在前五个掌握个人事业的步骤中，我们已从各个不同角度来自我省察，相信你现在的体会必然深了一点、也乐观了一点、强壮了一点；但同时也意识到，的确有些束缚限制你发展的可能。做完前面五个步骤，你必然已经想过了，决定你事业方向和抉择的最重要个人因素。
现在这部分的评价角度不同了，让我们向外观看工作的环境，这是掌握事业的必要准备工作。
评价工作环境
一个工作单位对个人的事业形态具有深刻的影响，我们来看看席莉娜的例子，就可以知道我们所面临的外界环境是何状况，席莉娜毕业后，就在父亲的服装店工作，几年后这个店由她经营，掌理行政，以及帮父亲采购货品。后来，她又把店卖给别人，而改加入一家全国性零售连锁店“H＆K”。席莉娜说：“进入这家大公司后，对我产生了巨大的冲击。当初我和父亲工作时，几乎包办了所有的差事。但在H＆K，我什么也不必做，每件事都在纸上作业完成，他们甚至指定穿着制服工作。我讨厌这种公司、讨厌缺少了自由。”很多受人都同样表示，公司对他们的工作情形有重大影响。
对于很多人，事业就是公司化生活的同义词。很多人在选择职业时，所关心的是，如何透过工作单位来开展自己的前途，虽然这条路程有时候是崎岖不平的。职位、权利、地位、安全，这些报偿大多得自于工作单位。的确，在人们对于有关未来事业发展的看法大部分（百分之六十七）都提到单位中的地位阶层。譬如法兰克说：“三十岁时，我视自己为八等员工，三十四岁则是七等员工。”他话中并没有谈及职业贡献和职业满足，对法兰克而言，机构阶级是成功最重要的指标。像这种渴望，只有在工作单位中才能得到。
没有永远热门的行业
从行业来看，各行业之间差异极大，有的行业很统一，变化大都可以预知；但有的则经常改变形态，简直像令人困惑的变形虫。也许在某一企业里，除非等到容貌扭曲、头发斑白，没有人能获得权力（女性似乎不在考虑之列）；但在另一个机构里，主管人或许看起来好像才要上大学，而明艳照人的年轻女性，也跻身高层职位。所以说，不同的行业也会造成工作体系的差别。
工作团体塑造个人的态度和行为，以适合其大体的风格，社会学家称此为“社会化过程”。由此可见，一个工作单位的性格或“文化”，塑造了人的思想程序和行为模式，而在塑造的程序上也互有差异。
职业人往往对工作单位的问题谈得很多，他们主要的问题有二：第一、那一种行业的工作单位能提供最佳机会？第二、我适合何种团体文化？
要回答这两个问题必须先充分了解机构特性。纵观一下当今的机构社会学，当能有助于事业人选择比较适合他的事业源动力及才能的工作团体。
行业是人类所知最有力量的工具，它们可能提供一兆人工作机会，除了行业以外，没有别的方法可以结合人类才能和资源，而使复杂的事情完成。一个有效的机会是一项超凡的成就，它对人类的重要和一件艺术品或一项科学发明一样。假如你花个几分钟想想国际红十字会所完成的许多事，你就会明白我的意思了。
我们可以撇开行业中的员工，而单独针对行业本身来探讨。事实上，工作者的效能是以达成该行业的目标为准，而不是借职员欲望的实现来衡量的。至于这些目标是否有价值，则大多由顾客决定，而非职员。所以，归根结底，工作机构之兴旺或颓废，全看其竞争力和它们在社会中被赋予的价值而定。
解析人事制度
从行业的观点来看，人既是祸，也是福。维持人事所费不菲，任何人只要看看大慈善事业的账目就知道，其中一大笔钱是花在把基金从施者那里交给受者，如此简单的工作当中，尽管人事花费高昂而人又不见得可靠，但是机构还是需要他们。有许多例子，可以说明技术短缺可能造成不幸的事实，例如曾经经营完善的机构，因为能力充足的关键角色不在位而遭致失败。机构的所有者，通常对人事具有爱恶交织的矛盾情感，因为，他们并不喜欢人性的变化莫测，而喜欢机器易于预测的性能；但是，另一方面，他们却也知道，只有人，才独具创造力、有弹性、聪明而且有技巧。
高层经理往往视自己的角色如园丁工头，他们知道花园若不时时照料，最后会变成野草蔓生的荒地，因此，他们修剪、挖掘、砍伐。而此过程可能用人，也可能未必。其初衷是为构成一个合于目标的机构。一般高层经理人早已发现，要筹划、设计一个机构，并没有万国通用的公式或教条可资应用。例如，一所大学所适用的体系，与最适合零售店的方式自然不尽相同；而组织一队摇滚乐团，当然又有所不同。机构体系的设计，随其目标而异。
机构的规模大小也决定工作场所的形式。大机构和小机构之间也有区别，由于大机构的各种人才最齐全，所以我们就来看看大机构中的各种角色。他们是完成庞大任务所必须的，而他们也从阶层经济中获利，像这样的机构，分工极细，共包括五大类员工：
1.操作员
这些是实际操纵机器、完全文件、使用工具、驾驶卡车……等人。他们有的需要高超技巧，如光学镜片技师；有的不太要求技术，如汉堡速食店的清洁人员。从事操作生涯的人，通常是在“专精”、“亲和”、“安全”等源动力方面得高分者，而在“处理事务”和“应用科学”的才能也得高分。整体而言，他们的地位较低、报酬也低；同时，所从事的产业，未来必然逐渐受自动化作业的影响，而逐渐为机器人替代。
2.管理人
当有一群人共同工作时，就必须发展管理功能。团体里面要有人来订定目标、控制进度、协调活动、拟定计划，以及在碰到差错时，采取正确行动等。管理人虽是一种比较新的技术（结合科学、技巧与经验），但它已渐为职业人所重视。管理人的工作很琐碎，责任及要求很多，它需要具备足够的智力、情绪愉快、能冷静地寻求更好的做事方法，管理生涯可能吸引“物质报酬”、“权力/影响”、“地位”等源动力得高分，而又具“执行/管理”才能的人。未来二十年内，由于第五代电脑接管部分智力机能，所以很多中层管理工作将会消失。
3.分析师
大机构不可避免会日益复杂，所以需请专人来设计有效的工作程序体系，以便控制其庞大和复杂。例如制造电脑或演出歌剧的困难，只有运用技术训练和科学管理技术，才能顺利完成这种庞杂的任务。分析师兼具顾问角色，但他们的专业技术赋予他们无比的影响力。系统分析师、会计师、企业策划、人事经理等都属这类人员。分析师可能吸引“创意”、“专精”、“安全”等源动力得高分，而拥有“应用科学”、“执行僧理”等才能的人。现今种种迹象均显示，投入这一范围的事业人日有增加。
4.后勤人员
没有一个机构把全部精力置于生产，有的人需要打字、扫地、负责炊事、照管冷暖气等。凡担任后勤工作的人，大都是低职位的，而且这种工作的升迁机率比较小，担任这种角色的人，常形容自己“有个职业”，而不是“有项事业”。不过，现在已有人在努力提高后勤工作者的地位。属于这一类的人，可能变成机械化的牺牲品。这种工作较易吸引“专精”、“亲和”、“安全”等源动力得高分，而具备“照顾/协助”及“处理事务”才能的人。
5.总经理
一个机构须保持全体一致，而后才能将全部力量导向成就。总经理这个角色由机构的最高阶层扮演，史得弗比尔（wtaffordBeer）称这个角色为“公司首脑”。这个角色负责拟定机构策略，负责做指挥和发展方面的基本决定。总经理的工作阶级可能吸引“物质报酬”、“权力/影响”、“意义”、“地位”等源动力得高分，而具备“执行僧理”、“自我表达”才能的人。总经理具有高度权威，而且将来高度自动化的工作机构中仍然需要。
分机构类型种种
机构类型可分为五种，而每一种都有其特性，并提供特殊的事业形态。这五种类型是：
1.简单结构型——缺乏正式组织而权力集中这是在一位老板明显干与之下生存的小型企业（或者是危机中的较大企业）。繁杂、人员过多、极精密的体系及拘泥的心态，都是这种机构之敌。它必须在老板控制下保持简单而有弹性，但是，因为它依靠老板一人的健康和源动力，所以是五种类型中最危险的一种。由于缺乏正式组织，所以妨碍了大工作的管理，因此也限制了它的扩充。
小机构中的事业生涯只有“领导人”和“跟随者”两种。“老板”有机会获得高度物质报酬、实在的“权力/影响”、偏向个人主义的色彩和略显刚愎独断：而“跟随者”的事业选择却大受限制，除非扩充组织，否则阶级体制的进步很小。不过，也由于这种结构简单，所以层面较广，里面的员工可以实际贪图做各种工作的乐趣，而且感觉与中心接近，所以他们比大机构的人，更能感受到工作的意义。
与简单结构型只有些微小差别的是，类似事业人员所创行业——比如没有正规训练，而且工作性质的定义又比较模糊的摄影师。不过，这种职业的专精程度却相当有价值。这个行业的成功，顾客扮演着重要的角色。
路易是几家公司的所有人，其中一家公司便是典型的简单结构型；这家公司是邮购订货的“世界食品公司”，主要销售外国食谱给专门供应外国食品的餐馆，路易说：“我经营这家公司，找了七位小姐协助，其中一名负责电脑；三位负责包装；一位负责自国外出版商订书；两位处理订单及寄送目录。每个人做她份内应做的一切事，我们没有职位界限。书库、市场、签约、价格等等事务，都由我决定，我还负责检查每个人的工作是否做得恰当。这是个不错的小公司，每个女孩有问题都来找我。”这就是简单结构型的典型工作情形。
2.大型生产机构——有组织、有效率而缺乏人性有的机构，如航空公司或邮局等，要进行许多例行任务，最后才能完成其功能，由于它的职务很专门，所以训练很重要。在这种机构中，处处是规章和守则，彼此的交流和决定细密、繁杂且形式化，于是，专门部门的组织纲领形成了，各部门均由精于其部门训练的经理领导。工作研究分析师、会计师、品管人员及企划等专才，大量地被运用，如果没有他们；这个机构将混乱瓦解。经理势必全神贯注于控制，他要想办法测量所有变化，并避免不安定的情况。
虽然这种生产型的机构有高效率的技术；但却有潜在的冲突威胁着生产。位于低层的人会觉得，所有控制和规章都不够人性，紧张的情绪一再地累积；而高层经理所能做的，常常是只减轻或抑制种种潜在问题。他们觉得，要把具人性的环境引进机构化的体系里实在不可能。
生产机构的事业生涯对喜欢公式化、标准化的人有吸引力。这种机构只有总经理具有相当的自由和权力，而且他们很强调理性和纪律的重要性。
生产机构通常人事庞杂、层级分明，而一切都可按部就班。大型机构也需要大量的分析角色，并且十分看重训练、标准、有效的人力资源管理。具“执行/管理”才能，且以“安全”、“地位”为事业源动力的人容易被吸引。然而，迫切需要自主和自我表达的人，在这种受规章束缚的环境中，却常觉得抑郁不安。这种机构天生就具有惰性，像匹不愿跑动的马儿一般，所以常需踢踢它。然而高度发展的政治性技巧，则是一项公认的副产品。
威廉是一位生产经理，他的事业经历即可反映这种机构的工作情形。他说：“我按作息表生活；我有一本记事薄，它告诉我每十五分钟应该做什么，我不能没有它。我被安排得连什么时候生活应该像时钟一样地规律，我经常努力使它顺利地转动。我喜欢自认是部协调的机器，我的工作只适合尊重秩序的人。”这是在大型生产机构工作的典型。
3.专业性机构——要求严格而缺乏强力中心组织警察局、大学、医院、会计师事务所等都有一个共同点：它们都需要受过高度训练的人，才能满足来自顾客的种种复杂而不可预测的需求。这一类型的机构全赖受过高等教育者的能力，及能以“专业”方式完成工作，得人信任的技术人员。以医生为例，他们必能对病人做出透彻的诊断，而诊断过程则因病人而异，你不能随时监督或限定医生的作业，这种事不但花费至巨，而且有反效果。所以，机构方面会提供一个设定了基本标准的环境，使这些专业人员可以顺利完成他们的工作。
事业机构中的事业生涯，首先需具备相当份量的训练和教育。专业技术和态度需长年累积，而还需定期充电，专业人必须学着避免简化的规章及其副作用——逃避责任。此类机构的行政管理人所扮演的是推动、协调的角色，而权力也大多分散。领导人的风格多为劝服型而不是专制型，因为这个缘故，我们很难断言是谁在负责管理。专业机构常可提供深度满足的事业，但是，遗憾的是，它缺少强力的中心组织，亦即许多决定都是由个人产生，而且非经由理性的讨论再来控制局面，所以需要同事一齐配合的改革在这里特别难推动。事实上，在这种机构中，有创意的想法常常得不到实现。改变通常只可能在许多独立而愿意合作的人群当中产生，所以这种机构的进步慢得令人感到沉痛。尽管有这许多缺失，但要完成变化极大、繁杂而不可预测之任务，仍只能把机构交付在专业人员手中，其他的人，业经证明不能成事。
这种机构的结构是颇为专业化的，它需要严格的要求、等级的区分及密集的训练。以“寻求意义”、“自主”为源动力，而有“照顾/协助”才能的人，可能受类此的专业工作所吸引，同时这种高能力的专业，在机构之外也被人承认。
当教师的安妮在一个专业性机构内工作，她说：“我服务的学校当局用人很谨慎，他们只录用大学毕业生，而且需有优良教师资格。一旦进入教室，你必须竭力负起全部责任。以我为例便需自己订标准、做决定、解决问题。年薪是主要标准，想做不同工作的机会很有限。教师的工作适合负责而能自己做决定的人。”这是在专业机构中工作的典型。
4.分散的机构——各部门独立分工而向上负责多数营利机构都已认识到，过度集中是笨方法，所以他们已逐步改成合适于特殊市场的小组织。半独立的单位，只负责对指挥整体策略的总部，贡献一定的产品。
在分散的机构中，决策是由上往下推展的，因此而成立许多独立的部门，而每一部门都有足够的分析师和后勤人员。这种形式经常开支很大，但它允许各单位独立理账。每个单位或部门各自发展与总部协调的个别目标，总部给予各单位许多自由，但也小心监督其结果。中层经理有许多暂时主权，所以他们的技巧很重要，他们要接受广泛训练，以确保经常有高品质的决策。
总部与分支机构之间的关系是，总部掌握策略性计划、财务资源的支配、系统控制、重要人事的派任、基础研究及主要政策的决定。分支单位则集中注意他们所知的市场，并努力开发那些市场。
分散的机构特别吸引那些不希望过于冒险、而又寻求包办型事业的人，因为它们具有下列特点：
资金由总部分配，因此不会成为总经理个人的责任。
经营一个单位可以发展许多管理技巧。
冒险机会广布——经理可以调往集团内其他有前途的分支机构。
分散机构中的事业吸引寻求“地位”和“权力膨响”的人。中层管理人相当有自主性，而且比生产机构少受规章束缚；但是因为单位很少，很难体验到全面的运作。分析师可能在那里获得群龙之首的角色。这种机构虽然不无缺点，但是因与最终结果有直接关系，其价值便不能说不高了。
安德鲁是“蛮智建筑公司”的财务主管，这家公司的母公司是“蛮智国际公司”，该公司在世界七十二个国家，雇用了九万八千名员工。安德鲁服务的公司只雇用七百名员工，专门为建筑物的暖气和防火系统安装电子设备，他对此机构的看法：“我们这家公司不错，我们知道自己的市场，也知道自己的产品，我们的目标是在这方面技术领先。本公司由自组董事会管理，而大家都有充分的自由依自己的方式管理。我们的母公司很注意我们列的数据，如果有任何麻烦迹象，他们会立刻指出，除此之外，我们不受管束。我们每年到母公司呈报方案和预算。我们的公司小得人人一目了然。”这是在分散机构内工作的典型。
5.“有机”机构——具弹性创意而成果莫测前四种机构最适合于经营现存而发展大多可以预测的项目，但是倘若要做的工作异常新颖生疏，这时最好的机构是“有机”机构。例如要制造新一代电脑，或掌握一支摇滚乐队，这时前面讨论的那些正式办法便不宜使用，一个有弹性的小组才合于所需。
改革的产生需要人人打破既有的模式；标准化和公式化会扼杀创意，也阻碍实验。改革势必由一个非官样、经常集会协调、有特殊安排的组织来做。清楚的职务划分、一成不变的例行公事、官样的纪律等，一概行不通。所有沟通均需用来做协调工作，而且还需常做些必要的改变。有机机构的最佳实例是“美国国家航空及太空总署”，在它成立的头八年，其结构共更动十七次，但它终究能让人类如期登上月球。
有机机构的成长复杂而紊乱，但这是它们创新活动所不可或缺的。它们的成员，尤其是经理，可发展出处理混乱歧异状况的能力，最终可成为协调和资源调度专家。这里的权力由拥有专精技术的人掌理，而不是正式的老板所有。高阶经理的主要角色在环境聚积资源、选派专家去根据眼前的需要。企划方案需随新事实的产生再三核查，长期计划可能因为只有提出构想的人知道完成任务之必要行动，所以实际上反而会阻碍完成。高层经理花费许多时间去鉴定策略性选择、理清大目标，他们很努力在极复杂的争议中做选择，虽然他们尝试控制，但他们往往会发现，他们只能在业已耗用大量金钱的事后介入其中。
这种机构在它的“青年期”最具别致创意，后来官样作风渗入，传统机构形态也算夺了有机模式，实际改革的孕育地，反而常在现有的机构之外。
从事业观点来看，这种机构适合受“创意”和“自主”驱动者，而不适合官样心态的人；具备各种才能很重要，但相对的，这种机构也给予才能丰厚的奖励。此外，这种机构还需要对变化和骚动具高度容忍力。
赛门是一位电子系统经理，负责管理一群专门设计军事通讯设备的工程师，他说：“我的工作基本上是运用脑力去解决还无人察觉的问题。我们的成员很少，没有那个人是真的老板。我必须知道每个人正在做的事，我们每天举行汇报；此外，必要时便召开集体会，我们共同讨论、共思解决途径。有时候大家沉闷地坐着，因为没有人想出解决当前问题的方法；然后有人灵光一现，大家纷纷反应，那办法也许有效，也许无效，但我们会试试看。偶尔总局会派人来监督我们的工作情形，但他总是很快离去，因为他弄不清我们在干什么。”这是在有机机构工作的典型。
职业分类及影响选择的因素
要满足社会上不同的消费需求，就要使社会上存在不同的经济活动部门，付出不同种类的劳动，或者说在社会上并存在不同职能的劳动。社会产品越丰富，商品生产越发达，生产规模越扩大，生产力水平越高，社会分工劳动就越发展。现代经济发达国家存在着上万种职业、工种，正是分工发达的表现。
一般来说，劳动分工表现为两个方面：第一，是由社会产品种类不同所引起的分工，由此形成不同行业、部门、产业方面的需求。第二，是由劳动者所从事工作的具体内容不同而引起的分工，由此形成不同职业方面的需求。在现实社会经济活动中，这两种劳动分工与这两种人力需求是互相交叉、融为一体的。有一些职业是各个行业、各个部门、各种产业都需要的，例如会计。有一些职业，可能为某些专门性行业、部门所需要，并占据其职业岗位的大部分，其他部门则需求较少，或者根本不需要。例如，机床制造厂需要较多的金属切削工人，机械修理部门则需要较少，而服务业基本不需要。
由于产品种类不同而造成的人力资源需求的不同，从最高层次来看，是产业需求。我们通常可以把其分为农业、工业、服务业，又称为第一产业、第二产业、第三产业。从“产品”的现象形态来看，可以分为有形的物质产品形态的物质生产部门和无形的劳务产品形态的非物质生产部门。对三大产业进一步划分，农业可以分为种植业（狭义农业）、畜牧业、林业、渔业、水利业；工业可以分为地质勘探业、制造业、建筑业、交通运输与邮电业；服务业包括商业饮食服务、城市公用事业、卫生体育事业、文教艺术事业、科学研究、金融业、国家机关及人民团体。
由于工作内容不同而造成的职业需求更为重要。“职业”一词，从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门的劳动岗位。“职业分类是以在业人口本人所从事的工作性质的同一性进行分类。对脑力劳动者，一般要考虑其所具备的技能、学识、经历以及职务上所负的责任。对体力劳动者，一般要考虑其劳动、作业的操作程度、使用的工具、设备及原料；所生产的产品、提供服务的种类及服务的对象。”不同的职业，不仅包含着劳动内容、劳动形式的差别，而且包含着劳动的体力、脑力消耗量，特别是劳动质量的差别。工种，则是职业的进一步分化。
总的来看，职业可以分为脑力劳动和体力劳动两大类。这两大类又分别包括低、中、高三个层次。从人才现实需求方面，还可以分为若干种职业大类、若干种职业群、若干种具体职业以及工种。国际上通常将职业划分为如下几大类（大分类）：
专业人员、技术人员和有关人员；
行政和管理人员；
办事员和有关的工作人员；
商业工作者；
服务工作人员；
农业、畜牧业、林业工作者和渔民、猎人；
生产工人和有关人员、运输设备操作者和劳动者；
不能按照职业分类的劳动者；以及武装部队的成员。
我国人口普查对职业进行分类，规定职业大类也是分为八个，是参照国际标准制定的。具体包括：
各类专业技术人员；
国家机关、党群组织、企事业单位负责人；
办事人员和有关人员；
商业工作人员；
服务性工作人员；
农林牧渔劳动者；
生产工人、运输工人和有关人员；
不便分类的其他劳动者；
下属中类64个、小类301个。
我国着名数学家华罗庚，本人从事数学研究人员，其职业大类为“专业技术人员”，职业中类为“科学研究人员”，职业小类为“理学研究人员”。又如，“工人”是一个大的职业类型，即上述分类的第7大类——“生产工人、运输工人和有关人员”的简称，包括采矿勘探、金属冶炼及物理、化学、纺织印染、皮革制造、裁剪缝纫、造纸印刷等许多中层类别，下属上百个小类别。如金属冶炼类包括金属冶炼工、金属轧制和机械操作工、铸工、金属热处理工、金属拉拔和挤压工等若干小类。在“工人”小类别之下，包括几千个工种。又例如在机床制造工厂中，人力资源需求较多的职业从大类上看是工人，中类可分为金属切削机床操作操作工等，再下属层次为车工、锻工、铣工、磨工、钳工等。钳工还可细分为机加钳工、装配钳工、工具钳工等。
另外几种常见的分类方法有：
美国劳工统计局三种统计分类方法
传统分类法（80年代前）
白领：
专业技术人员；
经理和行政人员；
销售人员；
职员。
蓝领：
技工；
操作工；
非农业劳动力；
服务业工人；
农业工人。
商务部80年代颁布的分类法
管理人员和专业人员；
技术人员；
服务人员；
农、林、渔业工人；
技工；
操作工。
新的分类方法
行政长官；
经理及行政管理人员；
专业人员；
职员；
熟练工人及技工；
非熟练工及半熟练工。
我国企业现行职工统计分类法
我国企业现行职工统计分类法：
职工分类
说明
工人
在企业内直接从事物质生产的全部工人（包括基本生产、暂且生产、厂外运输、厂房修理）：基本生产工人；辅助生产工人；技术工人（经专门培养训练，有一定技术专长，从事较复杂劳动）；熟练工人（在熟练老工人指导下，经一定熟练期即掌握操作技能，从事一般生产技术操作的）
学徒
在技术工人和熟练工人指导下，在生产劳动中学习生产技术并享受学徒工待遇或带原等级工资的职工分类说明工程技术人员担负工程技术工作并具有工程技术能力的人员（包括有工程技术职称并从事工程技术工作；虽无技术职称，但有大中专理工科专业毕业学历，已担负工程技术工作；从事一定工程技术工作，有中等以上水平技术能力，能解决工程技术实际问题的人员）可分为专职工程技术人员；从事产品设计、工艺制定等工作的以上三类人员业务技术管理人员：从事技术管理工作的以上三类人员管理人员在各职能机构及车间从事行政、生产、经营管理、政治工作和群众团体工作的人员服务人员直接为职工生活服务或间接为生产服务的人员。包括：生活福利工作：食堂、幼儿园、托儿所、哺乳室文化教育工作；职工文化技术教育、图书馆、俱乐部卫生保健工作：医务所、保健站住宅管理和维修人员勤杂人员（不包括与生产有关车间的勤杂工）企业自办教育、服务、商业、邮电等机构人员其他人员由企业支付工资，但与企业生产基本无关的人员，包括：农副业生产人员、出国援外人员、半年以上进修学习人员、外借人员、待分配工作人员人力资源新分类从事对知识技能要求甚低的简单、重复、以体力为主的劳动人员清洁工、搬运工、门卫几乎无需专业培训或仅需几周练习即可独立工作人员容易补充，考核及计酬比较容易。可采用临时工或合同工形式，实行计件或计时工资制热练工从事需要一定专业知识和技能的重复性体力劳动人员专业机床操作工、装配工、司机需要通过数月（但不超过一年）培训才能独立工作人员补充不太困难，通常由企业组织培训，考核及计酬不太困难，可采用合同工形式，实行计件，计时工资制技工从事需要丰富专业知识和技能、工作内容经常变动的体力劳动者通用机床操作者、模具工、修理工、电工需要通过一年以上培训以及数年实践才能胜任其职责人员补充不太容易，通常由专门学校培训或采用学徒制，考核及计酬不太容易，为稳定队伍，宜采用长期工形式职员从事需要一定专业知识和技能、重复性较大的事务性工作人员打字员、一般秘书、一般供销人员需要数月培训和练习才能胜任工作，大都在办公室人员补充不太困难，由职业学校或企业自己培训。考核及计酬不太困难，可采用合同制类别定义实例职业特点管理特点专业管理人员专门从事计划、组织、监督、控制等管理职能活动的脑力劳动者计划员、会计、统计员、人事工作者需接受中专以上专业管理教育并经过实习才能胜任职责人员补充不太容易，由正规院校培训，考核及计酬比较困难，一般实行长期工形式及职务工资制，结构工资制工程技术人员从事工程技术工作，提供知识产品或技术服务的脑力劳动者工程师、技术员、程序设计员需接受中专以上专业技术教育并经营实习才能胜任职责人员补充不太容易，由正规院校培训，考核及计酬比较困难，一般实行长期工形式，可采用技能工资制主管人员承担一定领导责任、有明确下属的管理人员厂长、经理、科长、车间主任需要丰富的业务知识管理知识和技能，主要通过他人提供最终成果优秀的主管人员补充相当困难，除应进行严格的管理培训，还需本企业培养考察，为减少风险，可实行聘任制及职务工资制。
影响职业选择的因素
选择职业是人生的一个重要转折点，选好了，可以成就事业的基础，选不好，将面临无数的坎坷。确定职业之前，应该考核职业是否符合自己的志趣和爱好，与所学专业是否对口或相近，其社会意义和发展前景如何，必要的工作环境和保障条件怎样。
首先必须认清目前的处境。梦醒时分，童话和幻想都已远去，现实需要生存的本领、竞争的技巧和取胜的捷径，要面对社会无情的选择或残酷的淘汰。这个时候，你在选别人，别人也在挑选你，没有退路，只有向前走。要认识到有成功者就有失败者，这很正常。万万不可争强好胜，钻进牛角尖出不来。遇到难题，不妨换一个视角思考，试试把自己的位置放低一点，说不定，很快就柳暗花明。
影响职业选择的因素除了一个人的人生观、价值观、职业理想等因素外，个人的自身条件，如兴趣爱好、气质、性格等心理特征；生性别、年龄、身体状况；文化水平、知识技能等基本素质，也对每个人的职业选择产生程序不同的制约作用，并在一定程度上决定着每个人对各类社会职业进行不同的选择。
兴趣爱好
兴趣，是一个人力求认识、掌握某种事物、并经常参与该种活动的心理倾向。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，就能在职业活动中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，如果对某种职业不感兴趣，硬要强迫他做自己不愿的工作，这无疑是对意识、精力、才能的消费，无益于工作的进步。
爱因斯坦走进科学的迷宫，成为一代科学巨匠，兴趣是决定性因素。门捷列夫迷恋神奇的化学世界，发现化学元素周期律，兴趣是最好的老师。兴趣对人的发展有一种神奇的力量。
所以，人们在选择职业时，往往首先想到喜欢哪种职业，对哪种职业感兴趣。兴趣是人所共有的，但又是干差万别的。有的人对文学创作感兴趣；有的人喜欢唱歌、跳舞；有的人对研究自然科学知识感兴趣；有的人则偏爱技能操作。不同的职业需要不同的兴趣特征。一个擅长技能操作的人，靠他灵巧的双手，在技能操作领域得心应手，但如果硬把他的兴趣转移到书本的理论知识上来，他就会感到无用武之地。这种兴趣上的差异，是构成人们选择职业的重要依据之一。
一个人的兴趣爱好是很多的，一般说来，兴趣爱好广泛的人，选择职业时的自由度就大一些，他们更能适应各种不同岗位的工作。广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物，为自己选择职业创造更多有利条件。
气质类型
心理学认为，气质是人的高级神经活动类型的特点在行为方式上的表现。它主要表现在情绪体验的快慢、强弱深浅及动作的灵敏性等。它使人的全部活动都染上某种独特的动力色彩。具有某种气质特征的人，常常在不同内容的活动中，会表现出同样方式的心理活动动力特点。所以，气质是制约人们选择职业的重要因素之一。
心理学家把人的气质分为4种类型；多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。这四种气质类型在行为方式上各有其典型的表现。
多血质：活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情趣容易变换，具有外向性。
胆汁质：精力旺盛，脾气急燥，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外向性。
粘液质：安静稳重，反应缓慢，沉默寡言，显得庄重、坚忍，情绪不易外露，注意稳定，但难于转移，具有内向性。
抑郁质：情绪体验深刻、孤僻、行动迟缓，而且不强烈，具有很高的感受性，善于观察他人不易察觉的细节，具有内向性。
气质无所谓好坏、善恶之分，每一种气质都有积极的一面，也有消极的一面。多血质和胆汁质的人比较适合一些要求做出迅速、灵活反应的工作；粘液质和抑郁质的人则难适应。相反，要求细致的工作，对于粘液质、抑郁质的人较为合适，多血质和胆汁质的人则难以在这方面取得高的效率，正如让林黛玉卖肉或张飞绣花同是强人所难。
不同的职业对人的气质都有特定的要求。驾驶员、飞行员、运动员等要求机智灵敏勇敢，抗干扰等气质特点；医务工作者要求反应灵敏，耐心、细致、热情等品质，而外交人员则要求思维敏捷、姿态潇洒，能言善辩，感染性强等特点。
总之，了解自己的气质类型及特点，有利于发挥自己的长处，提高适应职业的能力。
个人的性格
性格是指一个人在个体生活过程中所形成的，对现实稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式方面的个性心理特征。譬如有的人对待工作总是赤胆忠心、一丝不苟，踏实认真；在待人处事中总是表现出高度的原则性，坚毅果断，有礼貌，乐于助人；在对待自己的态度上总是表现为谦虚、自信等。
性格的个别差异是很大的。有的人傲气、娇嗔，泼辣，有的人热情，活泼，外露；有的人深沉，内向，多思；有的人大胆自信有余而耐心细致不足；有的人耐心细致有余而大胆自信不足。性格是由各种特征所组成的有机统一体。性格与气质不同，其社会评价有明显的好坏之分。性格对气质有深刻的影响。在一定程度上性格能够掩盖和改造气质。性格还对能力的形成和发展起着制约作用。社会上几乎每一种工作都对性格品质有着特定的要求，要选择某一职业就必须具备这一职业所要求的性格特征、作为一名文艺工作者，除了要具备这一职业所要求的气质、能力外，其性格应具有活泼、开朗、情感丰富的特征；作为一名教师除了具有丰富的知识外，还应具备热爱学生，对工作热情负责，正直、谦逊、以身作则等良好品质；作为医生则要求有救死扶伤的人道主义精神，富有同情心和责任感，一丝不苟的工作态度。实践证明，没有良好的与职业要求相适应的性格品质，就不能很好地适应工作。
能力制约着人们对职业的选择
能力直接影响活动的效率，是活动顺利完成的个性心理特征。它可分为一般能力和特殊能力。例如，观察力、记忆力、理解力、想象力、注意力等属于一般能力，它们适应于广泛的活动范围；而节奏感，色彩鉴别能力等属于特殊能力，它们只在特殊领域内发生作用。社会上的任何一种职业对劳动者的能力都有一定的要求，如果缺乏自己意向选择的职业所要求的特殊能力，就难以胜任工作。所以，青年人在选择职业时绝不能好高骛远或单从兴趣出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才能找到“有用武之地”的合适工作。对于会计、出纳、统计、药剂师等职业，工作者必须有较强的计算能力；对于图纸、工程、建筑及裁缝、电工、木工、无线电修理工等职业，工作者要具备空间判断能力；对于驾驶员、飞行员、牙科医生、外科医生、雕刻家、运动员、舞蹈家等职业工作者则要具备眼与手的协调能力。当代社会更需“手脑并用”的人才，脑力劳动者也需要操作能力。目前大中专学生实际的操作能力已成为适应职业的限制因素。
人们在选择职业的过程中，除了受到以上诸因素的影响和制约外，个人的性别、年龄、身体状况是不可忽视的自身条件。虽然说“时代不同了”，但在选择职业时，不考虑男女在生理和心理上的差异，也就不能找到适合自己的性别的职业，不利自己才能的发挥，也不利于社会的发展。
由于男女生理特点不同，男性体力普遍大于女性，一般来说，女性不适宜从事重体力劳动；女性的平衡性比男性强，所以诸如天车工，空中小姐，列车员等更适应于女性。由于男女心理特征不同的差异，在智力、性格、气质、能力等方面各有特点。男子的职业选择倾向于形象思维类职业；男子多数具有胆汁质气质的特点，多数女子则具有多血质气质的特点，多数男子的性格有明显的外倾向，而女子的性格具有明显的内倾倾向。这些差异是性别差异的共性，并不是绝对的，但可以成为男女选择不同职业的参考因素。此外，各种社会职业还对劳动者的年龄、身体状况有具体要求，舞蹈演员、宾馆服务员、空中小姐、导游小姐等除了专业所要求的气质能力外，在年龄、体态、长相等方面都有特殊要求；从事化学研究专业的人员嗅觉要相当灵敏；驾驶员、飞行员、船员、精密仪器专业人员则要求视力达到一定标准；教师要四肢健全，五官端正；运动员，军人等要求身体健康，体质强壮等等，这些因素也在一定程度上影响着人们的择业方向，是人们在选择职业时不能不考虑的因素。
职业测试
详细回答下列问题，看看自己机构类型如何影响你1.你目前所服务的机构属于那一种？
（a）简单结构型
（b）大型生产机构
（c）专业性机构
（d）分散的机构
（e）有机机构
2.你目前的角色是什么？
（a）操作员
（b）经理
（c）分析员
（d）后勤人员
（e）总经理
3.你目前服务的机构，提供你多少你喜欢的工作经验？（写出实例）
4.你目前服务的机构，提供你多少吸引你的事业发展机会？（写出实例）
5.你觉得在“简单结构型”的机构中工作，有何利弊？
6.你觉得在“大型生产机构”中工作，有何利弊？
7.你觉得在“专业性机构”中工作，有何利弊？
8.你觉得在“分散的机构”中工作，有何利弊？
9.你觉得在“有机机构”中工作，有何利弊？
现在你已做完机构如何影响事业生涯的研究，请记住，你的工作经验多半取决于你对角色和机构类型的选择，因此，职业人应找一个能表现自己源动力和才能的合适环境。
本章小结：
当今社会，行业种类已不再仅仅是三百六十行，各种各样的新行业不断涌现，面对如此复杂的情你该如何选择？一个工作单位的类型对个人的事业形态，具有深刻影响；人本身的生理心理特点和气质类型对职业选择有着不可忽视的作用……你能找到适合你的职业吗？
