当代中国的社会转型，使得产业结构、企业规模和劳动力结构发生重大变化的同时，劳动关系的内在机制和运行规律也随之发生了一系列变化。劳动关系已明显呈现出多元化、市场化、契约化和自主化的特征。但是在经济全球化的背景下，中国资本和劳动两大要素的市场化程度并不同步，使得劳动关系在向市场化转变的过程中，强资本弱劳工导致劳动关系出现严重的不均衡。一方面，资本通过科技革命和管理创新造成了劳动者的去技能化，从而造成劳动者日益失去对生产过程的控制，并在劳资力量对比中处于绝对弱势；另一方面，资本的全球流动造成了政府之间的竞争，并进而影响了政府所制定的劳动政策。同时，资本通过对劳动者的进一步分化，如对高级管理人员实施股权激励，对高级技能人才提供稳定的工作岗位和有效率的薪酬水平，而对众多一般劳动者则更多地采用恶劣的雇佣条件和弹性用工制度，使得普通劳动者被逼向了“身份上错位、权益上缺位、社会上边位”的尴尬境地，并由此引发了劳资之间在维护自身自得利益和预期利益过程中的种种矛盾甚至冲突。具体说来，转轨期中国劳动关系所面临的问题主要表现为以下几个方面：
一、工业意外事故频发
转型期中国劳动关系中普通劳动者的弱势地位突出表现在频繁和严重的工业意外事故上，迫于生存的压力，不少劳动者被迫接受危险而恶劣的工作条件，从而成为大量工业事故的受害者。而资本利用劳动力市场中的强势地位，为追逐利润最大化，竭力压缩基本安全生产措施，从而使得中国目前的安全生产事故数量一直居高不下。特别是在煤矿等工业意外的多发领域，每年都有上万名矿工因工业意外而死亡，中国的煤矿事故死亡总人数约占全球煤矿事故总人数的80%。进入21世纪以来，这些劳动领域的特大、特别重大的安全事故死亡人数不断增加，并且增加的幅度比较大。据国家安全监管总局相关数据显示，2006年，全国共发生各类安全生产事故627158起，死亡112822人。其中，发生一次死亡10人以上特大事故95起，死亡1570人。而在煤矿领域，发生安全生产事故2945起，死亡4746人，使得煤矿百万吨死亡率高达2.041.新中国成立以来全国共发生煤矿一次死亡百人以上的事故有44起，2006年就发生了4起，比重之高前所未有。2007年全国安全生产事故总量约50万起，平均每天1387起，因事故死亡平均一天有278人；2007年发生特大事故86起，平均4.2天就发生一起。我国安全生产中存在问题的严重性，不仅反映在国内纵向比较上，也反映在横向国际比较上。国家安全生产监督管理总局李毅中局长介绍，2004年我国煤矿百万吨死亡率为3，是美国的100倍，是波兰和南非的10倍。我国产煤占世界的31%，煤矿死亡人数却占了世界煤矿死亡人数的79%，2001年中国因煤矿事故死亡人数高达5797人，而美国同期矿难死亡人数仅为40人；我国生产亿元GDP死亡率是先进国家的10倍。
同时，在职业危害方面，转轨期中国劳工的生存状态也相当严重。全国约50多万个厂矿企业存在着程度不同的职业危害，约有70万人患各种职业病。在工业发达国家已经基本解决的传统性职业危害，如肺病、急性和慢性职业中毒、作业场所粉尘、噪声伤害等，在中国仍然严重威胁着劳动者的生命安全与健康。据卫生部中国疾病预防控制中心统计数据显示，2003年非公有经济企业中有害作业工人职业性健康检查检出率为96%，2004年为77%，2005年仍高达71%。仅2006年一年，全国29个省、自治区、直辖市和新疆生产建设兵团（缺陕西，不含西藏），共诊断各类职业病11519例，其中尘肺病8783例，占诊断职业病病例总数的76.25%；急、慢性职业中毒分别为467例和1083例，各占诊断职业病病例总数的4.05%和9.40%。据不完全统计，截至2006年全国累计报告职业病676562例，其中：尘肺病累计发病616442例，死亡146195例，现患470247例；近15年平均每年新发尘肺病人近1万例。1991～2006年累计发生中毒38412例，其中：急性中毒21482例，慢性中毒16930例；其他职业病21708例。我国各类企业中，中小企业占90%以上，吸纳了大量农村劳动力，在近2亿农村剩余劳动力中，有相当部分的人从事有毒害作业。由于劳动关系不固定，农民工流动性大，接触职业病危害的情况十分复杂，其健康影响难以准确测定。中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所的专家们估计，在今后若干年我国的职业病发病总数还将呈继续上升趋势。
可以说，中国普通劳动者已经为转轨期中国经济的发展付出了重大的生命代价，转轨期中国劳动关系状况面临着相当严峻的现实。正因如此，早在1994年美国的《新闻周刊》就曾刊登一文写道：“在亚洲，没有哪个地方比中国的工业安全措施更松弛的了。次数最多和最致命的火灾发生在中国南部特区的工厂中，大火吞噬了许多工厂。”国际皮革、服装和纺织工人联合会秘书长尼尔·克内曾在第81届国际劳工大会上指责我国政府不尊重人权和工人权利的最低标准，并说到“外国投资者不尊重你们国家的劳工法规，你们政府也没有使用有力的法律手段。你们在发展经济的过程中还准备死多少人？”在2007年，国际人权组织“大赦国际”甚至提出，“中国的经济奇迹是基于高昂的人权成本之上”，尤其是对于农民工的“体制性”掠夺和剥削。这些对话中尽管有不少恶意之词，但是值得我们深思。
二、弹性用工制度滥用
资本流动的重要目的是通过低成本运作而获取高额利润，为降低雇佣的人工成本，不少企业在对其核心岗位继续采取传统的劳动合同雇佣方式的同时，对一些替代性强，用工期灵活的工种采用了弹性用工制度，如小时工、临时工和劳务工等，其中劳务派遣用工制度是其降低人工成本的主要方式。传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，即劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成劳动关系。各国的劳动法亦主要是以这种劳动关系为基础而制定的。而劳务派遣则是一种雇佣和使用分离的就业制度，在劳务派遣就业中，劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，这其中出现了“第三者”，并形成三角形关系。
规范的劳务派遣是一种多赢的用人制度。它既满足了企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在宏观上扩大就业规模，减轻社会就业压力。但是，如果其中一方以损害其他参与者的利益片面追求自我利益，则会导致劳务派遣制度的扭曲，最终制约其健康发展。在劳务派遣“三角关系”中，用人单位无疑处于一种强势地位，尤其在供求严重失衡的低端劳动力市场上，其用工需求成为主导劳务派遣市场规模大小的关键因素，出于追求利润最大化的目的，用人单位有强烈动机损害劳务派遣人员的合法权益来满足自己的利益需求。虽然劳务派遣企业负有监督用工单位用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣“三角关系”的力量对比中，更有可能屈从于用人单位的压力。因为劳务派遣机构的本质是一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，在激烈的劳务派遣市场竞争中，为了自身的利益，部分劳务派遣机构或与用人单位串通起来共同损害劳务人员的权益，或单方损害劳务人员的权益而转嫁自身的负担，导致劳务派遣人员成为最终的利益受损者。特别是在劳动法规不健全、劳动监察缺位、劳动岗位日益稀缺的情况下，给一些派遣机构和用人单位相互勾结、逃避法律责任和社会保障义务带来了可乘之机。实践调查中发现，受自我利益的驱使，派遣单位纵容用人单位不采取任何安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利，用人单位漠视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，从而导致劳务派遣人员的合法权益受侵害的现象时有发生。而劳务人员在目前失衡的劳动力供求情况下，处于明显的弱势地位，更何况在劳务派遣机构和用人单位的夹缝中，他们显得更加被动和无奈。为了保住得来不易的就业机会，即使明知自己的权益受到了损害，也只有委曲求全。
劳务派遣为用人单位降低用工成本提供了一种合理的方式，但劳务派遣具有阶段性和项目性的特点，在没有相关法律法规对劳务派遣的工种、期限、数量等进行规范的条件下，不少用人单位滥用劳务派遣规避其应负的社会责任。欧美诸国于2004年5月在一些行业中强制推行的SA8000社会责任标准认证中，其有关核心劳工标准中即包括企业应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽义务的内容。其中，法国法律规定用工者只有在为了完成“工作任务”而不是持久性的工作时，如因职工缺勤、劳动合同中止导致岗位空缺需要有人替代，或企业活动临时性增加，或从事企业具有临时性季节性的工作，才允许用工者招用临时工作承包人所属的劳动者。但这类临时性合同的期限，包括合同延续期限在内，不得超过18个月。法律规定不得以永久取得与用人单位正常的经常性活动相联系的工作岗位为合同的标的，并禁止一切以营利为目的，对所涉及的受薪雇员造成损害后果或者逃避执行法律、法规或集体劳动协议或协定的规定。违反规定的，对临时工作承包人及用工单位处以相应的处罚。但在我国劳务派遣实践中，很多劳务人员所就职的岗位大多属常年性的工作岗位而非临时岗位。一方面，有的用人单位大量使用劳务人员，动辄达数十人甚至上百人；另一方面，部分用人单位使用劳务人员显然不属于因生产经营的需要，而是以营利为目的。全国总工会组织的调查发现，由于这种用工形式对于用人单位来说，可以减少许多职责，降低成本，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多地被用人单位所采用。目前仅全国建筑系统使用各种形式的劳务人员就超过一千万人。据对某矿区的调查，长年在原煤生产一线的熟练工人中劳务人员占80%以上。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39%的缺口，约9642万人。据此，可以估计出中国弹性用工的规模。此外，雇佣的弹性化不仅表现在各种非正规部门的快速发展上，正规部门的非正规用工也有大幅度增加，这极易导致劳动者就业稳定感下降、不同劳动者之间的差别待遇加剧、事实劳动关系增加、执行工资和社会保险等法定劳动标准出现倒退、劳动者加入工会和接受培训等更广泛的社会权利缺失等社会问题。因此，虽然劳务派遣等弹性用工制度可以缓解就业压力，提高就业弹性，但是如果对弹性用工形式不加限制，其将成为用人单位侵占劳动者权益的合法途径。这将意味着社会劳动关系更加不稳定，“强资本、弱劳工”的格局将得到进一步强化，致使劳动者的利益更易受到损害。
三、劳动合同短期化
劳动合同是确立劳动关系的依据，而劳动合同期限则是劳动关系存续的时间规定。由于劳动关系事关主体双方的权益，劳动合同期限是法律调节双方权利和义务的直接参照点，因此劳动合同期限问题成为劳资双方形成劳动关系时关注的焦点。一般来说，对于拥有高级技能的劳动者，其寻求工作的机会成本较低，因此劳动合同期限的长短并不对其构成限制性约束，有时甚至倾向于与用人单位签订短期劳动合同，以避免更好的工作机会出现时而无法流动。而对于用人单位而言，由于该类劳动者劳动力市场上供给量较少，为了满足对该类劳动者的刚性需求，用人单位往往会主动提出建立较长期的劳动合同，并采取各种激励措施以诱导其接受长时期雇佣。但毕竟这类劳动者数量较少，并不代表劳动力市场中更为普遍的现象，更多的劳动者并不拥有生产所必需的技能和知识，因而在劳动合同期限问题上无任何主动权。由于普通劳动者处于供过于求的状态，其在生产中的替代性较强且退出劳动力市场的成本很高，一旦失去雇佣机会对其生活状况会造成直接影响，因此此类劳动者普遍愿意接受长时期劳动合同。但是，由于用人单位的选择余地较大，为保持用工的灵活性，规避生产周期中所面临的裁员经济负担，并不愿意提供长期劳动合同，更倾向于签订短期劳动合同。这样既可满足生产中对此类劳动者的需要，又可以通过短期劳动合同给劳动者造成的退出压力使其更加努力地工作。特别是在经济全球化的背景下，我国很多劳动密集型企业面临着激烈的市场竞争，为了提高其竞争力，很多企业将低劳动成本作为竞争的最佳途径，于是出现了企业亏损裁员、盈利也裁员的怪圈，许多劳动者处于“下岗再就业，就业再下岗”的不良循环中，劳动关系的短期化倾向越来越突出，职业稳定性几乎正在走向消亡。
对于劳动合同期限问题，我国《劳动法》作了相关概括性规定，其将劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。在体制转轨初期，为避免传统经济体制下“铁饭碗”而导致的低劳动效率，政府更倾向于通过劳动力市场供求力量的自发作用来决定个体劳动合同的期限，并在劳动立法中将劳动合同期限的决定权更多地赋予了用人单位。如《劳动法》第20条规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”其中，“当事人双方同意续延劳动合同”的表述实际上是将签订无固定期限的劳动合同作为双方的权利，而不是用人单位的义务。在劳动关系强弱分明、劳动力供大于求的状态下，企业在是否同意续延劳动合同上有更多的主动权，企业往往从自身利益考虑，对已在本企业连续工作10年以上的职工采取不同意续订劳动合同的方法，终止与职工的劳动合同。在现实中，劳动合同的期限正在演变为以短期期限为主的情况，劳动者与用人单位的劳动合同日益短期化，从无固定期限到有固定期限，再到较短期限，如一年。这种情况不是局部的个案，而是普遍趋向。上海市总工会在2005年对189家企业劳动合同情况的抽样调查表明，60%的职工签订的是一年期劳动合同。同年全国人大常委会劳动法执法检查组进行检查时发现，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。目前全国劳动合同期限3年以下的占60%左右，签订无固定期限的仅占20%，辽宁、天津、山西、山东、江西5省都在10%以下。而劳动科学研究所在2005年3～5月对佛山、重庆、无锡、沈阳4城市4000多劳动者的抽样入户调查中发现，在所有被调查者中，签过劳动合同的仅占40.76%，同时，在签订劳动合同的劳动者中，合同期以1～5年的为主，占46.29%，没有固定期限的仅占31.49%，有14.51%的劳动者并不知道自己所签合同的期限。
实践中，劳动合同短期化具体表现为以下几类情形：一是有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员；二是长期使用劳动者，但反复签订短期劳动合同，这类合同期限一般一年一签，有的甚至一年内签订四次；三是对一些满足法律相关规定可以签订无固定期限劳动合同的老职工，仍然保持一年一签的用工形式，虽然其短期劳动合同具有长期化的实质，但这种长期化并不是无条件的，只限于在劳动者的黄金年龄段内。一旦劳动者年龄偏大，劳动能力有所降低时，新的年轻劳动力将取代他们的位置，由于他们很难找到新的较为固定的工作岗位，从而面临失业风险。因此，劳动合同短期化导致劳动者就业质量的急剧下降，并产生了一系列问题。由于劳动者处于频繁失业状态，其职业稳定性和安全感下降，并进而造成劳动者对用人单位缺乏归属感和认同感，劳动争议增多，劳动关系管理成本上升，这不利于社会公平的实现，也使单位不愿进行人力资本投资，这将最终削弱企业的核心竞争力。针对劳动合同短期化的趋势，有学者提出，我国的劳动权内涵中应增加职业稳定权。就业稳定权的含义是，劳动者不仅有就业权，就业后其职业应得到维持，就业质量能够得到保障。然而，就业稳定权不排斥用人单位的用人自主权，其取向在于保持经济发展水平与劳动者享受发展成果的适度平衡，以达到劳动关系利益群体之间的利益平衡。
四、劳动争议数量剧增
市场经济体制的建立使得传统的利益一致、国家统合的劳动关系模式已经瓦解，而利益协调、自主选择的劳动关系占据了主导地位。但是，由于在体制转轨过程中，劳动法律的过于粗线条、劳动争议仲裁的制度性缺陷、劳动监察力量的薄弱以及社会保障制度的不完善，使得劳动者利益经常性受损，成为体制改革成本的被转嫁者，并进而导致了劳资矛盾的激化和劳动争议数量的急剧攀升。
据统计，自1995年《劳动法》实施以来，中国的劳动争议呈现不断上升趋势。劳动争议问题突出主要表现在以下几个方面：
一是劳动争议案件总量增长迅速。据统计数据显示，2006年全国劳动争议案件立案受理31.7万件，与1996年4.8万件相比，增长6.6倍，平均年增幅达50.9%。同时，集体劳动争议也出现大幅度增长，从《劳动法》实施初期的2588件剧增至2006年的13977件，增加了5.4倍，且涉及的人数达到34.9万余人，增长了近3.8倍。尤其是在2004年，涉及劳动争议的劳动者人数曾达到76.5万人，而集体劳动争议劳动者当事人人数也达到47.8万人。个体劳动关系与集体劳动关系中的矛盾均较为突出，特别是集体劳动关系矛盾的增加潜藏着巨大的政治风险。
二是引发劳动争议的因素多样化。限制劳动者人身自由、强迫劳动、就业歧视、最低工资标准、无报酬连续加班、拖欠工资、危险的工作环境、非法使用童工等问题无不构成引发劳动争议的导火索。劳动争议发生环节从过去履行合同等单一环节，向变更、解除、终止合同等全方位漫延，并涉及劳动报酬、劳动条件、福利、社会保险、医疗费、公积金、档案管理、除名、辞退、下岗等多个具体方面。统计资料显示，因劳动报酬而提请集体劳动争议的人数从2001年的45172人剧增至2006年的103887人，增加了2.3倍；而因社会保险涉及的人数从2001年的31158人增加至100342人，增加了3.22倍。以全国为例，2006年全国受理的集体劳动争议案件涉及劳动者348714人，其中因劳动报酬、保险福利因素引发争议案件的人数所占比例分别达29.8%和28.8%，两者合计已逾58.6%；因变更、解除、终止等因素引发争议案件的人数所占比例分别占1%、15.9%、3.54%，合计达20.44%。因此，当前引发劳动争议的主要因素仍集中于劳动报酬和保险福利方面，这也可以成为改善劳动关系的重要切入点。
三是劳资矛盾对抗性增强，劳动争议处理难度加大。由于劳动力过剩，企业减员增效以及再就业困难和社会保障制度不健全，在劳动争议中劳动关系主体双方的利益冲突表现得相当突出，尤其是涉及对劳动者开除、除名、辞退和企业单方面解除劳动合同的案件，用人单位为了自身经济利益和生存发展需要，坚持强调企业的用人自主权，而劳动者在面临失业，陷入失去生存条件的困境时，也绝不退让。在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例下降，裁决结案的比例上升。2005年以前全国各级劳动争议仲裁委员会调解结案的比例约为70%，裁决结案比例约为10%。2005年，仲裁裁决结案占结案总数的43%，仲裁调解结案占结案总数的34%，其他方式结案占结案总数的23%。
同时，由于劳动争议处理制度还存在不少缺陷，如受理范围相对较窄、处理环节多、时序长、相关部门力量薄弱、仲裁与司法判决相互脱节、处理结果执行难等等，这可能导致部分群体性劳动争议案件无法提请劳动争议处理，其对集体劳动争议显性化的消极影响不容低估。因此，当前劳动者依靠法律渠道保护自身的合法权益依然存在着障碍，这将导致职工采取各种非正常途径来维护自己的权利，如跳楼威胁、阻碍交通、绑架企业负责人、报复社会等。而在各地众多维权案件中，职工群体绕开工会成立自发组织，进行无序维权活动，已经干扰了当地正常的社会生产生活秩序，这种现象的出现无疑值得对当前的劳动立法机制进行深思。
五、收入保障程度低
市场经济体制的建立带来了中国国民经济持续快速的发展，资料显示，中国经济继续保持自2003年以来高速发展的势头，2005年GDP总值为183868亿元，比上年增长17.1%；2006年总值为210871亿元，增速为14.7%。然而与GDP快速增长形成鲜明对比的是，职工工资却增长缓慢。根据《中国统计摘要（2007）》有关数据测算，2006年我国GDP已突破21万亿元，但职工工资总额只有2.3万亿元，只占GDP的11%，而且职工工资总额占国内生产总值的比重也呈逐年下降趋势，1990年为15.8%，1996年为12.7%，1999年下降到11%，2000～2006年一直在10.5%～11%之间徘徊。同时，从微观上看，很多企业的普通职工工资水平很低，工资增长更为缓慢，甚至几年没有增长。根据全国总工会2005年对10个省20个市万名职工调查，2002～2004年企业职工工资低于当地社会平均工资的人数占81.8%，低于社会平均工资一半的占34.2%，低于当地最低工资标准的占12.7%。另据上海市总工会于2006年对250家企业一线从业人员进行的调查显示，50.6%的职工在近3年内没有加过工资，最长的有6年分文未加，与经营者和管理层的收入差距越拉越大。
近年来中国经济的增长很多来自于中国制造业所创造的利润。但是，由于在经济一体化过程中，中国处于全球产业链的末端，依靠劳动力低成本的优势，大量从事贴牌生产，如深圳、东莞等珠三角城市曾经存在的大量劳动力密集型企业就是“中国制造”的典型代表。由于没有自有核心技术，产品定价无自主权，只有采取低成本进行竞销，企业在利润创造的过程中采取最大限度压缩人工成本的措施，导致“利润侵蚀工资”现象十分严重。例如，2006年苹果公司对富士康公司IPOD制造工人薪资水平进行调查时发现，富士康公司的员工平均工作超过80个小时，拿的工资只是深圳的最低标准，苹果公司具有讽刺意味的调查结论是，员工中“一半已经达到了最低标准线，有一半甚至超过了最低标准线”。
同时，与其他国家工人薪资水平相比，中国工人的工资水平也非常低。按照国际劳工组织对人工成本的定义，有学者根据相关统计资料，按照当年平均汇率，对包括中国在内的16个国家和地区2000年前后的制造业人工成本进行了初步测算。结果显示，中国制造业人工成本在16个国家和地区中水平明显较低。以国际劳工组织的数据，中国1998年制造业人工成本是1188美元。而美国、德国、英国和日本制造业人工成本在40000美元以上，日本高达56783美元，中国不足这些国家的3%，相当于日本的2.1%。中国香港、新加坡、中国台湾等亚洲“四小龙”制造业人工成本在20000～23000美元之间，中国相当于这些国家和地区的5%～6%。泰国1998年制造业人工成本也在2688美元，中国不到其50%。印度制造业的人工成本与中国相当，为1243美元。仅1997年孟加拉国的人工成本为839美元，低于中国。尽管中国经济又经过了近十年的快速发展，但国务院研究室2006年发布的《中国农民工调研报告》显示，在加工制造业中农民工占从业人员的68%，在建筑业、采掘业中占到近80%，而农民工的收入却处在最低层。在收入方面，被调查农民工月工资均比较低，主要集中在500～800元。其中，月收入在300元以下的占3.58%，300～500元的占29.26%，500～800元的占39.26%，800元以上的仅占27.90%。中国经济高速增长了近30年，至今工资水平仍只有美国的1/20；在制造业中，中国的劳动力价格甚至比20世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%。一方面，中国如此之低的人工成本的确成为中国参与国际竞争的重要优势；另一方面，如此之低的人工成本也常常被国际社会指责为“血汗工厂”，并经常被国外媒体曝光。
尽管中国普通劳动者绝对工资水平已经很低，但在不少“血汗工厂”中超时加班、克扣工资、缺少社会保障的现象仍然很严重。2005年上半年，各级劳动保障监察机构共查处拖欠工资案件6.9万件，为394万劳动者追回被拖欠工资32.4亿元。据全国总工会的统计，截至2005年10月底，全国企业拖欠职工工资达215亿元，虽比2004年减少129亿元，但新的拖欠仍有11亿元。尽管各地清欠工资的力度在不断加大，但拖欠事件仍不断发生。据有关部门统计，目前全国仅农民工工资拖欠仍达1000亿元，其中建筑企业拖欠工资的比例高达72.2%，仅有6%的农民工能按月领到工资。在社会保障方面，其覆盖范围仍然较窄，扩面工作进展缓慢，还有很多普通劳动者没有被纳入社会保障的保护范围之内。据有关资料显示，我国养老保险参保人数只有1.7亿多，不及劳动人口的一半。公共养老保险体系的覆盖面只占总人口数的15%，低于世界劳工组织确定的20%的国际最低标准。就制度惠及主体城镇各类就业人员而言，现有养老保障制度也仅仅覆盖城镇职工的55%。另据劳动和社会保障部2005年快速调查，进城务工人员参加城镇职工基本养老保险的占13.8%，参加基本医疗保险的占10%，参加工伤保险的占12.9%，失业保险、生育保险与绝大多数进城务工人员无缘。在工作时间方面，无报酬加班、过劳死、超时加班等现象十分突出，如2006年曝光的富士康劳工加班事件、华为的过劳死事件，等等，均显示出中国劳工标准十分苛刻。因此，“休克疗法”之父杰弗里·萨克思早在1992年来到中国时，就曾如此评价，“我终于理解了9%的经济增长率意味着什么——一个从不停止运转的经济，工作昼夜不停的轮班倒以弥补失去的时间。对于中国而言，需要弥补的时间是550年。”
在企业内部初次分配中，资本利润率过高，而工资水平总体较低，且不能随企业经济效益的提高相应增加。在劳动力总体供过于求，就业难的大背景下，职工工资水平长期被严重压低。特别突出的是作为新产业工人的广大农民工不能同工同酬，收入更低。而工资低必然导致消费率低。20世纪80年代的平均消费率为65.21%，21世纪以来已降到57.63%，其中作为消费主体的居民最终消费率，从20世纪80年代的51.75%下降到21世纪初的45.03%。与此同时，居民最终消费对我国GDP拉动的比率和拉动增长的百分点也在不断下降。这已表明，过低的劳工工资不但影响劳工本身生活水平的改善，也影响其持续的人力资本投资，更影响了中国经济的持续健康发展，并将最终导致中国经济增长潜力的慢慢消失。
