本章基于文献回顾和理论分析提出了发展战略和薪酬体系的匹配对企业绩效产生积极影响以及人力资源效能中介效应的研究假说。实证分析结果发现：其一，发展战略与薪酬体系的匹配对企业绩效有显著影响。我国企业在发展战略比较激进时，其薪酬体系适合有机式；发展战略比较谨慎时，其薪酬体系适合机械式。研究验证了西方学者有关发展战略和薪酬战略形成之间存在某种程度的关联关系的思想，说明了诞生于西方的战略性薪酬理论也适用于中国；也从不同研究视角佐证了中外学者在进行高绩效工作体系领域研究时所得出的结论：相对于其他人力资源管理活动而言，薪酬因素作用更显著。其二，假说2即发展战略与薪酬体系匹配通过人力资源效能中间变量对企业绩效产生积极影响，数据分析表明，有部分中介效应，可以从以下几个方面来解释。
第一，发展战略与薪酬体系匹配对企业绩效影响的条件。只有公司在人力资源效率、技术和经济三个方面的条件同时具备，薪酬战略才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的财务效果。
第二，人力资源管理系统。西方学者对人力资源系统的探究非常注意人力资源系统内部各要素之间的契合（或者称为横向整合或水平一致性）。组织内部存在组织逻辑，它使系统内各要素趋于一致，并达到互补的效果；单一的人力资源管理活动对组织绩效的影响将产生误导作用，人力资源管理活动组合而成的“包裹”才是研究应该关注的重点。我国许多企业的人力资源管理水平还不高，没有把薪酬体系与工作设计、工作分析（技能分析）、绩效考核、员工培训和开发、人员招聘和配置等有机结合起来，导致这些管理活动之间不但没有实现互补，产生1＋1！2的系统效应，反而引起了不同人力资源管理活动之间互相碰撞，部分抵消了薪酬体系应有的作用。
第三，人力资源效能和企业绩效之间关系。传统的观点认为快乐的员工是生产率高的员工。但满意度和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系。通常情况下，两者之间可能出现4种关系组合：满意度高而工作绩效低；满意度虽低，绩效却较高；满意度低，绩效也低；工作满意度和工作绩效都高。出现低满意度、高绩效这样的情况，可能有以下原因：一是在雇佣劳动条件下，对一般员工来说，生产效率并非最主要的目标，只是借以达到目标（如基本薪酬、奖金等）的手段。因此，即使员工对工作持消极态度，但为了实现自己心中的目标，仍必须以高生产率为手段。二是人的需要是多方面的。员工在生活上的基本需要获得满足之后，其追求目标可能转移到自尊或自我实现需要上来，其工作绩效主要来自内在激励，没有受组织的较低投入和不理想的人力资源管理活动的影响。三是我国人力资源市场供大于求的形势。企业在目前这种人力资源市场形势下掌握话语权和主动权，没有改进人力资源效能的压力和动力；求职人以寻找满足自身生存的工资为主要动机，进入企业后，即使对企业人力资源管理活动不满意，但由于在外部人力资源市场存在庞大的寻职大军，也只能尽最大努力完成工作任务，以免遭受失业之痛苦。这表明我们企业的HRM活动还处于较低的发展阶段，相比较于其他HRM活动，物质利益仍然是各项人力资源管理中发挥作用最大的活动。如何让其他人力资源管理活动发挥更多的战略价值，显然是我国企业管理中需要解决的问题。
本研究意义在于：首先，研究结果有助于认识薪酬的战略性杠杆效应。薪酬体系只有与发展战略匹配才能对企业绩效产生积极影响，这有利于认清“唯薪酬论”和“薪酬无用论”的错误本质。其次，有助于理解在战略性薪酬研究中两个主要流派的争论。从理论背景的层次看，最佳薪酬实践观的理论基础是制度主义理论（BECKER等1996），其含义是处在相似制度环境中的企业最佳的反应也应该相同，因此，有可能存在对于众多的企业组织普遍适用的一组最佳的薪酬政策措施，并倾向于逐渐消除企业之间在薪酬管理实践方面的差异。与此相对应的与权变主义观点相一致的匹配模型，则主张遵从企业的资源基础理论出发，强调企业只有根据自己的特点采取量身订制的薪酬管理体系才能够有利于帮助企业建立持久的竞争优势。根据本章的研究结果，企业只有根据其自身战略需要来选择适合自身的薪酬体系，才能实现企业的发展目标。本章的结论证明权变主义观点在我国的适用性。最后，要发挥人力资源管理系统效应，注意薪酬体系与其他人力资源管理的匹配。
薪酬体系与企业竞争战略的匹配研究大多局限于美国等少数西方国家，国内这一领域的实证研究文献不多，研究的数据和背景多以美国为主，研究结论的说服力和适用性存在一定的局限；本章对战略性薪酬与企业绩效的关系进行实证研究，以薪酬体系和企业竞争战略匹配对企业绩效的影响作为研究主线，以国内企业为样本，验证战略性薪酬对企业绩效的影响。
