赞美是一种不可思议的推动力量，它有着促使某种行为出现和强化的趋向。如果你想在某方面改进一个人，只需告诉他那种特点他已经具备了即可。作为一个用人者，你必须深谙赞美的妙用，以让下属们心甘情愿、美滋滋地去做那些你想要他们做的事。
得到肯定是人类的普遍需求
在生活中，大多数人希望自身的价值得到社会的承认，希望别人欣赏和称赞自己。甚至在一定程度上，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，便成了衡量一个人社会价值的标尺之一。
每个人都希望在称赞声中实现自身的价值，这是人类的普遍需求。回忆我们自己的成长经历，谁没有热切地渴望过他人的赞美？心理学家威廉·詹姆士曾说：“人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重。渴望赞美是每个人内心里的一种最基本的愿望。我们都希望自己的成绩与优点得到别人的认同，哪怕这种渴望在别人看来似乎带有虚荣的成分。”
天底下所有的人在付出心力之后，都不希望别人无动于衷，而是至少对自己的付出有一点感激的心情。不论是经理还是普通职员，无论是父母还是子女，无论是教练还是运动员，尽管每个人表面上看起来好像都很独立很知足，可是骨子里，我们谁都需要别人的肯定，来确定自己存在的价值。
你的下属也不例外。他们都想要得到领导的欣赏，需要得到别人包括团队同事的肯定，需要别人知道自己的价值、自己的优点。
某饭店有一位总台小姐，工作勤勤恳恳，任劳任怨，深受顾客的好评。但有一天，她突然交上了辞职报告。这家饭店的工资待遇在当地算是比较好的，而且她也一直努力地在工作，问她为什么要辞职不干呢？她说：“没意思，干好干坏还不是一样的吗？饭店付我很多的钱，这是事实；可是当我把工作做得很好时，我希望上司能向我表示点什么，让我知道他很重视我的存在，可我从来得不到。现实情况是，每当我把事情办砸了，就会听到上司的声音；相反地，如果我把事情办好了，我却什么也听不到。”
也许这就是为什么许多企业留不住好员工的一个原因。许多做领导的永远不会对他的下属说一句称赞的话，他整天只是不断地板起面孔来督促着下属，以致团队里暮气沉沉，毫无活跃的景象。这样的团队，决不会有长期的发展。
优秀的用人者懂得，下属取得成绩时，最想得到的就是上司对他的一句表扬与鼓励的话语。当感受到自己的表现受到肯定和重视时，他会表现得更加出色。他觉得一切都是自己主动的，自己的继续努力也是主动的，此时的工作在他眼中会是一片灿烂与美好。
大文豪马克·吐温曾说过：“一句美妙的赞语可以使我多活两个月。”他直接道出了整个人类在精神上的需要——赞美。如果有一天你对下属说：“公司对你的工作很满意，你安心努力做下去吧！”他会觉得这一句话比你给他加工资还要感到高兴。得体的赞美，会使你的下属感到很开心、很快乐。它是促进他人继续努力的最强烈的兴奋剂，也是一种博取好感和维系好感的有效方法。以温言轻语来褒奖他人，会让对方产生接纳的态度。在赞美的过程中，双方的感情和友谊也会在不知不觉中得到增进。
所以，当你想让你的下属把工作干得更好，最好不要老是站在用人者的地位来严肃地教训他；留心他的工作，找到一点点值得称赞之处时，就紧抓住它来鼓励对方，那么你一定会得到满意的收获。
赠人金银不如送人良言
人们在实践过程中总结出“赠人金银莫如送人良言”的经验，英国著名的哲学家和法学家边沁也认为“善言必然导致善行”。“良言一句三冬暖”，用人者适度地赞美员工，也会激发他们择善而从，不断地提高自己。这并非偶然的个别现象，而是一种普遍的行为。
称赞是一根魔棒，可以给平凡的生活带来温暖和欢乐，可以给人们的心田带来雨露甘霖，给人带来鼓舞，赋予人们一种积极向上的力量。称赞不仅可增强人们的自信心，还具有延长生命的功能。心理学家认为：使一个人发挥最大能力的方法是赞赏和鼓励。巧言赞扬是付费最少、收益最大的用人权谋术，不能不令人称道。
美国玫琳·凯化妆品公司的创办人玫琳·凯，通过自己的努力掌握了出众的领导技巧。她说：“我们承认需要被肯定，所以我们尽可能给人们肯定。”
她正是如此身体力行的。不错，玫琳·凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员，但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带。她要业绩好的工作人员站在台上来接受大家的欢呼赞美，来肯定这些业绩超群的人，并且亲自随时随地召见他们，给他们以言词上的鼓励。
她认为，最强有力的一种激励方式，是不需要花钱的，那就是赞美。你的赞美有助于你属下的成功，她称这为“用赞美使别人成功”原则。玫琳·凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了，因此只要员工取得成功，哪怕是一点小成就，玫琳·凯也会不遗余力地大加赞美。她说：“我认为你应该尽可能随时称赞别人，这有如甘霖降在久旱的花木上一样。”
著名的心理学家史金纳说，要想达到最大的诱导效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。用人者通过赞美可以达到以下效果：一是可以培养员工和提高员工的自信心、工作激情；二是可以保证工作质量，促进工作的顺利完成；三是可以体现一个用人者应有的个人修养；四是可以树立用人者的个人威信；五是可以创造良好的企业文化。
聪明的用人者从不吝惜自己真诚的赞美，并且注重创造一个充满激励的和谐环境，使其中的人们舒心开怀，个人的潜能得到最大的发挥。
赞美是一种有力的心理暗示
管理大师洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥人的才能，方法就是赞美和鼓励。世间最足以毁灭一个人热情与雄心的，莫过于责备和批评。”
事实确实如此。实验证明，赞美是一种有力的心理暗示，它的力量是惊人的。
某足球队教练将该队队员分成三个集训小组，并在训练时做了一个心理实验。
教练对第一小组队员的表现大加赞赏，说：“你们表现卓越，配合度非常高，太棒了！你们是一流的球员。”
对第二小组的人员说：“你们也不错，如果你们运球速度快一点，步伐再稳一点，就更好了。”
对第三小组的人员说：“你们怎么搞的，总是抓不到要领。靠你们，我什么时候才有出头之日呀！”
其实，这三个小组成员的素质、能力都一样，但是经过这样一个实验之后，结果第一小组获得最好的成绩，第二小组次之，第三小组最差。
由这个例子我们不难看出，赞美对行为有着不可估量的作用。哈佛大学专家斯金诺的实验也充分地证明了这一点。他认为，赞美不仅仅是奖赏，它是和一些行为的发生相联系的东西，它有着促使某种行为出现和强化的趋向。当动物的大脑接收到鼓励的刺激，大脑皮层兴奋中心调动起各个系统的“积极性”，潜在的力量能动地变成了现实，行为就发生了改变。
一句普普通通的赞美有时可以改变一个人的一生。不管是普通的人，还是一个伟大的人，都希望听到别人的赞美。赞美是真诚的鼓励，是对别人的鞭策。一句真诚的赞美可以激励一个人的一生，可以使他成就一番事业；一句不经意的讽刺、挖苦之言，有时会毁掉一个人的一生。
营销界估计没有多少人不知道卡耐基，可是关于他小时候的故事，也许并没有多少人知道。卡耐基小时候是一个公认的坏男孩。在他9岁的时候，父亲把继母娶进家门。当时他们还是居住在乡下的贫苦人家，而继母则来自富有的家庭。父亲一边向继母介绍卡耐基，一边说：“亲爱的，希望你注意这个全郡最坏的男孩，他已经让我无可奈何。说不定明天早晨以前，他就会拿石头扔向你，或者做出你完全想不到的坏事。”
出乎卡耐基意料的是，继母微笑着走到他面前，托起他的头认真地看着他，接着她回头对丈夫说：“你错了，他不是全郡最坏的男孩，而是全郡最聪明最有创造力的男孩。只不过，他还没有找到发泄热情的地方。”
继母的话说得卡耐基心里热乎乎的，眼泪几乎滚落下来。就是凭着这一句话，他和继母开始建立友谊；也就是这一句话，成为激励他一生的动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的道路。
在继母到来之前，没有一个人称赞过他聪明。他的父亲和邻居认定：他就是坏男孩。但是，继母只说了一句话，便激发了卡耐基的想像力，激励了他的创造力，帮助他和无穷的智慧发生联系，使他成为美国的富豪和著名作家，成为20世纪最有影响的人物之一。
赞美比批评更能激发一个人的潜能和积极配合的愿望。每一位家长都有这样的经验，要你的孩子学好，与其用严厉的责备，不如用称赞鼓励。“你的字写得真好！”你这样对他说了，下一次他写得一定更好。这一方法同样可用于对待你的部属，这比用命令督促好得多。
赞美是贴近人的本性的激励方法。从经济学的角度来看，赞美是一种产出远远大于投入的投资。给人以赞美，甚至不需要做物质上的付出，但却可能得到超出想像的回报。没有一位员工愿意做一个平庸的人，每个人都希望力争上游，因此，用人者要善于使用赞美塑造和鼓励你的员工，使他们变得干劲十足。
赞美可有效唤醒对方的潜意识
赞美是一种鼓励，一种肯定。它可以让平凡的生活变得美丽，激发人的自豪感和上进心，把世间的不和谐的声音变成美妙的音乐。真诚地赞美员工，是现代管理理论中大力提倡、实践中多有应用的管理方法，但这通常是指一个员工确实有出色的表现的情况下。如果说员工在某些方面存在不足，仍然以肯定、赞赏对待他，这样做会是什么结果呢？
实践证明，这种“不真实”的赞美也具有非凡的积极作用。即使一个人本来不具备某种品质，如果送一顶“高帽”给他，可以奇迹般地唤起他的潜意识，随后，他就会真的具备了这种品质。
每个人都有维护自身荣誉形象的自我意识倾向，通俗地说，就是虚荣心。这是一个人希望实现自我价值需要的反映。它是一种与自信心、进取心、责任感、荣誉感密切相连的心理。
古人云：“水激石则鸣，人激志则宏。”善于引导他人的人，总是善于唤醒对方的潜意识。他们先给对方扣上一顶高帽子，以激起对方的虚荣心，然后如果他们不去按你所说的去做，就会有损自己的自尊心和形象。
有一位琴德夫人，她雇了一个女仆，并告诉她下星期一上工。之后，琴德夫人打电话给那女仆以前的女主人，得知她表现很不好。但当女仆来上工的时候，琴德夫人却说：“赖莉，我前几天打电话给你以前做事的那家太太，她说你诚实可靠、会做菜、会照顾孩子，但她说你不整洁，从不将屋子收拾干净。现在我想她是在说谎，你穿得很整洁，人人可以看得出。我打赌你收拾的屋子一定同你的人一样整洁干净。你也一定会同我相处得很好。”
她们后来真的相处得很好。女仆把屋子收拾得一尘不染，她情愿多费一小时打扫，而不愿意使琴德夫人对她的希望落空。
可见，如果你要在某方面改进一个人，就要做得好像那种特点已经是他的显著特性之一。莎士比亚说：“假定一种美德，如果你没有。最好是假定，并公开地说，对方有你要他发展的美德。给他一个好名誉会实现，他便会尽力去做，而不愿意看你失望。”
这种事例在日常生活中还有很多，也许当事人当初并不是有某项优点和长处，但因为这种“赞美”会使自己拥有它们。在用人者的实践中，下属的自尊、名声、荣誉、能力……都可以作为塑造的切入点。只要用人者运用得当，你真的可以让你的员工变成你想要的样子。
善于发现员工的“闪光点”
赞美具有非凡的魔力，即使有些赞美不是那么真实，也能起到很好的诱导作用，因此，用人者有必要把赞美这一用人权谋重视起来，并灵活运用到管理实践中去。
每个人都有他的优点，世界上虽没有十全十美的圣人，但也没有一无是处的人。这个世界就是因为每个人都能发挥其特有的才能才得以存在和发展的。
只要我们诚心待人，以一种赞赏的心情、正确的眼光来评估别人，一定会发现别人的某些优点。想想看，为人父母者，总认为自己的孩子是最优秀的，如果能以这种态度去评估自己的员工，就不难发现员工的优点。
长处人人都有，只是有的人发挥出来了，有的人还没有发挥出来。这就需要用人者用欣赏的眼光去发现他们闪光的一面，以此来激发他们的潜力。
近日看到一篇文章，说的是在韩国某大型公司里，有一个最被人忽视、最被人看不起看传达室兼做清洁工的人，在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说这是因为当公司的总经理从他身旁经过时，总会时不时地赞美他“你扫的地真干净”，“你对传达室的工作很负责任”，所以他想把自己的工作做得更好。
这个总经理很是了不起，他能在一个再平凡不过的员工身上找到闪光点，并及时表达出赞赏之情。虽然只是那么两句简简单单的话，却使这个员工受到了感动，并将全力用于工作上。
美国著名女企业家玫琳·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”美国心理学家威谱·詹姆斯也有句名言：“人性最深刻的需要就是希望别人对自己加以赏识。”詹姆斯还发现，一个没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受过激励后，其能力是激励前的3～4倍。因而在企业管理过程中，激励的存在，至关重要，任何员工都需要不断地得到激励。
有一句老话说：世界上不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛。事实确实如此，任何一个人，即使是一个罪大恶极的死囚，也有他值得肯定的地方，何况是你通过若干招聘关口请进来的员工。用人者只要用心寻找，总能发现员工值得赞美之处。
寻找赞美点需要多角度。多一把衡量的尺子，就会多出许多好员工。如何看待一个人，固然有其客观标准，但与观察者看人的角度也有一定关系。用灰暗心理看人，从人的短处着眼，所看到的缺点自然多于优点，短处多于长处；用欣赏的眼光看人，从人的长处着眼，所看到的优点一定多于缺点，长处多于短处。
有一位培训公司的经理在检查新培训师的备课笔记时发现，一位营销培训师没有按公司规定写教学详案，却在很多地方用“简笔画”画出教学过程。经理当众表扬了这位培训师不墨守成规，备课独树一帜的做法，继而鼓励这位培训师用“简笔画”上出特色课来。经理的赏识，对这位年轻的培训师是莫大的鼓舞。三年下来，这位培训师的“简笔画”特色课吸引了学员、同行、专家的视线，从而成为当地的名师。
由此可知，看人的角度不同，得出的结果就不一样。如果从年轻培训师用“简笔画”备课中看到的是“不守规矩，不负责任”，那么，这位培训师非但不能脱颖而出，恐怕还会成为大会批小会宣的对象。
其实，每个员工都有不如别人的地方，也有胜过别人的地方，事物都是一分为二的，关键是用人者能不能、善于不善于发现员工的“闪光点”。
假如你一时没有看到值得称赞的地方，不用担心，只要继续寻找，你会发现有一些日常的行为也是需要引起你注意的。比如，许多员工日复一日认真地做着“分内之事”而从没有得到任何肯定，这时你可以夸奖他们的勤恳。的确，这些公内之事是员工应当做的，这也是他们得到薪水的原因，但是如果我们偶尔夸一夸这些例行之事，他们就会像上文中的那个清洁工人一样更加认真负责。
考虑一下组织内部所有的无名英雄，列出出色员工的名单，设想一下他们不是处在能引起注意和赞扬的职位上的情况；想一想那些特殊的员工，他们每天完成着自己的工作，如前台接待、资料员、打字员、收发室的工作人员、园艺工人、保安、餐厅服务员、司机等，然后，不必每天但应该时不时地为他们来上班而表示肯定，这非常重要。
能够看出员工值得肯定之处的用人者，才可能取得大的成就。光自己一个人能干，能做的事情是有限的，即使一个才能出众的人，也无法胜任所有的事情。唯有善于发现员工长处的用人者，才可完成超过自己能力的事情，事业才有前途。
用感恩之心在小事上发现美
许多员工虽然没有干成大事，却默默无闻地为单位付出了自己的劳动。从日出到日落，兢兢业业，几十年如一日，然而，很多用人者却熟视无睹。在他们的眼里，这些人仿佛不存在一样。正如上文提到过的那样，如果用人者能从微不足道的小事来夸奖员工一下，不仅会给员工以出乎意料的惊喜，而且可以使你获得关心员工、对员工体贴入微的形象。
一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，便及时把它转移到顾客看不见的角落里。值班经理看见后夸她为公司着想，维护公司的荣誉。这位职员听到后感到受宠若惊，到处赞扬那位经理眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛，说在这样的公司工作才有价值感。
这位职员从经理的称赞中所获得的，不仅是表扬后的快乐，更多的是对这位经理的关心的感激，使她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
有一些用人者也知道从小事上赞美员工的积极作用，之所以没有从小事上称赞下属，是因为现实中有许多障碍，遮住了他们的视线。第一，分工不同，责任不同，使人们认为别人做的事都是“分内”的事，“应该”做的事，不值得大惊小怪。做不好应受批评，做好了就算尽责——在这种心理的驱使下，很多用人者不能正视别人的小成绩。第二，有部分用人者胸怀治国平天下的大志，对于“小打小闹”不以为然。认为那些事情没什么了不起，小菜一碟，形同虚无。第三，“习惯效应”。周围的一切对大家来说，太熟了。要么，就是区区小事，不足挂齿，不消说什么；要么，就是熟视无睹。每天我们在干干净净的办公室里上班，都认为这无所谓，脏了就该骂清洁工；快速准确地从档案室找到需要的材料，很难想起这是档案管理员的成绩，而一旦找不到则去责骂他们……他们在有些用人者眼里，是“隐形人”，下属、同事时时都在配合、支持他的工作，他却受之泰然。
由此看来，要能从小事上赞美员工，用人者首先应该有一颗感恩的心。只有懂得感恩，才能从小事上发现美，发现其重大意义。
单就小事而论，它不可能有多大意义，但如果心怀感恩，就会发现员工做的虽然是一件小事，但就是这些小事，才保证了公司的正常运转，为你提供了做大事的环境和条件。而且，有些小事还会引发重大的事情，或具有重大的意义。
一位警卫巡逻时发现公司仓库门口的灭火器坏了，及时报告给总经理。总经理派有关负责人买了新的重新放置好。一晃半年过去了，谁也没有把这件事放在心上。有一天，库房因电线短路突然起火，幸好被及时扑灭。忙乱中，经理想到的，首先是那位细心的警卫。如果不是他发现灭火器已坏，及时换置，库房恐怕已经完了，公司也保不住了。于是，经理当场表扬了这位警卫，并代表公司向他致谢，号召全体职工向他学习。事过半年，日夜繁忙的经理竟然还记得警卫的报告，着实让人感觉心里暖烘烘的。如果把事情割裂开来，这位警卫早就站在被人遗忘的角落里了，谁也不会发现其报告的重大意义。
一只小蛀虫可以毁掉一艘大船，一滴滴水珠可以拯救奄奄一息的沙漠跋涉者。小事，的确不小！所以，用人者要怀着一颗感恩之心，留心观察，细心思考，发掘潜藏于小事背后的重大意义，这样才能从小事上发现美，才能从小处赞美员工。
小事犹如一块块未经雕琢的璞玉，如果你不留心鉴别，它就永远埋藏于土层或山野中，人们很难发现其价值所在。那么，我们的企业便会如同山野般荒凉而无温情，置身其中，犹如繁华的沙漠。相反地，如果用人者用一颗感恩的心挖掘一滴水中的世界，那么，在小事上的赞美中，你所获得的不仅是良好的上下级关系，更有员工的冲天干劲和丰厚的企业利润。
赞美员工要“一碗水端平”
有一句谚语说：“一碗水端平。”用人者赞美员工实际上也是把奖赏给予员工，就像是给大家分蛋糕，这就要求公平、公正。
有的用人者不能摆脱自私和偏见的束缚，对自己喜欢的员工极力表扬，对不喜欢的员工即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个员工，常常引起其他员工的不满，从而激化了内部矛盾。这样的用人者不仅不总结经验，反而以“一人难称百人意”为自己解脱，实在是一种失败。
说话做事要“一碗水端平”是做领导的前提。它不仅关系到你自身的形象，也和全体员工的工作积极性紧密相连。每一位用人者都应对这一问题给予足够的重视，切实做到公平公正。
要做到公正地赞美员工，用人者必须妥善处理好下面几个问题：
(1)不要拒绝赞美有缺点的员工。
在一般人心目中常常这样认为；受到用人者赞美的人应该是没有很多缺点的，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的赞美相符，同事看了也提不出意见。
事实上，十指伸开都不一样长，员工也是各有长短。有的员工的缺点和弱点明显，比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等。这些缺点一般都受到用人者的厌恶，用人者对这样的人也容易产生一叶障目的错误。常常看不到他们的成绩和进步，或者认为成绩和进步可以与缺点抵消，不值得赞美。
其实，有缺点的人更需要赞美。赞美是一种力量，它可以促进员工弥补不足、改正错误，而用人者的冷淡和无视则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决。
陈某上班经常迟到，王经理看在眼里但没有说出来。一次，陈某上班来得很早，恰好在电梯口碰到王经理。王经理赞扬陈某道：“来得很早啊！公司的职工都像你这样就好了！”当着那么多人，陈某当时可算露脸了，还谦虚了几句。后来，陈某觉得应该改正错误才能对得起王经理的抬举，从此，陈某不再迟到了。王经理发现陈某改过后立即表扬，收效甚好。
(2)要有赞美比自己强的员工的胸怀。
现代社会中什么能人都有，许多单位里也不乏“功高盖主”的员工。一些员工在某些方面也超过领导，从而使领导处于一种不利的局面，小肚鸡肠的人则容不下这些强己之处，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
(3)对用人者自己喜欢的员工，赞美时要把握好分寸。
领导与员工交朋友很常见，每个用人者都有几个比较得意的下属，不仅工作合作愉快，而且志趣相投。赞美这样的员工也要不偏不倚，把握好分寸，不能表扬过分过多，也不要不敢表扬。
表扬过分过多，一有成绩就表扬，心情一高兴就夸奖几句，喜爱之情溢于言表，很容易引起其他员工的不满。这与其说是向着自己喜欢的员工，倒不如说是害了他。也有的领导怕别人看出自己与某个员工关系密切，因而不敢表扬，这都是错误的做法。
用人者喜欢某个员工无可非议，但要一视同仁，公平对待。该表扬的表扬、该批评的批评，不能搞差别待遇。对自己喜欢的员工可以作私下的朋友，相互帮助，相互促进；但感情归感情，工作归工作，在工作上还是严格要求、公平对待得好。
(4)不要把集体的功劳归于一人，也不要据为己有。
单位的工作成绩往往是员工和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果。在评功论赏时要表扬集体，而不能归于一人，否则就有失公道。
有时把成绩归功于某一个员工，而没有表扬其他参与的员工，可能是不明真相。一次，某处处长出差回来，发现办公室整理得井井有条、窗明几净，当时只有小蔡在办公室，处长想当然地误以为卫生是小蔡干的，想表扬他一番。等大家回来后，处长大声表扬小蔡说：“大家都要向小蔡学习，一个人把办公室打扫得干干净净……”结果大家都没有反应，小蔡站起来说：“不是我干的，是大家打扫的！”这位处长非常难堪。他之所以表扬有失公正，主要是不明事实真相，单凭主观推断，认为小蔡平时表现不错，自己很喜欢他，这一次肯定又是他干的。事实上，小蔡没有参与这件事，处长没想到搬起石头砸了自己的脚。
有的用人者贪功心切，为向上司讨赏，汇报工作时往往把成绩据为己有。这种做法很不明智，其他领导可能把这样的信息反馈回来。如果这个领导与上司不和，那么其上司也可能调查取证，结果迟早会露馅。
赞美一定要讲究方式和技巧
身为管理人员，你也许非常明白赞美的巨大作用和重要意义，而且，你也一定尝试着对员工进行了很多的称赞，但你是否掌握了其中的要领呢？尽管赞美对激励员工很重要，但它不是总有效。某些场合，不当的赞美会让人觉得虚假。为了使你的赞美更有作用，请注意如下几点：
(1)抓住时机，不要雨后送伞。
工作当中，下属、同事的优点，随时都可能显现，而且，它是出于一个稍纵即逝的运动过程之中，个别时候还犹如昙花一现。所以，一个善于赞美别人的用人者，总是能抓住时机，奉献赞美，赢得对方和在场者的好感，起到一种征服人心的效果。
(2)选好赞美点。
赞美下属时，要具体地指出值得赞美的地方，才能让人真切地感受到自身的优越性，愉快地接受你的赞美。
赞美员工具体的工作，要比笼统地赞美他的能力更有效。首先，被赞美的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞美，员工会由于用人者的赞美而把这件事做得更好。其次，不会使其他员工产生嫉妒心理。如果其他员工不知道这位员工被赞美的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞美具体的事情会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
(3)赞扬要有新意。
①语言要新颖。简单的赞扬也是振奋人心的，但是如果多次单调重复，也会显得平淡无味，甚至令人心烦。用新颖的语言，既能显示用人者语言运用的才能，也能使被赞扬者更快乐地接受。
②新鲜的表达方式。用人者要针对不同员工、不同场合、不同时间选择最恰当的方式。在选择赞扬方式时，既要考虑表达方式的新意，又要考虑员工的感受及最终的效果。
③独特的角度。要独具慧眼，善于发现一般人很少发现的“闪光点”和“兴趣点”；即使一时还没有发现更新的东西，也可以在表达的角度上有所变化和创新，这样才能起到事半功倍的效果。
(4)赞扬应该适度。
凡事皆有度。要做到赞扬适度需要注意以下两点：
①赞扬要有所保留。像“第一”、“最好”、“天下无双”之类的帽子千万别乱戴。
②有比较地赞扬。在每个人的不同时段，都会有不同的变化和新的发展，关键要看你如何去发现。作为用人者只要在工作中稍加用心，就会发现运用有比较的赞扬会起到非常突出的作用。
(5)要有一定的前瞻性和预见性。
赞美不仅要符合眼前的实际，而且要高瞻远瞩，具有一定的前瞻性和预见性。提升你赞美的高度，经得起推敲和时间的考验，这才是一位成熟老到的赞美者应有的水平。要达到这样的效果，需要注意以下几点：
①要把赞美的眼光放长放远，使自己的赞美能经受得住时间的检验。
②赞美别人要站在一定高度上。只有站得高，才能更充分地发掘下属的优点和成绩的意义。
③要注意考察下属的成绩或长处的影响范围，使你的赞美更加具体、贴切。
④要善于见微知著，从小事上发掘出重大意义，从眼前影响推测将来影响。
⑤要深入了解别人的真实能力和形势的发展趋势。
(6)背后赞美更有效。
背后赞美就是通过第三者在无意间转述自己对他人的好感或者赞美，或者通过创造某种特定的环境条件让对方听到自己对他较高的评价。
直接称赞对方，或者通过第三者间接地来传达，其效果是不同的。直接称赞的话，如果现场有第三者在，有可能会引起这位第三者的嫉妒；即使是一对一面对面的称赞，或许有可能会被误认为是别有用心。相比较之下，通过第三者间接地来传达赞词，比较容易增添真实的味道，也比较容易让当事人接受。
这是一种至高的技巧，在人背后称扬人，在各种赞美的方法中，要算是最使人高兴的，也是最有效果的了。
(7)注意赞美的频率。
在一段时间里，你对同一个员工赞美的次数越多，那么赞美的激励作用力也就越低。因而，赞美不能毫不吝啬地随便给予。社会心理学家阿伦森的人际吸引水平变化规律说明，我们总是喜欢那些对自己的赞美不断增加的人。将自始至终都赞美自己的人和起初贬低自己但逐渐发展到赞美自己的人相比，我们更喜欢后者。我们要注意赞美的频率，也就是说要慎重地给予赞美。
表扬要有针对性
无论做什么事，都需要看对象，表扬也不例外。要想让表扬达到理想的效果，就要针对不同的对象采取不同的方法。
新员工和老员工在经历和心理上有很大差别，因此，表扬他们要有区别、有针对性，这样才能更好地发挥表扬的激励功能。
新员工有两个含义，一是新来你公司上班的员工，二是年轻的员工。
一方面，新来的员工往往从领导的话里来估计领导对他的印象及评价。因此，领导的表扬对他工作的开展至关重要，他会因为领导的表扬而增添许多自信，因为肯定而增加工作的热情。另一方面，新来的员工不可能像公司里的老员工那样对本公司的业务驾轻就熟，因此常会犯错。对此，用人者应该认识到，初学者开始时犯错误是情有可原的，找出其优点来加以鼓励，这样才可形成一种良性循环。
表扬新职员时应注意：首先，表扬内容简单明了，表达得不宜太繁琐，否则，不但使下属费解，而且常会使下属误会其中的意思；其次，表扬的内容要具体，不宜抽象；再次，表扬必须是真诚的，是发自内心的。最后，表扬时要注意对他们的称呼，不要常说“新人怎样”、“新人如何”。“新人”这两个字会让人，尤其是新员工感到不自在，会让他们觉得领导对他们还不够器重。
新来的员工大多是一些年轻人，而且，任何企业里也都有不少年轻人存在，即使他们不是新来的。对于这些年轻人，用人者也要善于运用表扬来激励他们。
对于一般的年轻下属来说，用人者对他们工作能力及才华的肯定，及对他们的工作态度、工作成绩的赞扬，都会满足他们的成就需要心理，激发他们对本职工作的热爱，提高工作的积极性。用人者在赞扬年轻下属时，在满足其成就需要的基础上，还要考虑到年轻人刚踏上社会，缺乏社会地位，力求平等的心理，在进行赞扬时，不可用一种居高临下的方式，也最好不要打官腔，要真诚而热情，要让下属感到你尊重他，尊重他所付出的劳动，重视他所做出的成绩。
老员工也有两层含义，一是已经在公司工作一段时间的员工，二是年老的员工。
作为已经在公司里工作了一段时间的老员工，他们与用人者相互之间已经比较熟悉了。对这些人的表扬，用人者一定不可以落在虚处，而是要真诚地指出他们工作中的优点，表扬他们给公司做出的成绩，激发他们的责任心和使命感。当然，对于老资格的职员，也不可一味地迎合与表扬，要懂得适可而止，否则，会造成老员工的骄傲心理。
对于老年人来说，对自己一生做出的成绩希望得到别人的认同的心理越来越明显。老年人奋斗了一生，为企业做出了无数的贡献，在他们的记忆中，有无数他们引以为自豪的东西，以及数不清的人生道路上的闪光点。只要用人者能把握老年人的成就认同心理，以表扬老年人的成就为契机，就能达到表扬的目的。
恰当地选择赞美之辞，才能说到对方的心坎上，所以，对老年人的称赞，无须太多，只要那么一两句就可以。只要说到点子上，老年人就会开心，就能达到良好的效果。
另一方面，用人者在表扬老年人时，要根据老年人不同的个性，慎用表扬的方式。对于喜欢开玩笑、心情豁达的老人，在谈笑风生中，皆可以实现对老人的表扬。有时用的词也许过于夸张，但只要能达意就行。对于生活作风严谨的老人，选用赞美之词就要慎重。要实事求是地赞美，不可选用易生歧义的词或过于贫乏的词语，用的赞词要简单明了。有时虽然也可以比较委婉，但绝不能以戏谑之语说出，否则会使老年人产生反感。
其实，不论新员工还是老员工，也不论是他们的现在还是过去，都有无数可值得赞美的东西。只要用人者有赞美员工的动机，善于发现员工的优点，语言运用恰当就会达到预期的目的。当然，这些赞美要因人而异，要显得自然，不留任何雕琢的痕迹。
选一个公开场合表扬员工
公开的表扬是满足一个人的自尊和使他感到自己很重要的有力手段。对于用人者来说，公开地表扬下属，将使你更有把握赢得支配他的能力。
公开地表扬下属，能增加他的工作热情，使他产生在以后的工作中做得更出色的愿望，从而更加努力地工作，以得到更大的嘉奖。同时，公开表扬还能在团队树立某方面的榜样，激发全体员工的斗志。可以说，正确地运用公开表扬的手段，可以取得双重的激励效果。
IBM公司为了充分调动员工的积极性，往往采取一些令人意想不到的公开表扬的办法，让获得成绩的员工感到无比荣耀，从而使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。
例如，该公司有个惯例，就是为工作成绩列于85％以前的销售人员举行隆重的公开表扬庆祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的为期数天的公开表扬联欢会。特别应该指出的是，公司的高级领导自始至终都参加，这更能激发起员工们的热情。
在中国企业中，海尔集团在如何激发员工积极性这点上同样别出心裁。中国没有多少企业有这么多的员工参与到技术创新中来，也没有多少企业由员工创下了这么多项技术革新的纪录。海尔在这一点上遥遥领先于同行业的众多企业，而这一切，都应该归功于海尔内部的浓厚的公开表扬氛围，它激励每一个员工的注意力无时无刻不在围着“技术”、“革新”而转。
海尔集团很注意及时给予优秀员工表扬和奖励，还将这些消息广为传播，或者通过分发到每位员工手中的《海尔人》，或者通过用人者公开的讲话，或者同事间的闲聊传开，使员工获得一种意想不到的荣耀。这在公司内形成了一种浓厚的氛围，激励着海尔内部成千上万的员工努力工作，勤奋钻研。自觉进行各项革新发明，成为了海尔发展的强大动力。
杨晓玲、高云燕、李启明都是普普通通的一线工人，但是，以他们的名字命名的那些专业工具，已被越来越多的海尔人视为是金钱不能替代的荣誉。他们的成功使一线工人的发明蔚然成风，他们的革新、创造给更多员工进行技术创新带来灵感，他们得到的赞扬也激发了他们的工作主动性和创造性。
海尔的员工除了在公司内部受到公开表扬外，有时还可能会得到各种新闻媒体的广泛宣传，例如，员工毛宗良的先进事迹。这样做还能引起巨大的社会反响，从而对促进海尔形象的塑造，为海尔赢得社会的理解，建立市场信誉以及取得更大的经济收益等起到极大的作用。
公开的表扬能加速员工个人和其他同事渴求成功的欲望。用人者当众表扬员工就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许，以而激起他更大的干劲；同时，给那些已近精疲力竭、麻木不仁的员工以适当的刺激，可以鼓舞整个团队的士气。
