与西方发达市场经济国家相比，我国劳动关系问题的研究尚处于起步阶段。从研究内容上看，主要集中于以下方面：（1）西方劳动关系理论的评述。（2）我国当前劳动关系的性质及冲突产生的原因研究。（3）劳动关系调整中各方主体的功能性定位研究。（4）和谐劳动关系衡量指标的构建等。从研究方法上看，广泛借鉴和使用了经济学、社会学、法学、管理学等学科的新理念和新方法，在研究中更多地采用了问卷调查、模型与经验验证等方式，各种技术和方法得到了广泛应用。为此，笔者尝试就国内劳动关系问题的研究概况进行整理，并作简要评价。
一、西方劳动关系理论的评述研究
程延园（2004）从经济学的角度介绍了国际上劳动关系研究领域较为普遍的学派分类：新保守派（以古典经济学的自由竞争理论为理论基础）、正统多元论学派（以工业主义劳动关系理论的工业社会理论分支为理论基础）、管理主义学派（以工业主义劳动关系理论的后工业社会理论分支为理论基础）、自由改革主义学派（以工业资本主义劳动关系理论为理论基础）和激进派（以马克思的资本主义劳动关系理论为理论基础）。郭庆松（2002）对西方劳动关系理论学派的分类略有不同，他将管理主义学派进一步细分为人事管理学派和组织行为学派，分别从管理学、社会学、心理学等学科角度阐述了两学派的理论要点，并指出组织行为学派劳动关系理论的新发展，即劳动关系的战略选择理论，该理论强调在劳动关系理论中，只有了解劳动关系三方的战略决策，才能明了劳动关系的实际状况。这种分类方法中虽然具体的称谓与程延园有所不同，但两者涵盖的内容却基本一致。相比较而言，曹德骏等（2006）对劳动关系理论的划分更为宏观。他认为，劳动关系的研究分为两大学派，即人事管理学派（Personnel Management，PM）和制度劳动经济学学派（Institutional Labor Economics，ILE）。最明显的断层线集中在对独立工会的认识上。ILE学派坚持独立工会有助于改善劳动关系，而PM学派则认为工会只会恶化劳资双方的关系。美国威斯康星大学的劳动关系专业是ILE的象征，而美国劳动关系协会以及后来易名的美国管理协会，则是PM学派的旗帜。李敏、张彤（2002）还从管理学的角度对具有代表性的劳资冲突理论进行了综述：在管理学方面，早期的查尔斯·巴贝奇提出通过“利润分享计划”来争取工人的合作；弗雷德里克·泰罗的科学管理理论却认为劳资双方的注意力不应放在盈余的分配上，而应放在发现和应用科学管理的“自然规律”上面，通过合作产生最大盈余；梅奥的行为科学理论则强调工人士气等因素对企业效率的影响，揭示了劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致，与此对应的冲突管理对策也应多样化。
郭庆松（2002）在对西方劳动关系理论学派予以划分的同时，就劳动关系理论领域，邓洛普（John T。Dunlop，1958）和罗斯（Arthur M。Ross，1948）关于工会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会同雇主谈判中的权威等问题的争论进行了研究，并重点分析了桑德沃劳动关系理论模型及其理论批判。在此基础上，赵薇（2002）系统介绍了劳动关系三种理论模型：邓洛普模型（Dunlop‘s Model）、克雷格模型（Craig’s Model）和动态系统模型（Dynamic Model），并从政府、企业和工会三方面探讨了劳动关系系统模型在我国的适用性。她认为，劳动关系系统模型适用于我国的情况，但每个国家、行业、公司、工会都将经历许许多多不同的影响劳动关系的内部和外部因素。因此，在分析我国的劳动关系时应充分考虑到我国劳动关系发展的历史、影响我国劳动关系的诸多因素，探索出适合我国国情的劳动关系模式。
二、我国当前劳动关系的性质及冲突产生的原因分析
张晓辉（2000）以劳动关系双方利益关系性质和处理原则为标准，认为目前世界各国的劳动关系大致可以划分为三个模式：利益冲突型、利益一体型、利益协调型。利益冲突型的劳动关系，强调劳资关系双方的各自利益和不同立场，阶级分野和劳资阵营的对峙很明显；利益一体型的劳动关系，突出双方利益的一致性，以劳资合作或利益一体作为理论基础；利益协调型的劳动关系，是双方基于权利对等和地位平等的基础建立的，以对等协商为基本原则。张晓辉认为，在经济转轨期，从劳动关系运行的长远效果看，我国劳动关系理想模式是利益协调型模式，但从我国目前的现实条件来看，劳动关系模式更符合利益一体型劳动关系模式。高爱娣（2006）与此看法较为一致，认为社会主义公有制下劳动关系双方具体利益存在一定的差别和矛盾，但劳动关系主体总体利益一致。王长城（2006）指出，中国在经济转型中劳动关系的表现形式已从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互利互惠关系”。在传统计划经济体制下，企业内部没有劳方和资方的身份区别，劳动关系并不体现企业和劳动者的经济利益关系，而是反映国家和劳动者之间不存在利益差别的政治关系，即“同志式的互助合作关系”。随着市场经济体制的完善，国家、企业、员工形成了相互独立的利益主体，劳动关系逐步走向了“利益型的互利互惠关系”。但也有学者持不同的观点，认为当前私营经济中劳动关系本质是资本与劳动之间的支配与被支配、剥削与被剥削的关系，这一本质特点使私营经济中劳动关系双方处于利益冲突之中，甚至带有阶级对抗的性质（常凯，1995）。同时，常凯指出，在中国社会主义条件下，私营经济不同于资本主义国家的私有企业。在社会主义制度下的私营经济是一种受控制、受调节的私有制。软弱的、受国家政治控制的私营经济决定了其劳动关系也是受限制、受制约的。在私营企业劳动关系的建立、运行过程中，雇主始终占据着主导地位，雇工们只是被动、消极地应付，私营企业中的劳资关系是雇主占主导地位的劳动关系。而欧阳骏（2000）从更微观的角度将劳动关系分为两种：一种是新兴的高科技企业，如电子、信息、医药等行业，经营者中不乏素质高、眼光远、立足于干一番事业的人物。员工中高技术、高学历的知识分子、技术工人占相当比例，有些企业甚至占多数，他们具有较强的自我保护意识和自我保护条件，同时收入较高，从而形成劳动关系相对平和。另一种是制造业、商业、饮食业、服务业的大量小企业，技术含量低，属劳动密集型。这些企业的经营者素质多数较低，职工又以农民工为主，很自然就成了劳动关系冲突的多发地。
对于当前劳动关系产生冲突的原因，学界观点比较一致。李汝贤（2004）认为，由于“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本的不平衡性突出，使得劳资双方的利益矛盾比较尖锐。劳动和社会保障部劳动科学研究所阴漫雪认为，目前我国劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力增大和农村富余劳动力向非农领域转移加快同时出现，使得就业压力十分巨大。很多民营企业为劳动密集型企业，技术含量不高，在非技术性工人存在相对无限供给的条件下，这些企业替换劳动力的成本低廉而且选择空间大，这进一步扩展了企业所有者因拥有生产资料而掌握的权力。劳动力供求的不平衡导致劳资矛盾突出。姚先国（2005）把当前民营企业的劳资关系概括为“相对的弱资本与绝对的弱劳动。”相对于国资、外资的市场实力和政府的管理力量而言，民营资本是“相对的弱资本”。他们起步晚、起点低、地位孱弱，却要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的利益伤害。赵祖平（2007）从政府的角度提出，由于政府职能的错位和缺位，使得政府在劳动关系调解中缺乏可选择的余地，在政府官员的意识里，其主要职能是创造一个好的投资环境和企业发展环境，这影响了劳动关系主体双方的力量对比。还有学者从工会的角度分析劳资矛盾的产生原因，认为在产业结构调整和国有、集体企业改制的过程中，不少工会组织被撤并，工会会员大量流失，同时，众多新建企业工会组建工作跟不上。尤其是非公经济小型企业，工会组织化程度相当低，目前约有90%尚未组建工会。由于工会组织主体的缺位，无法形成或健全有效的劳动关系调整机制。
三、劳动关系主体的功能性定位研究
（一）政府的职能定位分析
许多学者认为在协调劳资关系中政府应该有所作为。他们从政府本质和政府职能、劳动力市场特征、劳资关系力量对比等方面来论述政府作用的重要性。赵祖平（2007）认为，在劳动关系领域，政府作为超然于劳资双方之上的公共权力，应代表双方利益，缓和双方矛盾，把劳资冲突控制在既有的社会秩序范围之内。政府在劳动关系领域所起的作用就是通过提供制度和规则，把双方的行为限定在法律和制度的框架内，让市场成为配置劳动力资源的主要力量，政府作为中立的第三方提供调解和仲裁服务，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。郭台辉（2006）认为，在全球化的背景下，当政治权力不断被资本吞噬，劳动者不断被抛弃到穷人群体中时，我国改革的总体方向不是使政府的权力继续单向度地助长资本的支配地位，也不可能使国家与劳动重建结盟来对抗资本，而是要走“第三条道路”：充当社会总体资源再分配的执行者和社会系统动态平衡的监护人。一方面继续顺应经济全球化的趋势，支持中国资本在世界资本主义体系中的博弈，以此维护国家在世界格局中的大国地位；另一方面更重要的是，运用劳动者给予的公共权力，通过架构宏观的再分配体制和稳定的福利政策来维护社会正义，使最不受惠者也能够有生存保障和追求幸福生活的权利。杨应元（2005）从当前市场运行中的劳资关系现状和市场本身的缺陷出发，阐述了政府干预劳资关系的必要性。他认为，在目前市场经济中运行的劳资关系内在地具有不可避免的缺陷，即不均衡的市场力量、歧视现象、不充分的信息，缺乏对付风险的能力等。这些使劳动者成为弱者，特别在劳动力供大于求的经济环境中更是如此。这既不公平又会降低效率，所以需要政府干预。即使市场经济运行完善，也需要政府发挥作用。任超锋、胡进军（2004）从劳资双方力量对比的不平衡出发，强调政府在协调劳资关系中的重要作用。他们认为，在目前劳资双方契约的形成过程中资方处于明显有利的地位。因为劳资力量悬殊需要政府合理介入，引导劳资关系向着规范有序的方向发展。
对于政府在协调劳资关系中应该如何作为，学者们也提出了不同的看法。常凯指出，在向市场经济的转变中，随着劳动关系的市场化，政府劳动部门从企业具体的劳动关系中退了出来，由过去的直接介入转变为对劳动关系的宏观调控和居中调解，由过去的对劳动关系的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务的手段进行管理。在宏观即社会劳动关系方面，政府劳动部门对劳动关系的介入，主要表现为法律规范的间接监控与监察和仲裁的直接矫正相结合。这种宏观调控的方法，一是通过劳动行政和劳动监察，直接运用行政手段来调整劳动关系；二是通过政府、工会和雇主“三方协商”的机制来调整劳动关系。杨应元（2005）从政府劳动政策价值取向的角度提出，政府的作用在于促进劳资合作，劳资两利，促进劳资关系自主运行，自行调整的实现。为此，政府须解决以下两对矛盾：一是解决促进业与执行劳动标准的矛盾；二是提高企业效率与改善劳资关系的矛盾。政府在劳动力市场的作用方式表现为：一是为弥补市场机制自身缺陷，促进劳动力资源的优化配置而对劳资交易过程实施人为干预；二是促进劳动力市场的健康发育，保证劳资交易的公平性。梁绮惠（2005）认为，政府应当对劳资关系进行干预，但政府介入劳资关系时首先必须明确其在劳动关系形成和演变中的介入程度、所扮演的角色及所处的地位。对于现阶段的我国政府来说，其更多的作用体现为保护劳动者的生存权，畅通劳动者的利益表达机制，建立劳资双方的利益均衡机制，以维持社会的稳定。也有学者认为各级政府要在处理劳资关系中有所作为，就必须切实冲破GDP崇拜的羁绊。同时要改革政绩评价体系，切实转变政府职能。夏小林（2004）提出，治理劳资关系首先要“治吏”，重点解决政府目标与行为的二元结构偏差，端正目标，强化理性干预机制。强调在法律法规体系和工会、雇主组织发育都不完备的市场中，对日益发展的劳资矛盾，政府应该发挥传统的行政优势，先形成政府主导型的劳资关系调整模式，再逐步向非政府组织的劳资关系调整转移，政府实行适当监管和裁判。
（二）工会的职能定位分析
许多学者认为，在向市场经济过渡的过程中，中国工会也面临着一种由计划经济的行政化工会运动向市场经济的群众化工会运动的历史转变。经济关系特别是劳动关系的市场化是工会转变的直接依据和基本出发点。这种转变的一个基本要求是，工会必须将自己的立足点转移到劳动关系中的劳动者方面来，把自己的工作重点转移到劳动关系领域，将维护劳动者的权益作为自己的基本职责。但是，由于目前我国很多企业，特别是私营企业，工会组建率低，工会组织和工会工作人员经费依赖于企业，工会缺乏独立性，从而不能在维护劳动者的利益方面发挥其应有的作用。因此，亟须加强工会职能的转变，增强其独立性和自主性。常凯（2002）指出，所谓工会的自主性，主要是防止雇主控制工会的问题。目前，在已经建立工会的私企或外企，相当多数是由雇主或企业方控制或操纵工会，更有甚者，有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的。对于这种情况，需要通过不当劳动行为立法以法律救济的形式对其进行约束和纠正。姚先国（2004）认为，目前工会对争取工资上升没有什么影响，但在维护劳动者社会福利保障、劳动合同签订等权益方面具有积极作用。但现在工会存在以下主要问题：一是工会独立性不够，总体上影响力不强；二是工会作用对城市工和农民工存在差异，农民工参加工会的比率低，工会对农民工的权利保障也薄弱。因此，今后工会建设的努力方向是：要突出工会的代表性和独立性，让工会真正成为工人意志和利益的代表。要在制度上保护工会领导人的权利和利益，不允许企业主通过解雇工会领导人和工会积极分子的办法来削弱工会的制衡力量。夏小林（2004）认为，工会作为一个整体，内部也存在目标、行为的二元结构偏差现象。企业外工会的目标比较清晰，不容易受到雇主的影响。而企业内的很多工会则既受到政府行为的影响，更受到雇主力量的影响，以至于失去正确的目标，更多地建立企业工会不能解决劳工的维权问题。因此，要借鉴国外的做法，建立区域性/行业性协会的方法，建立集体谈判制度。区域性/行业性工会可以通过“多管齐下”、“内外兼修”的方式来解决企业的雇工维权问题。陈剩勇等学者（2004）提出，要使工会组织的功能充分发挥，应该推进地方工会改革，实行基层工会领导人的直选制和县以上工会组织的差额选举制，允许进城劳工自由组建工会，全面提升劳工阶级组织化的程度，使劳工阶层能够凭借组织的力量，维护自身的合法权益。基层工会领导人的直选能给工会带来更大的合法性，能增强工会的代表性，能增强工会领导人的责任感和强化工会组织的代表性，有助于劳资争议的化解。
四、和谐劳动关系衡量指标的构建研究
姚先国、郭东杰（2004）利用Logic计量回归模型对影响改制企业劳动关系的因素作了实证分析，通过考察年工资奖金、持股数量、持股比例、职位等级、工龄、对管理层的满意度、对工会的满意度、对改制方案的满意度、对协会是否信任、对长远发展的信心等因素，发现劳动关系满意度与工资奖金、职位级别、对管理层的态度、对工会的态度、对协会的信任程度间均呈显著的正相关关系，而职工在本企业的工作时间与劳动关系之间存在倒“U”形关系。王永乐、李梅香（2006）通过建立了以劳动关系满意度（LRS）为被解释变量，收入满意度（Earning）、劳动考核制度满意度（LMS）、劳动保障制满意度（Security）和劳动条件或环境满意度（Condition）作为解释变量的多元线性回归模型，利用调查获得的数据，发现薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境四个方面的改善都与劳动关系存在正相关关系，认为工资水平和支付、劳动合同的签约和执行、劳动时间、强度和安全保护、社会保险的缴纳和工会的组建等因素是劳动纠纷的主要诱因。这为建立和谐劳动关系指标体系提供了数据支持。汪泓、陈心德、邱羚（2001）运用德尔菲专家法建立了一套包括两个指标体系的企业劳动关系定量评估模型。一个是企业劳动关系测评指标体系，包括6个二级指标和26个三级指标，用以对企业劳动关系的现状作定量评价；一个是企业劳动关系景气指标体系，包括5个指标，以对企业劳动关系的未来发展趋势作定量评价。通过将模型应用到企业劳动关系实践中，取得比较一致的判断结果。贺秋硕（2005）应用层次分析法（AHP）对企业劳动关系进行三层次的初步设计，即企业劳动关系和谐度的表现主要由劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途等方面综合体现，通过提取最能反映企业劳动关系的以上三层次的关键指标，建立对企业劳动关系和谐度评价的指标体系。通过对国有企业、民营企业、三资企业调查问卷分析，比较系统和全面地评价了企业劳动关系的和谐度。詹婧（2006）通过从理论上构建劳动关系二级指标体系，运用模糊综合评价法，对劳动关系的优劣进行了模糊综合评价。以上研究均为微观劳动关系的实证研究进行了有意义的探索，并为理解和判断劳动关系的现实状况提供了一定的依据。
