一的、容纳多方观点和定义的概念。
迈耶和艾伦的三维度组织承诺有两个主要的特征，第一，三种因素是三种不同的心理状态，这种心理状态解释了员工维持组织成员身份的原因。迈耶和艾伦认为即使继续承诺也应该被看做是一个反应态度的，而非行为构想概念。第二，三种因素是组织承诺的维度。过去的研究集中于单维的组织承诺，三维理论提出了多维的组织承诺的构架，员工既可以经历三种心态中的一种，又可以同时经历三种心态，且对于同一行为，三维度有着独立的影响。
迈耶和艾伦在确定了三个维度的含义和概念基础上，提出了一个原始的项目库，并将其在不同的人群、职业和组织中进行检验，判断项目的取舍的标准是多元的，包括项目间的相关、内容上的冗余以及正反项目相结合等，最终，他们选出了24个项目，即每个维度选出了8个项目。三维度的组织承诺量表由迈耶和艾伦在三维度定义的基础上经过反复地测试而得出，之后，迈耶和艾伦对八项目的组织承诺量表进行了修正，与原始量表的主要区别是每一维度由8个项目降为6个项目，在感情承诺的量表中去掉了2个项目，在继续承诺量表中去掉了3个项目，新加入了1个项目，而规范承诺量表中全部6个项目都重新进行了编写，以更为确切地体现规范承诺这一概念的含义。8项目的规范承诺量表基于威纳（Wiener，1980）对于规范承诺的定义，强调社会价值的内化，如，“我受的教育使我持有忠诚于组织的价值观”，而6项目的量表，则更强调留在组织中的义务，而不考虑这种义务的来源，如，“即使对我有好处，我依然不觉得现在离开我的组织是对的”，从而使得6项目的量表包含了员工在社会化之外发展一种对于组织的义务的可能性，如员工可能因为互惠也可能因为积极的经历发展了一种对组织的义务。
注：感情承诺量表中包含8个项目，但是在后来的6个项目的修正中删除了两个；继续承诺量表中包含最初的8个项目，以及后来改写的1个项目，共有9个项目；在规范承诺的量表中包含最初的8个项目，以及后来改写的6个项目，共有14个测量项目。
围绕迈耶和艾伦的三因素模型的三维度测量问题，一直存在两个有争议的问题，一是感情承诺与规范承诺是否是两个可区分的构想概念；二是继续承诺是否是单维的。对于第一个问题，迈耶和艾伦认为，感情承诺与规范承诺在很多研究中确实是高度相关的，而且感情承诺与规范承诺与前因变量、相关变量、结果变量的关系上也比较相近，但是总体来说，即使它们之间存在较强的关联，但是存在于二者之后的理论背景却是不同的，二者的生成基于不同的心理机制，即员工可能在没有意愿的情况下而凭义务感做出某些行为。为了探测义务对行为的单独影响，有必要控制意愿的作用，一些研究利用回归分析方法分析感情承诺与规范承诺对于组织行为的独立贡献，所得结果不一，一些研究显示了规范承诺对于行为的贡献，另一些研究则没有得出同样的结论。综合这些研究来看，尽管在关于规范承诺是什么，如何发展，是否对于行为有单独的影响等方面还需要做大量的工作，但是可以得出结论，感情承诺与规范承诺并不是统一的构想概念。
（二）组织承诺的生成机制研究
迈耶和艾伦提出过几种组织承诺的生成机制，他们认为，对于组织承诺来说，回顾性原则（RetrospectiveRationality）、需要满足的理论、组织支持可能是潜在的机制，但是由于涉及到中间变量和因果关系，所以这方面的研究很少，已有的研究表明，组织承诺可能来自于以下几个经历或过程：
1.员工在组织中的正向的工作经历会促使员工对组织产生一种正向的映象，这种正向的映像不断积累，最终形成稳定的、长期的对组织的感情承诺。这方面最为常用的就是员工的工作满意度，即员工对工作本身以及工作环境的满意程度，一般假设工作满意度会导致员工的感情承诺。
2.人与组织匹配（Person-OrganizationFit）。这是与“人与工作匹配”相对的一个人力资源管理领域的重要的理念，它指的是人与他们为之工作的组织之间的和谐与相容，人与组织匹配会导致员工积极的工作态度，价值观的和谐一致会提高员工的工作满意度以及对组织的忠诚度，这已经分别在企业员工、公务员、MBA学生、经理等的样本中得到了验证，同样上下级和同级之间的目标的趋同也会带来更高的满意度和承诺度，例如奥赖利的一项研究表明，员工与组织之间的价值匹配能够很好地预测员工的组织承诺度。
3.假设当员工进入企业之后的工作经历与其进入之前的期望相一致，则会提高员工的组织承诺。万诺斯（Wanous，1980）的一项元分析表明，员工的期望满足程度和组织承诺之间有显著的正相关。
4.员工对自身工作经历的归因。员工对自己在组织中经历的归因也影响着员工的组织承诺。虽然一个组织中不同的员工可能有着相同的经历，但是他们是如何对这些经历进行归因的，会直接影响到他们对待组织的态度。如果员工把组织的管理措施归因为组织对员工的关心那么就会对组织产生积极的态度，反之，如果归因为对自己的压榨则会产生抵抗心理。
5.员工被公平的对待和组织支持。员工被公平的对待，包括在收益分配上公平、在处理程序上公平以及员工与组织之间的公平，员工会得到心理上的满足感，从而使得组织承诺提高。同样，组织对员工的支持和关心，也会通过社会交换的形式得到员工的忠诚和承诺。
虽然迈耶和艾伦提出了这几种可能的生成机制，但是由于它们比较笼统，量化的难度较大，因此较多的研究都集中于对组织承诺的直接前因的考查，而关于组织承诺的生成，什么起中介作用，又是通过什么样的心理机制发生作用的，这是一个复杂的过程，需要经过不断地探索和挖掘，这之中最为关键的一点就是中间变量的引入，作为中间变量，不但要有理论的基础还要有实证的支持。也正是由于描述整个过程的难度，所以挖掘和验证组织承诺的形成过程的模型并不多，基于这种研究现状，很多本领域的研究者提出，关于组织承诺的研究应该致力于描绘可能影响组织承诺的心理和激励过程。
对组织承诺的中间机制的探索比较深入是尹恩（2002）的研究，其特点是从理论和实证两个方面展开，下面做详细的介绍，并将其作为我们研究的基础。
