某某银行某某分行2006年在全国范围招聘了477名毕业生，为了了解新招聘的毕业生与岗位的匹配程度和他们自身的综合素质，该银行委托了某人才市场的测评中心对这批人员进行基本职业能力、职业个性和工作风格等方面的测评。具体实施结果如下：
第一部分全体受测人员能力、素质总体分析
一、全体受测人员综合成绩分析首先，为了对该批受测人员的各项素质的水平和相互之间的差异有一个全局的了解，通过对测评数据的统计分析，得出以下结果：
1.综合成绩；
2.职业个性。
受测人员在职业个性方面表现出较高的规范性、稳定性、自律性、活泼性、乐群性和较低的忧虑性、怀疑性和紧张性，这些特点与银行业的职业素质要求是非常符合的，这一结果再次说明了人力资源部在初次筛选中采用了科学合理的选录标准，使得入围人员的职业素质基本达到了银行业的职业素质要求。
3.工作风格；
4.基本职业能力。
第二部分受测人员银行业关键素质分析
1.综合成绩现代人力资源管理研究和人力资源管理实践表明，不同职业具有不同的关键素质结构，根据岗位胜任特征的要求，受测人员的能力素质结构符合银行业的关键素质结构，在数理能力、资料分析能力、推理能力、类比性、心理素质以及个性稳定性、规范性、自律性等方面都表现出较高的水平。
2.数理能力数理能力是指数字推理、数学运算以及数学敏感性方面的基本能力。数理能力是银行业必须具备的重要能力之一。受测人员数理能力的平均数为8.50，处于很高水平，符合银行工作的要求。
3.推理能力推理能力是根据已有的信息、资料等做出正确判断的能力，是风险控制和营销拓展等工作中必备的能力。
4.个性稳定性稳定性的平均数为7.40，处于较好的水平。
5.个性规范性规范性的平均数为7.40，处于较好水平。
6.个性自律性自律性的平均数为6.90，处于中上水平。
第三部分参考建议
通过上述受测人员数据的分析，我们能清晰地看出此次招聘人员的素质情况。
就数据分析来看，我们提出以下工作建议：
1.此次受测人员总体素质较强，普通入职要求基本达到，实际缺乏的是一定工作经验，因此前期人员培训希望规范进行，针对性强，使这些人员短时间内能在工作中掌握工作技巧，发挥出各自的价值。
2.招聘人员素质较高相对会对现有员工带来一定冲击和压力，招聘人员的岗位安排又是我们下一步人力资源工作的重点。要关注压力及员工关系。
3.尽可能缩短招聘周期，提高招聘效率，抓住人才。
4.企业整体管理水平相应的要提高（企业文化、组织发展架构、管理制度、管理方式、工作流程及再造、薪酬福利等），以适应高素质人才的发展要求。
5.要实现人才招聘、引进等人力资源工作的标准化、专业化的要求，入口是关键，也是现代企业竞争力的基础。
从上述分析，我们认为，本次受测的人员中，大部分都有较好的综合素质和心理素质，并且都与待任岗位具有较好的岗位匹配度，估计能够较好地胜任工作。受测人员总体性格倾向比例均衡，内向和外向者大致持平，同时每个受测人员又有鲜明的个性特征，这对保持人员总体个性结构均衡、促进团队活力具有积极的作用。
此外，受测人员都表现出稳定、规范、自律等银行职业所要求的个性特点，使得他们可能在工作岗位上可以很快地适应。但受测人员大都缺乏实际工作经验，若能增加锻炼和实践的机会，则可能在磨练中提高专业技能和成熟完善自身个性，从而取得更大的成就。
