拿破仑曾说过：一个以狼为首领的羊群，可以打败一个以羊为首领的狼群。首领的重要性不言而喻，高层领导作为企业的首领，要想把企业管理好，其本身就必须具有优秀的个人品质和独特的魅力，只有如此，才能对员工产生不可抗拒的感召力和影响力。
1心胸宽广才有凝聚力
不管你怎么猜测怎么怀疑怎么困惑怎么不理解，反正这是一个事实：鸭成了百鸟的头儿。
这天，百鸟都来朝拜，鸭头戴王冠高高地坐在王位上，嗓音嘶哑但不失威严地说：“听说各位都挺有本领，本王今天倒要亲眼看一看，会飞的，会跑的，会唱的，会跳的，谁有什么绝活儿，都拿出来露一露。本王任人惟贤，决不埋没人才！”
三通鼓响，只见能飞的腾空而起，擅跑的绝尘而去，会唱的引吭高歌，爱跳的舒臂劲舞……
一声锣鸣，百鸟纷纷回到鸭王身边，左右两行，一字排开。
鸭王清了清嗓子说：“为人之道，须脚踏实地，温文尔雅，谦虚平和，老成持重。而你等之辈，擅飞的好高骛远欠踏实，擅跑的性情急躁欠平和，擅舞的行为不检欠文雅，擅歌的言语轻佻欠稳重……”
鸭王没有往下说，因为它发现，百鸟都离开了……
身无特长而又心胸狭窄的鸭子，永远也无法成为真正的领袖，因为它不能欣赏下属的长处，聚合众人的优点。在一个企业中，高层领导如果想建立起自己的权威，就必须拥有宽广的心胸。
俗话说：“将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。”这是容人的最高境界。那么，高层领导容人究竟容什么？
容人之长。人各有所长，取人之长补己之短，才能相互促进，事业才能发展。刘邦在总结自己成功经验时讲过一段发人深省的话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；安国家，抚百姓，给饷银，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”善于用人之长，首先是容人之长。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古美谈。相反，有的人却十分嫉妒别人的长处，生怕同事和部属超过自己，而想方设法进行压制，其实这种做法是很愚蠢的。
容人之短。金无足赤，人无完人。一般来看，越是在一个方面有突出才能的人，往往在另一个方面的缺点也越明显，正所谓：“有高山，始有低谷”。人的短处是客观存在的，容不得别人的短处势必难以成事。“鲍管分金”的故事就很耐人寻味。春秋时期，鲍叔牙与管仲合伙做生意，鲍叔牙本钱出得多，管仲出得少，但在分配时却总是管仲多要，鲍叔牙少要。鲍叔牙并没有觉得管仲贪财，而是认为管仲家里穷，多分点没关系。后来鲍叔牙还把管仲推荐给齐桓公，辅佐其成就霸业，管仲也因此成为著名的政治家。
容人个性。由于社会出身、经历、文化程度和思想修养各不相同，所以人的性格各异。因此容人根本上来说就是能够接纳各种不同个性的人，这不仅是一种道德修养，也是一门领导艺术。具有容人个性，才能善于团结各种不同个性的人共同协调工作，从而充分发挥个人的主动性、积极性和创造性，推动事业的不断发展壮大。
容人之过。“人非圣贤，孰能无过”。只要我们宽容他人过错，激励他改过自新，他会迸发出无限的创造力，一心一意为企业、为社会拼搏努力，做出自己的贡献。
容人之功。别人有功劳，应该感到高兴，千万莫心胸狭窄，害怕别人的功劳大了对自己构成威胁——“功高盖主”。需知，有功之人，对企业、社会做出贡献，也就是领导的光荣。
容己之仇。这是容人的极致，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成就霸业；魏徵曾劝李建成早日杀掉秦王李世民，后来李世民发动玄武门之变当了皇帝，不计前嫌，重用魏徵。魏徵为李世民出了不少治国安邦的良策，才有了贞观之治。
处变而不惊，以不变应万变，以宽容对待狭隘，以礼貌谦恭对待冷嘲热讽，不将心思牵于一事一物，不将一丝哀怨气恼挂在心头，这是作为高层领导理应具备的容人雅量。
古语说：“宰相肚里能撑船”。对于现代人来说，领导的肚子里要能跑火车才行。对于具有不同脾气、不同嗜好、不同优缺点的人，你要学会去团结他们，因为你是一位领导者，你必须具备一颗平常心。
如果你的下属看不起你，不尊重你，并且和你闹别扭，甚至你吃过他的亏、上过他的当，你仍要摆好自己的位子，去团结他。
也许你会说：我也曾试图这样做，但是我就是做不到。
是的，这样做，也许对你来说有些太苛刻了。但是你想一想，如果有一天你走进一家百货商店购买商品，或者到一家理发店接受服务，服务员对你的态度温暖如春，你自然是心情舒畅，十分满意。但是，如果对方是一副冷冰冰的铁板面孔，话语寒人，对你的合理要求不理不睬，进而声色俱厉，你又会如何应对呢？
这种情况下，生气是难免的。但是，如果你每每遇到此类情况，就和对方大吵大闹一场，最后以自己悻悻离去而收场，冷静下来，仔细想一想，难道你不该扪心自问：这样两败俱伤，又何必呢？
其实仔细考虑一番，事情就是这么简单。
领导者只有敞开胸怀，团结各种类型的人，包括那些与自己有过结、有矛盾，甚至经常对你评头论足、抱怨不止的人，才能群策群力、集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作与日俱升。
那么，怎样才能成为一个胸怀博大的高层领导呢？
最主要的原则是厚人薄己。能够允许别人犯错误和乐于接受犯过错误的人的高层领导一定是高明的高层领导，但这并不就是真正有胸怀的高层领导。真正有胸怀的高层领导是那种能够接受别人缺点的人。缺点与犯过错误不是一个相同概念。缺点是一种缺陷，它也许一生都改不掉，接受别人的缺点意味着你可能时时都要被对方的缺点干扰，却还要心平气和，这不是一件很容易做到的事情；而错误则可能是一时疏忽造成的，能够允许别人犯错误的高层领导不一定能够允许别人一生的时间里都有某种缺点。人有要求完美的本能，但所有人又不可能是完美的。企业是一群有各种各样优点的人聚合在一起，同时也是一群有各种各样缺点的人聚合在一起的团体，这就要求人们必须互相包容。如果一位高层领导仅仅能允许别人犯错误，却不能接受别人有缺点，我想无论如何我们不能将其归到胸怀广阔之列。从这个角度去看，除去通常意义上的厚人薄己之外，高层领导更需要修炼的厚人薄己是否就是接受别人的缺点和改正自己的缺点呢？我们习惯说，领导者要能容人，其实所谓容人就是接受别人的缺点存在。否则，宰相肚里就撑不了船。
其次是决策果断，勇于承担责任。高层领导是什么角色呢？是当家的，是做主的。从他的角度去分析其工作内容，一部分是与人有关的，我们不妨称之为管理；一部为是与事有关的，我们权且称为决策。这两大部分几乎就是高层领导的全部工作。我们有足够的理由要求高层领导决策时一定要谨慎从事，谋定而动。但这仅仅是一个问题。而关键时刻，如果高层领导瞻前顾后，患得患失，则难以想像这样的高层领导能够统领一支高素质的员工队伍。
领导者必须拥有宽广的心胸，善于求同存异，虚心听取来自下属的意见和建议，不要总是对一些小事斤斤计较，更不要对一些陈年旧事念念不忘。沧海不择细流才能成其大，这对领导者应该有所启示。
2不做“站着指挥”的高层领导
高层管理不等于高高在上。
——张瑞敏
企业中，一些高层领导往往习惯于“督阵的角色”，而事实证明，如果高层领导不是“站着指挥”，而是“干着指挥”，那么他将更能获得下属的爱戴。
艾斯纳是迪斯尼公司的一位CEO，他对于高层管理有着自己独到的见解。艾斯纳经常在公司领导中强调：“我们是什么样的人和我们做什么样的事，两者一样重要。”
在迪斯尼的一次财务绩效会议上，与会员工都在谈论着公司的财务状况和资产报酬状况。艾斯纳忽然说道：“两星期前，我到巴黎迪斯尼乐园，发现爱莉丝梦游奇境不够刺激，我们该怎么做？”这样一个和会议主题看起来毫不相干的问题让员工们手足无措，但其实艾斯纳想表现的，是一个任何问题都可以在会议上受到公平对待的态度。“我们彼此坦白、探究、督促，把公司当成互有关联的整体看待。”艾斯纳说，“爱莉丝梦游奇境的品质当然会直接影响公司的资产报酬率。”
艾斯纳还要求公司领导要时常和普通员工在一起，要学会读出员工的身体语言，看清他们说话时的眼神，还要求所有的领导要用电子邮件与员工沟通。“随时待命。”艾斯纳说。
迪斯尼的分公司遍及全世界，作为CEO，艾斯纳不可能像在小公司中那样，和所有的员工保持联系，接触的重点于是就放在了40个左右的主要领导人身上。艾斯纳经常带着他的管理团队在全球的迪斯尼主题公园四处走动，并且要求这些领导也能和他们手下的员工随时保持接触。艾斯纳说，“一个组织之所以伟大，是因为优秀的领导品质能扩散到整个管理阶层，而不只是在最高层主管。”
与员工经常保持接触，对员工进行指导和提醒也是艾斯纳常做的。
在一个大公司里，有些好主意经常因为稍有瑕疵、或因为组织的官僚习气而无法实现，这时候，作为一个领导人，艾斯纳会提醒手下的员工去完成工作。“有时候，好主意、好员工需要的只是一个不停提醒的人。”艾斯纳说。
一天夜里，艾斯纳路过一个正在施工的观众台时，碰到一个保安员。那个保安员完全没有参与施工，却向他谈了许多施工上的细节和错误。第二天艾斯纳回到办公室，马上写纸条给手下的经理，让他们提升那个保安员。接下来很长一段时间，艾斯纳每隔两个星期都会向他的手下询问那个保安员的情况，直到保安员得到适当的提升为止。
艾斯纳要求自己和手下能经常提醒别人完成一些重要的事情。“我的团队是一个超级提醒人。”艾斯纳略带自豪地说。
身为高层领导如果仅仅是“站着指挥”，慢慢地与下属就会产生一种无形的距离，甚至一道鸿沟，指挥就会失去威力，甚至会完全失灵。试想，一个几十人甚至十几人的单位，那里的领导也仅仅是发号施令，不亲自动手，下属会拥护他、亲近他吗？
“干着指挥”对下属的影响，在两种情况下力量最大：一种是在高层领导担子最重的时候能选择最艰苦的工作与下属一起干。这其中道理不言自明。另一种是能参加一些极平常的劳动，比如：打扫卫生、装订文件、整理报纸等，或者一些突击性的活动。从分工来说，这些活当然属于下属工作人员，但你绝对不要认为与自己无关。当你有时间的时候或者“就势”帮助下属做这些事情，你会给下属一种自重感，使他们感到你看重他的工作，尊重他的人格。同时，你又会给下属一种亲切感，使他感到你没有架子，平易近人而愿意在你的手下工作。
作为一名高层领导，对于自己、对自己所从事的工作有一个清醒的认识这是最基本的要求。也许你身处高层或就在最上的位置，但这并不意味着你就高高在上，吆五喝六的只是发布命令。要使自己所领导的公司卓越不凡，你就应以身作则。时常与员工接触，倾听他们的想法是必需的，这也有助于你了解各方面的情况。
3幽默管理提升个人魅力
预先构思好的幽默往往显得笨拙，灵机一动的幽默往往更加精妙。
——刘心武
在工作过程中打破沉闷，运用幽默和玩笑并不是好玩的把戏，而是一种活跃团队气氛，增强高层领导亲和力的管理手段。
美国历史上的许多重要人物，比如林肯、罗斯福、威尔逊等，都是幽默的人。有一次，林肯与一位朋友边走边交谈，当他们走至回廊时，一队早已等候多时、准备接受总统训话的士兵齐声欢呼起来。那位朋友还没有意识到自己应退开，这时，一位副官走上前来提醒他退后，这时他才发现自己的失礼，立即涨红了脸，但林肯随即微笑着说：“白兰德先生，你要知道也许他们还分辨不清谁是总统呢！”就这么简简单单的一句话语，立刻打破了现场的尴尬气氛。
人应该善待自己，善待他人，善待生活中的失败、痛苦，甚至身体的缺陷。如果你换个角度去看，用轻松的心态去对待，也许能使你的生活充满亮色，使你本来忧郁的心情像满天的乌云被吹散一样明朗。美国一位身材肥胖的女政治家曾在竞选演讲中自我解嘲：“有一次我穿上白色的泳装在大海里游泳，结果引来了苏联的轰炸机，他们以为发现了美国的军舰。”引得听众哈哈大笑。结果，肥胖成为她的特点，使她在竞选中处于优势。
竞争的加剧，经济的动荡，企业员工面对着超乎寻常的压力。对公司而言，如何保持员工的士气，同时又能激发他们的创造性和“突破桎梏的思维”显得比任何时候都重要。
运用幽默进行管理，管理者往往可以取得很好的效果。一些著名的跨国公司，上至高层领导下到一般部门经理，已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中，并把它作为一种新的培训手段。
人人都喜欢与幽默的人一起相处，在西方，没有幽默感，简直就是没魅力、愚蠢的代名词。幽默的主管比古板严肃的主管更易于与下属打成一片。有经验的主管都知道，要使身边的下属能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象人性化。那么，怎样才能使自己成为一个幽默的主管呢？
博览群书，拓宽自己的知识面。知识积累得多了，与各种人在各种场合接触就会胸有成竹，从容自如。
培养高尚的情趣和乐观的信念。一个心胸狭窄、思想消极的人是不会有幽默感的；幽默是属于那些心胸宽广，对生活充满热忱的人。
提高观察力和想像力，要善于运用联想和比喻。作为一名企业主管，要有意识地训练自己对事物的反应和应变能力。多参加社会交往，多接触形形色色的人，增强社会交往能力，也能够使自己的幽默感增强。
世界最大的零售企业沃尔玛(Wal-Mart)的创始人山姆·沃尔顿曾向他的员工们提出一个挑战——倘若员工们能在财政年度内实现创纪录的利润，那么，他将在华尔街上跳草裙舞。结果，员工们实现了不可思议的收益，山姆先生真的穿着草裙当众在美国金融中心跳舞。
又比如开心幽默的气氛还可以化解在企业裁员过程中出现的各种阴郁气息。例如当美国欧文斯纤维公司计划解雇40％员工多时候，该公司专门聘请了幽默顾问，利用两个月的时间对1600多名员工施行了幽默计划，在公司内开展了各种幽默活动。结果，在裁员过程中没有出现公司所担心的聚众闹事、阴谋破坏、威胁恫吓等可怕后果。
幽默作为管理者的一种优秀、健康的品质，恰如其分地运用会激励员工，使之在欢快的氛围中度过每一天。当然幽默是一种创造性的本领，要随机应变，根据对象、环境以及当时的气氛而定，不要随意幽默。
例如：在一个正式的会议上，当你的下属在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，也许大家被你的幽默逗笑了，但发言的那位下属心里肯定认为你不尊重他，对他的发言不感兴趣。
除此之外，你还可以尝试一下下面的建议：
①给员工寄出一些幽默卡片，缓和压力。
②将你所发现的一些有趣的信息及时发给同事。
③在喝咖啡或员工休息处挂一张幽默布告牌，鼓励员工在上面张贴有趣的东西和图片。
④会议开始时讲5至10分钟办公室笑话或有趣的客户经历。
幽默说到底，是一个人智慧的表现，是修养、学识、品格等方面才识的结晶。切莫小看那些即兴发挥的三句两句简短的幽默的话，它蕴涵着言者平时勤奋好学、博览多识、日积月累的心血。一个管理者只有平时善于学习，善于观察，善于积累，不断充实和丰富自己，才能真正学会幽默的艺术。
4以表率树立威望
沙漠戈壁，日夜温差竟是这么大。中午，野狗们还被晒得伸着舌头直喘气，入夜，狂风骤起，温度一下子降到零下十几度，野狗们一只只冻得直打哆嗦。照这样下去，不用等到天亮，大家非冻死不可。
野狗头领顶着寒风站起来，召集大家向一个地方集中。
在野狗头领的指挥下，野狗们一个紧跟着一个排成一队，把头埋在两爪之间，让身子尽量紧贴在地面上。野狗头领则迎着刺骨的寒风在队伍的最前面，用自己的身体掩护着后面的伙伴。
狂风卷着沙粒不停地打在它的脸上、头上、身上，像鞭子抽一样疼痛难忍，但它一动也不动地坚持着。它知道，身后的同伴们都靠它挡风御寒。它多坚持一分钟，伙伴们就多一分安全。
半个小时过去，它几乎就快要被冻僵了。这时，一只健壮的狗从队伍的末尾爬到队伍的最前面，把头夹在两爪之间，顶着狂风趴下来。它接替野狗头领，为伙伴们避挡着刺骨的寒风。
半个小时过去了，又一只狗爬到队伍的最前面，把头夹在两腿之间趴下来，替换下趴在最前面的那一只狗。
肆虐的狂风呼号了一整夜，野狗们为伙伴挡风御寒的交替也持续了一整夜。它们一个接一个爬到队伍的最前头，任凭风鞭不断地抽打，没有一个往后退的，没有一个怕死怕苦的。
太阳升起来了，又一个温暖的白昼降临大地。野狗们抖抖身上的风沙跳了起来。
这夜，野狗无一伤亡。
具有牺牲精神的野狗头领的所作所为，赢得了野狗们的拥护与爱戴，并齐心协力渡过了难关。榜样的力量是巨大的，在企业中如果高层领导能够在必要时发挥表率作用，也必将获得下属的支持。
艾柯卡就任美国克莱斯勒公司高层领导时，公司正处于一盘散沙状态。他认为经营管理人员的全部职责就是动员员工来振兴公司。在公司最困难的日子里，艾柯卡主动把自己的年薪由100万美元降到1000美元，这100万美元与1000美元的差距，使艾柯卡超乎寻常的牺牲精神在员工面前闪闪发光。榜样的力量是无穷的，很多员工因此感动得流泪，也都像艾柯卡一样，不计报酬，团结一致，自觉为公司勤奋工作。不到半年，克莱斯勒公司就成为拥有亿万资产的跨国公司。
一个公司处在了困境中，高层领导要挺住，下属也要挺住，只有这样，公司才能走出困境。而当公司处于困境时，高层领导尤其要身先士卒，做好榜样，带给下属自信与保障。如果高层领导自己就先乱了阵脚，手足无措，可想而知，你的下属能不打退堂鼓吗？
正人先正己，做事先做人。高层领导要想管好下属必须以身作则。不但要像艾柯卡那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的高层领导将使管理工作事半功倍。
榜样的力量是无穷的。与其喊破嗓子，不如做出样子。只有以身作则，以实际行动去影响人、激励人，才能起到事半功倍的效果。如果不学无术，夸夸其谈，说得多，做得少，就会使下属失望，挫伤下属的积极性，增大团队“离心力”。
“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。以自己的行动去带动别人，实际上也是对越轨行为的无声批评，其效应是正面批评无法代替的。
不要向你的部下说教——这非但一点用处也没有，反而会使情况变得更糟。你要求他们怎样做，你自己也要那样做。在日常生活方面，你将会很惊讶地发现，有很多下属模仿你的生活方式。一位高声吼叫、不注重个人外表的领导，将拥有一个只会高声吼叫，而且外表邋遢的团队。你的团队就是你自己的反映。
自我牺牲是管理才能中的必要条件。你时时都在付出、牺牲。你必须在肉体上要求自己担任时间最长、最困难的工作，并且负担起最重大的责任。你必须每天早上最早起床，晚上最晚入睡。当其他人已经安然入睡时，你还要工作。在心理上，你要同情及谅解你部下的困难。例如，某位下属的亲人生病了，还有一位则因为投资失败而失去了一切积蓄。他们可能需要帮助，但更需要同情。不要犯这种错误：说你自己的麻烦已经够多了，拒绝帮助他们。你每这样做一次，就等于敲掉了你房子地基的一块石头。你的部下就是你的基础，长此以往，你的“管理才能”的房屋将会倒塌。你应该尽量经常自掏腰包照顾你部下的健康与幸福，或是帮助他们渡过难关。这样你的个人魅力就会大大增强。
行为有时比语言更重要，领导的力量，很多往往不是由语言，而是由行为体现出来的，聪明的领导者尤其如此。
5错误面前多承担一点责任
让公司问题成为你个人的问题。
——吉姆·基尔特斯
在这个世界上没有不需要承担责任的工作，你的职位越高，就越应勇于承担责任，这样你才能获得下属衷心的爱戴。
在海尔，只能说干部素质差，不能说普通员工的素质差；如果说员工素质差，那干部起什么作用？对此，张瑞敏有一句非常严肃的话：“部下的素质低不是你的责任，但不能够提高部下的素质，是你的责任。”海尔善于寻找管理的薄弱环节，即“木桶最低的那一块”，从这一块抓起，以解决集团内部管理水平不平衡的问题。
1995年2月海尔找到的“短木板”是洁厨有限公司的一位经理，跟她一分析起公司运作出现问题的缘由，她就直抱怨“人的素质太差”。集团领导不同意：为什么人的素质会低？姑且不说刚招来的新工人，就说大学毕业又出国培训过的技术人员，他们的素质不能说低吧，为什么这些原来在冰箱厂都是骨干的人偏偏到了洁厨公司后，干得反倒不如以前了？
张瑞敏一针见血地向她指出：“员工的素质就是你的素质。”
“只有落后的干部，没有落后的群众。”这在海尔已成为经典，大家也口服心服。作为领导，没有抓好员工，就不能抱怨员工的素质。集团的干部分析说，如果领导并没有制定一套提高员工素质的培训机制和激励机制，并按OEC原则做到日清日高，那么素质低的人永远不会自发地提高，素质高的人也会因为没有激励的氛围而渐渐变得素质低。话不说不明，洁厨有限公司的经理当然知道下一步从哪里抓起。
高层领导不是圣人，也经常有犯错误的时候，比如决策制定的错误，职务安排的不妥当，任务分配的不合理等等。这些最终都可能会导致管理工作质量的下降，并且影响组织目标的实现。在面对这些错误的时候，高层领导不能回避，更不应该将责任转嫁到下属的头上，而是应该主动地去承担，方便时还应向全体下属做公开的自我检讨。当员工看到高层领导在错误面前的这种积极的态度的时候，他们更多的是关注高层领导的这种精神及其表现，而忽略了高层领导先前所犯的错误。所以说，高层领导敢于承担责任，能够使高层领导在不利的环境中更能获得员工的认同和赞美。
1980年4月，在营救美国驻伊朗大使馆人质的作战计划失败后，当时的美国总统吉米·卡特立即发表电视声明，表示承担一切责任。在此之前，美国人对卡特的评价并不高。有人甚至说他是“白宫的历史上最差劲的总统”。但是仅仅由于上面的举动，卡特的支持率居然骤增了10％。卡特总统的例子说明下属对上级的评价，往往取决于他是否有责任感。勇于承担责任不仅使下属有安全感，而且也会使下属进行反思。下属反思过后会发现自己做错的地方或者不足之处，承担责任，公开道歉。
做下属的最担心的就是做错事，费了很大的力气非但没有成果，甚至还闯了祸，说不定还会弄个“吃不了兜着走”的下场。所以懂得如何收揽人心的上司，在下属闯了祸之后，首先会冷静地检讨自己，然后和他心平气和地分析整个事件。最后还让他明白，自己永远是他的后盾，有事情，自己替他担着。要得到下属的爱戴与尊敬不是一天两天的事情，需要高层领导长期的坚持与努力。
高层领导这样做，表面上看是把责任揽在了自己身上，使自己成为受谴责的对象，实质上不过是把下属的责任提到上级管理者的层次，从而使问题解决起来容易一些。一旦公司里上行下效，形成勇于承担责任的风气，便会杜绝互相推诿、上下不团结的局面，使公司有更强的凝聚力，从而更有竞争力。
高层领导在管理日常事务中自然会遇到各种各样的问题，是只找客观原因、一味推卸责任，还是省察自己、从自身找原因？也许推脱可以让你显得与此事无关，但你也会因此推掉下属对你的信任和支持。
6平易近人才能服人
员工不应只是被视作会用双手干活的工具，而更应该视为一种丰富智慧的源泉。
——山姆·沃尔顿
塑造平易近人的形象，对于提升感召力是非常有益处的。
人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。管理者平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果管理者与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成管理者和被管理者的心理距离。
日本某矿业公司的一位高层领导在他年轻时，因为自己工作上急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，结果被贬到基层矿山去担任一个矿的矿长。到职时，在欢迎酒会上，由于他一不善喝酒，二不善辞令，以致被老职员们认为是一个不讲人情的上司，年轻的职员和矿工们对他更是敬而远之。他在矿里一度很被动，工作开展不起来。
这样闷闷过了大半年后，在过年前夕，公司举办同乐会，大家要即兴表演节目。他这时在同乐会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的部下们，会因此而对他表示如此的亲近和友好。此后他还在矿上成立了一个业余家乡戏团。从此，他的部下非常愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与部下贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。在矿上无论一件多难办的事，只要经他出面，困难就会迎刃而解，事情定能办成。由此这个矿的生产突飞猛进。因为他工作有能力，而且如此得人心，后来他荣升为这个公司的高层领导。
他升为高层领导后，有一次在工厂开现场会，全公司的头面人物都出席了。会上大家都为本年度的好成绩而高兴，于是公司董事长的秘书小姐提议使大家在高度欢乐中散会。她想出一个办法，即把一个分公司的副经理抛到喷泉的池子中去，以此使大家的欢乐达到高潮。董事长同意这位小姐的提议，就和这位高层领导打招呼，高层领导表示这样做不妥，决定由他自己在水池中来一个旱鸭子游水。
这位高层领导转向大家说：“我宣布大会最后一个项目。就是秘书小姐的建议：她叫我在泉水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了，请各位先生注意了，我就此作表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑……
事后董事长问他：“那天你为什么亲自跳下水池，而不叫副经理下去呢？”
这位高层领导回答说：“一般说来，常让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”
一个管理者要将他的决策变成员工的自觉行动，单凭职位权力显然是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人。因此管理者要想使员工心悦诚服，为其所用，就要保证员工在感情上能和管理者心心相印，忧乐与共，以便管理者发挥感情的影响。对感情影响力的培养最为关键的因素就是要克服官僚主义的领导作风，做到从感情入手，动之以情，以取得彼此感情上的沟通。
人格影响力是指管理者在管理工作中，通过自己的品德素质、心理素质和知识素质在被管理者的身上产生影响的一种力量。其中品德素质是人格影响力的基础。管理者良好的道德、品行、作风往往会对员工产生潜移默化的作用。管理者的心理素质，是人格影响力的关键。在心理素质中，管理者必须具备丰富的情感，对员工充满热忱并关怀备至，这样才具有强大的人格魅力。而知识素质是管理者人格影响力的能源，在管理工作中，知识渊博、业务素质高的管理者自然会形成一股凝聚力，员工自然会信服管理者的管理。
著名人际关系学家卡耐基曾和美国最著名的传记作家伊达·塔贝尔小姐一起吃饭，他告诉她正在写有关如何对待下属的书。她告诉卡耐基，在她为欧文·杨罗写传记的时候，访问了与杨罗先生在同一间办公室工作了三年的一个人。这个人说他从来没有听过杨罗先生向下属下过一次命令。欧文·杨罗从来不说“做这个”或“做那个”，或者是“不要做这个，不要做那个”。他总是说，“你可以考虑这个”，或“你认为，这样做可以吗？”他在口授一封信之后，经常会问“你认为这封信如何？”在检查某位助手所写的信时，他总是说“也许我们把这句话改成这样，可能会比较好一点。”
人类有一种逆反心理，即越是强硬的命令，越是不愿意服从。同样是上司的命令，如果用商量的语气，便可以使下属不感被命令而乐于实行。
有一本介绍“心理技巧”的书，其中介绍过，有一次在美国田纳西州的州长选举中，兄弟二人双双出马竞选。哥哥以精彩的演讲来扩大支持者的层面；相反的，弟弟却对于这些漂亮的姿态一概不采用。当他站在讲台上时，边摸着口袋边对听众叫着：
“你们谁可以给我一支香烟。”
结果是弟弟大胜。
选民们因为政治家的平易近人——朝普通百姓要香烟——而支持弟弟。
能够跟大人物这么近乎地打交道，在普通人看来是一件很荣耀的事。领导者有时故意作出某个举动，把自己降到普通人的地位，甚至通过语言的印象，使对方格外受尊重，这是借着立场的逆转，挑起对方的虚荣心。
总之，在工作场所，为了巧妙役使部属，不让他们把命令当命令，好好地挑起他们的自尊心，是非常必要的。
人类有一种逆反心理，即越是强硬的命令，越是不愿意服从。不断地命令下属只会招致下属的疏远，因而，高层领导应当让自己更加平易近人，尽量以非命令语气下命令，这样一来下属就会更乐意服从你。
7细心关怀征服人心
如果我们有机会，给予那些平凡而普通的员工鼓励和奖励，促使他们尽最大努力，他们的成就绝对是无可限量的。
——山姆·沃尔玛
高层领导在与下属相处中，应不失时机地采取行动，显示你的关心和体贴，这样做会使下属更加爱戴你。
素有“经营之神”之称的日本松下电器高层领导松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬。
主厨来时很紧张，因为他知道请自己的客人来头很大。“是不是牛排有什么问题？”主厨紧张地问。“烹调牛排，对你已不成问题。”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口已大不如前。”
主厨与其他的五位用餐者困惑得面面相觑，大家过了好一会儿才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
可以想像，听到松下的说明，主厨会有什么感受。
时刻真情关怀部属感受的领导，将完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他赴汤蹈火！
作为企业高层领导，你不可能关怀到每个下属的饥寒冷暖，但你也应该适时、适当地做一些细致入微的事情，使下属能够充分感受到你对他们的关心，这不会占用你太多的时间，而所取得的效果却往往出人意料、令人鼓舞。如果你总是摆出一副官架子，遇到不愉快的事就露出满脸的不高兴，不屑于做或根本不情愿去做小事，那么，你的下属就会对你产生成见了。
那么，高层领导应该从哪些方面表现对下属的关怀呢？
(1)你要记住下属的生日，在他生日时向他祝贺
现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般是家人或知心朋友在一起庆贺。聪明的高层领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝会的一员。有些高层领导导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，但当换了领导有了对比，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以送人红包，买个蛋糕，请吃顿饭，或送些鲜花，效果都很好，不妨乘机说几句赞扬和助兴的话，这样更能达到锦上添花的效果。
(2)下属住院时，领导一定要亲自探望
一位下属住院了，高层领导亲自来探望时，说出了心里话：“平时你在的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪，慌了手脚。安心把病养好，我等着你回来！”
有些高层领导对这种“小事”就很不重视，其实下属在住院时，往往会想到高层领导是否会来看望自己，并以此来判断高层领导对自己的重视程度。如果高层领导不来，对下属来说简直不亚于一次沉重打击，他会认为高层领导不重视自己。
(3)关心下属的家庭和生活
家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，高层领导却视而不见，那么平时对下属再多的赞美也无济于事。
有一个公司，职工和高层领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的高层领导很高兴也很满意，他没有限于滔滔不绝的口头表扬，而是注意到下属们没有条件做饭，吃饭很不方便，就自办了一个小食堂，解决了下属的后顾之忧。
当下属们吃着公司小食堂的美味饭菜时，能不意识到这是高层领导在为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
(4)抓住欢迎或送别的机会表达对下属的肯定
调换下属是常常碰到的事情，粗心的高层领导总认为来去自由，愿来就来，愿走就走。这种想法其实很不可取。
善于体贴和关心下属的高层领导与口头上的“巨人”的做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：“听说你搞销售很有一套，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的高层领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：“欢迎，大家都很欢迎你与我们同甘共苦。办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但高层领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属离开也是一样，彼此相处已久，疙疙瘩瘩的事情肯定不少，此时用语言表达高层领导的惜别之情不易到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，以及高层领导的表示。没走的人心里不免想着或许自己也有这么一天，高层领导是怎样评价他的呢？此时高层领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
管理的根本是管心而不仅仅是管人，如果企业高层领导能从繁重的工作中抽出点时间去关心下属的生活，那么就一定会成为受下属爱戴的最优秀的管理者。
8做一个公正无私的高层领导
每个优秀的领导者都必先胸怀远大梦想。磅礴的远景为他们吸引别人的参与，提供了能量和动力。因此，清晰地规划蓝图，发挥梦想和雄心壮志的艺术，也就顺理成章地成为了领导艺术的核心。
——唐纳德·劳里
深受下属欢迎的高层领导总是以大局为重，不计个人恩怨，充分地调动多数人的积极性，通过尽可能公正的行为来激发下属的积极性，从而使众人成为事业成功的保证。
尽管高层领导的工作方法各不相同，但必须树立“站得直、走得正”的形象，才能大大有利于自己凝聚能力的加强。
有好名声才有凝聚力，才能做到众望所归。因此，作为高层领导，不能不领会“站得直、走得正”的内涵，只有顾及下属对自己品质的评价，只有在下属面前树立一个“站得直、走得正”的形象，才能更好地立权树威，做到取信于“民”。中国人历来讲究以德服人，下属也希望他们的领导会是一个站得直、走得正的人。
公正地评价每个人是优秀高层领导的一个共同点。为了评价下属，他们善于及时观察和做笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头。”下属的表现只有通过长期的工作才能体现出来。只有长期注意记录他们的行为，才能对他们真正有所了解。在掌握这些资料之后，当你通过手头的记录去表扬某些工作干得好，但又不被人注意的下属时，他们会备感欣慰，从而促使他们会努力地把工作做得更好；如果是批评某些下属干得不好，虽然他会在短时期内情绪低落，但很快就会了解你公正待人的做法，同时会重新认识自己工作中的不足，变后进为先进。
高层领导在管理中要做到公正无私，并非一件容易的事情。例如：在分配工作时，不分难易地要求不同的工作在同一时间内完成，这种做法是很不公平的。不但当事人对你不满，其他人也会对你有看法。同时，如果高层领导管理两项以上的工作时，总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么此时从事另一项工作的下属就会感到高层领导对他冷落，不看重他，由此而心生怨恨，工作缺乏动力。因此，要想成为一个受下属欢迎的高层领导，就应妥善地处理好对下属的公正问题。
高层领导公正无私还表现在对下属的“论功行赏”上面。这种工作几乎是高层领导每天都要干的。受下属欢迎的高层领导，往往在论功行赏方面做得相当完美，能够充分地调动下属的积极性，形成人人争上游的局面，给企业带来无限的生机和活力。反之，如果论功行赏做得不好的话，不仅达不到刺激下属的预期效果，反而会造成灾难性的后果。例如，优秀的下属在工作中做出了相当大的贡献，但令人遗憾的是，他并没有得到与他做出的贡献相对应的奖赏，工薪、奖金都没有与贡献成正比例增长。而那些并没有做什么实际工作的人却得到了加薪、分红。任何正常的人都会非常自然地感觉到领导者对他的不公平，从而产生种种抵触心理，这种劳者不多得、使中坚力量产生抵触情绪的局面一经形成，单位的前途命运也就非常危险了。
作为高层领导，如果不能公正无私地开展工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性。用人上的不公正，会引起大家的不满，这是一个单位能否实现平稳发展的重要问题。如果待人失当、亲疏不一，则会在不知不觉中重用了某些不该得到重用的人，而冷落了一些骨干力量，直接影响到单位的全局发展。因此，要想成为一名受下属欢迎并具有凝聚力的高层领导，就应该对所有的下属一视同仁，这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会受到刺激而转化为积极因素，这样，深得人心的你，就能轻松自如地驾驭全局了。
公正无私的高层领导并非都一定受到下属欢迎，但受到下属欢迎的高层领导必定是公正无私的。无私才能无畏，当你成为一名公正无私的高层领导之后，你的凝聚力就会大大增强，你就会成为一名优秀的高层领导！
