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第37章 赞美坦诚才能获得下属的合作

赞美需要坦诚,不能只注意语言的“甜蜜”表达而忽视内心的情真意切。

本·琼森说:“为得到庸俗的赞美而抛弃诚实是得不偿失的。”同样,赞美如果变得虚伪则一文不值,真诚且坦诚的赞美别人最爱听。

赞美必须真诚,真诚是人与人之间顺利交往的基础,真诚是实现协调融洽交际气氛的关键所在。管理人员在不了解下属的情况下,只能讲些“年轻有为,前途无量”,“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言,这是很难打动人心的。人们希望得到赞美,但这些赞美应该能真正表明他们的价值,人人都希望真诚的赞美。也就是说,人们希望你的赞美是你预想的结果,是真正把他们看成值得赞美的人而花费了精力去思考才得出的结论。真诚地赞美要有一定的前提,失去以下所论述的前提,真诚便带有了虚假性质。

言之有物的赞美真正表露出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说很能干,倒不如说某件具体事办得很漂亮更实惠些。一位工作有成就的人,他听到恭维话自然很多,你泛泛地称赞他的工作、能力,好似把一杯水倒进海中,毫无影响。不能激励他的工作不说,没准还会打消人家的积极性。如果你对他的工作确有了解,或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语,那么这种称赞的效果就会强烈得多。

赞美的动机要纯。生活中往往会出现这样的情况,因赞美者动机不纯,使措词失去了作用。就像人们深恶痛绝的阿谀奉承、“抬花轿”之类,一般明智的人总是很警觉的。“溢美之言”、“胡吹乱捧”,尤其是赞美者希望通过赞美得到好处,听者的防范大多很明显。如果你赞美下属一定有适当的动机再去赞美,否则会引起下属的反感。

赞美下属不可过于频繁。一个人如果一个月之内受到多次表扬,也许会使他产生自满的心理,总认为自己是不错的,一旦缺乏压力,人就会自傲、自满、懒惰,不思进取,容易犯错误或做错事。

精明的管理人员都应该巧妙、合理地运用表扬这一调动下属的积极性武器,指挥有方,随机应变。

如果该批评时不批评,反而显得不认真负责了,这也是不正确的做法。该批评时尽量批评,这样才能显出互相之间的亲切。因为亲切不是恩宠,更不是虚伪,而是一种发自内心的体贴。这种体贴足以使属下如同沐浴在温暖的阳光下,渐渐茁壮成长。对于属下,既要予以真诚的赞美,又要施以体贴的责备,这才是具有说服能力的管理人员。

当一位管理人员常常是一副老好人的姿态,不论对方表现如何,都是赞扬,对方就会从赞扬者的动机上去找原因:拉拢人、不诚实、挖苦人、不怀好意等,形成一种反向思维方式。

一位管理人员应该懂得何时需要赞美,怎样表达内心的真情实感,而不是滥用赞美误人误已。

的确,表扬是鼓励下属士气,激励下属进取的一种有效手段。如果属下总是挨上司责骂与批评,必定带着不愉快的心情去做事,而这种心情又会带来工作上的失误,造成恶性循环,使工作毫无起色。

应该懂得,表扬下属也不可滥用,否则,同样会产生负面效应。正如任何一种良药,如果剂量超出,不但不能治病,反而会有害身体。

表扬也罢,赞美也罢,都要提高它的“含金量”。如果有十个下属,有八九人都得到表扬,表扬就会使人觉得没有什么份量,几乎人人有份。而如果只有一两人才获殊荣,得到表扬的人才会珍惜,没有得到的人也才会努力争取。这就是“连锁反应”。

赞扬下属只有恰当而且适当,才能取得积极而又正面的效果,掌握了正确的方法,上司的赞美下属才爱听。

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