一、引言
现代企业理论认为，企业是一系列合约的联结，企业通过种种合约集合必要的生产要素，开展生产活动，通过市场交易实现利润目标，并对生产要素支付报酬。其中，劳动合约是企业的核心合约，其功能在于建立和维持雇佣关系，以此将劳动力和生产资料结合起来开展生产。这一合约规定了雇佣双方的权利和义务，是双方互予的承诺，雇佣双方的关系状态在很大程度上是由双方缔结的合约决定的。尽管由于雇佣双方利益取向上的差异决定了劳动合约不可能完全规避劳动关系的对立和冲突，但是从理论上来讲，如果一个劳动合约是高效率的，它可以将雇佣双方的对立和冲突降低到最低水平，从而雇佣双方可以最大的合力导出最优产出，实现最优的经济效率。正是在此意义上说，企业治理本质上是企业内各种劳动关系的协调，是人力资本产权和物质资本产权的相互制衡。企业就是一种劳动关系的治理结构。但是，由于劳动契约的不完全特性，在劳动者存在“偷懒”动机以谋求自身效用最大化的隐性假设下，强化对一般劳动者的“监督”成为企业追求经济利润的首要选择。特别是在一般劳动者供给远大于需求的格局下，通过实施苛刻的雇佣条件，压低劳动力要素报酬以谋求企业利润最大化具有了现实经济基础，而劳动契约对劳动者合理利益的忽视，导致了劳动过程中劳资双方关系的严重对立。实践证明，对抗性的劳动关系必然影响企业的市场竞争力和长期盈利水平，它不但会流失本企业的优秀员工，而且会使留下来的劳动者劳动质量下降，并给企业带来巨额管理成本和隐性损耗。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，其成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。而伯利斯（William G。Bliss，2000）的报告认为，在管理和销售岗位的雇员的流动成本甚至可高达离职雇员全年薪酬的200%～250%。因此，企业在自身发展中追求经济利润，保护股东权益的同时，承担起保护一般劳动者合法权益的社会责任，对于建立合作性及相互认可的劳动关系，从而降低企业内部交易成本、提高经济效率无疑具有重要作用。
二、劳动关系与企业社会责任的内在逻辑
随着现代股份公司所有权和控制权的分离，以股东为中心的传统公司治理理论长期占据着主导地位，其基于这样一种假设：在企业的两种基本要素——人力资本和物质资本中，只有物质资本才是最重要的，决定企业的所有权。物质资本的重要性主要表现在其专用性上，物质资本的流动性很差，一旦挪为他用，可能会出现贬值，甚至一文不值，而员工可获得固定的收益。因此，股东是企业风险的承担者，企业的社会责任就是利润最大化，具体而言，就是股东财富最大化。弗里德曼（1970）认为，企业只有一种社会责任——在法律和规章制度许可的范围之内，利用它的资源和从事旨在于增加它的利润的活动。弗里德曼进一步指出，当职业管理者追求利润以外的目标时，他们实际上是将自己置于非选举产生的政策制定者的地位，而经营者并不具有制定公共政策的专长。莱维特（Levitt，1958）是另一位持有与弗里德曼相同观点的著名学者。他同样认为，企业的功能就是不断地产出高利润；自由企业的本质在于以符合其自身作为一种经济组织而幸存的方式追逐利润，福利和社会并非企业应负责任的事情。循此思路，即人力资本一旦与物质资本缔结合约，须服从物质资本的安排，企业内劳动关系从属于企业追求利润的经济行为，而劳资之间的对抗则被视为劳动供给方对初始劳动契约的侵害。
但随着人力资本在企业追求利润的经济行为中重要性的凸显，内生经济增长理论逐步得到普遍认同，即经济效率不能简单地归结为资源配置，从长期的观点来看，一个经济体的效率，在配置效率相同的情况下，主要取决于内生的技术进步，表现为该经济体的学习创新效率和整体效率。这里，劳动者的学习创新能力、参与和主动精神起着决定性的作用，劳动者在生产过程中所积累的专用性人力资本对于企业利润创造至关重要。资本资产专用性理论的代表人物道（Dow，1993）自己也承认，劳动这种资产（“人力资本”）往往也有很强的“资产专用性”，劳动者在自身专用资产上投资一点也不少于物质资产。因此，一个必然性的结论就是，人力资本与物质资本共同承担着企业的风险，至少劳动者应该与资本拥有同等重要的地位。而资本与劳动利益的均衡，公正合理的劳动契约的履行将使一般员工的学习创新能力的提高有了资源上、制度上的保证，从而使弹性人力资源的短缺程度日渐得到好转，这最终将增加资本与劳动的合力，并导出最优产出。因此，企业不能仅仅作为谋求股东收益最大化的工具，企业社会责任的核心内容应是指向利益相关者的社会责任。
利益相关者一词最早源于斯坦福研究所的一份备忘录，指“那些没有支持，组织便不复存在的集团”。托马斯（Thomas，1976）把利益相关者解释为“在公司的程序性活动和实体性活动中享有合法性利益的自然人和团体”。弗里曼（Freeman，1984）加深了人们对这一概念的认识，认为“利益相关者就是任何影响企业目标实现或被实现企业目标所影响的集团或个人”。至此，以利益相关者为中心的企业社会责任的内涵大大拓展。加拿大谘议局（The Conference Board of Canada）把企业社会责任定义为，企业同其所有利益相关者之间的关系，这些干系人包括所有者/投资者、员工、客户团体、政府、供应商和竞争者。社会责任要素包括团体投资、员工关系、创造力、维持力、环境工作和财务业绩。世界银行把企业社会责任（CSR）定义为，企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。更多的研究开始将企业社会责任的履行与企业的战略发展紧密联系起来。当代管理学大师彼得·圣吉就曾指出，企业越是能够承担社会责任，越有能力永续经营并持续成长。唐纳森和丹斐（Donaldson＆Dunfee，1994）认为，企业是利益相关者显性契约和隐性契约的载体，应该将企业社会责任和企业利益相关者的利益要求统一起来，倘若企业忽视其社会责任，对其利益相关者的合理利益要求不作慎重考虑且尽量满足的话，那么这种企业的长久生存和持续发展就很成问题。西蒙（Herbent Simon，1960）也认为，经济责任是公司的基本功能，而社会责任则是从道德价值判断得到的企业目的，如果不考虑公司的社会责任，无视各利益相关者的对公司的作用和贡献，股东收益最大化并不能直接地等同于公司价值最大化。正由于此，弗里德曼后来也对自己的观点进行了部分修正，认为如果企业履行社会责任出于股东意愿，能够带来直接经济利益，则企业利润最大化能与企业社会责任共存。
尽管利益相关者涉及的主体较为广泛，但从企业承担的社会责任的内容来看，劳工权益是企业社会责任中最直接和最主要的内容，企业劳动者无疑是最主要的相关利益人。1999年1月，在瑞士达沃斯世界经济论坛上，联合国秘书长安南（Annan，1999）提出了“全球协议”。九项条款中与劳动者相关的内容就有六项，其中包括：（1）企业应支持并尊重国际公认的各项人权。（2）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为。（3）企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力。（4）消除各种形式的强制性劳动。（5）有效禁止童工。（6）杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为。世界可持续发展工商理事会（The World Business Council on Sustainable Development，WBCSD）认为，企业应对可持续发展经济、员工及其家庭，当地社区和社会作出贡献，从而提高他们的生活质量。中国学者也从劳动关系的角度展开了对企业社会责任的研究。中国生产力学会认为，公司对小股东权益提供保护的同时，应重视员工权益的保护，主要包括员工安全计划、就业机会均等、反对歧视、生育福利保障、薪酬公平等。广东企业社会责任与公益事业研究中心提出，企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者合法权益、保护弱势群体等。还有学者认为，企业社会责任的履行能减少企业内部的利益冲突，节约解决冲突的成本。同时，企业社会责任能创造高价值的社会资本，以便提高企业在各生命周期阶段人力资源管理工作的有效性，保证企业在面临危险时得到股东和员工的一致支持。尽管对企业社会责任的内涵众说纷纭，但一致认为企业社会责任的本质是在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束，更强调生产过程中对劳动者价值的关注，注重生产过程中劳动者的健康、安全和应该享有的权益。
三、劳动者利益诉求与企业社会责任动态扩展
（一）劳动者的利益诉求
企业劳动关系的实质是企业劳动力使用者与企业劳动者之间的一种社会经济利益关系。企业劳动关系的双方都有各自的现实目标，企业劳动力使用者以使用劳动力为手段来实现经济利润，劳动者则以出让劳动力的使用权为条件来换取所需的物质生活资料，并在劳动过程中满足自己的更高层次的精神需要和更丰富的物质需要。因此，各方的利益诉求是企业劳动关系建立的根本动因，是达成初始劳动契约的基础。不断满足各方的利益诉求也就是企业劳动关系能够得以维持、稳固、改善的唯一途径。
马斯洛（Abraham H。Maslow，1943）在20世纪40年代从需求的角度阐释了个体的利益诉求。他认为，人是有需要的动物，人的需要分为高低五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要。当较低层次的需要得到充分满足之后，较高层次的需要就会显现出来。在此基础上，马斯洛提出了“自我实现人”假设。他认为，“自我实现人”需要做其最适宜的工作，发挥其最大的潜力，实现自己的理想，达到自我创造和发展的目的，即个人自我实现的需求属于最高层次的利益诉求。基于对人的利益诉求和行为动机更为恰当的认识，麦格雷戈（Douglas M。Mc Gregor，1957）提出了“Y理论”，并从企业组织的角度阐述了对劳动者个人利益诉求满足的必要性。麦格雷戈认为：在适当的条件下，人们能够主动承担责任；个人目标与组织目标不存在根本性的冲突，在条件具备的情况下，员工会自觉将个人目标与组织目标统一起来；人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度；外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，人们对自己所参与制订的目标能够实行自我指挥和自我控制；大多数人具有相当高度的解决组织方面问题的想象力、独创性和创造力。因此，随着社会的进步和人类自身的发展，企业对劳动者利益的诉求不应该只建立在对较低层次的需要，如生理的需要、安全的需要等基础上，而应充分考虑劳动者各种较高层次的需要，如感情和归属的需要、地位和受人尊重的需要、自我实现的需要等。同时，企业对劳动者利益诉求的适当满足更有利于企业组织追求经济利润目标的实现。在此基础上，莫尔斯和洛希（John Morse＆Jay W。Lorsch，1970）提出了“超Y理论”，在强调劳动者利益诉求存在共性的基础上，指出劳动者的利益诉求具有多样性。不同的劳动者怀着许多不同的需求加入到组织中来，因此，企业对于不同的人应采取不同的管理方式。综合组织行为学中对个体需求理论的研究，发现这些研究均强调劳动者利益诉求的层次性与多样化，以及企业满足劳动者利益诉求对实现企业组织核心目标的重要性。随着对企业社会责任研究的深入，人们认识到企业社会责任的履行是劳动者利益诉求的重要实现途径，也是影响企业劳动关系和企业成长能力的决定性因素。
（二）企业社会责任的动态扩展
劳动关系的维系与巩固依存于劳资双方利益的满足，在强调劳动者利益诉求的同时，不能忽视企业的利益取向，还要考虑企业满足劳动者利益诉求的能力，即企业履行社会责任以实现劳动者需求所面临的约束。
一般认为，企业承担社会责任的动因和机理在于企业受到习俗、惯例等非正式制度以及由此逐渐演化为以标准、法律等为形式的正式制度的约束。但施瓦茨（Mark S。Schwartz，2003）认为，企业纯粹出于道德动因承担社会责任的十分少见，而纯粹出于制度动因承担社会责任则往往是对制度的被动适应。所以，企业的经济利益才是使企业承担社会责任的根本动因。企业只有在收益超过成本，或者说，只有当外在压力可以通过有效的机制转化成内在经济动因时，企业承担社会责任的行为才会从不自觉地适应到自觉地改变。因此，只有当企业社会责任与企业的核心目标结合在一起，成功转化为内在的商业运作过程时，企业社会责任才会得以实现。这意味着企业社会责任能否最终实现，受到企业能力的硬性约束，需要在企业利润目标与劳动者权益二者相互约束的条件下实现各自最大化。
卡洛（Carroll，1991）认为，企业社会责任不是独立责任，而是一个动态体系，反映了社会在企业不同时期的期望，社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵法度、重伦理、行公益。因此，完整的企业社会责任乃企业经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任之和。罗宾斯（Stephen。P。Robbins，1997）曾在其《管理学》一书中描述了一个企业社会责任扩展的四阶段模型，他指出，在第一阶段，企业通常只对股东负责；在第二阶段，企业开始为雇员负责；在第三阶段，企业的负责对象开始扩展到具体环境中的利益相关者；而在第四阶段，企业对社会整体负责，开始积极促进社会公正、保护环境、支持社会活动和文化活动。就一个具体企业而言，在其不同的发展阶段，所承担的企业社会责任受企业的规模、企业的道德意识水平及其承担社会责任的能力的约束，即企业社会责任的扩展及其履行的先后顺序与企业自身动态演进过程密切相关。美国管理学家爱迪思（Ichak Adizes，1992）根据企业灵活性和可控性的内部关系，将企业的动态演进过程大致划分为三个阶段，即成长阶段、成熟阶段和老化阶段。国内学者谢科范、罗险峰（1999）从与生物对照的角度把企业发展阶段划分为四个时期：企业新生期、企业成长期、企业成熟期和企业衰退期。企业在其不同的发展时期所面临的内外压力不同，导致其核心目标各不相同，因此，其承担的社会责任具有一定的差异。
（三）企业不同发展阶段对劳动者社会责任的履行
1.企业新生期社会责任的履行
企业新生阶段主要面临生存危机，制定和实施商业计划、获得最初资金和进入市场是企业面临的主要问题。虽然新生阶段威胁企业生存的因素很多，但资金及市场是关键因素。而股东可能是大部分创业资金的主要提供者，因此，企业在新生阶段，更关注股东的利益和市场的拓展，而对于劳动者，企业仅满足于遵守法律对劳动者权益的最低保护，如最低工资立法等。对劳动者的管理措施尚未完全规范化、制度化，更强调管理者个人意志，难免出现辱骂、体罚劳动者、克扣工资、延时工作等不良现象，劳动者为求生存，在外在的失业压力下不得不服从企业苛刻的雇佣条件，但希望通过组织力量争取自己权益的改善。
2.企业成长期社会责任的履行
处于成长阶段的企业已获得了一定程度的成功，威胁企业生存的主要问题已大部分得到克服，企业正积极寻找扩张机会。该时期，稳定而高效的员工队伍对企业提高生产效率、改善产品和服务质量十分重要。同时，该时期企业有一定的经济利润用于满足员工增长的物质需要，也有较强的动力承担保护员工权益的社会责任，如进一步提升员工的工资，加强员工的劳动保护，参加部分社会保险项目，通过逐渐建立企业文化增强与员工之间的沟通，增加员工对企业的忠诚度等。虽然企业对员工的相关管理措施日渐制度化，但由于企业高速发展，原已形成的各种规章制度，如企业的组织与激励、利润分配等人力资源管理制度落后于企业扩张的速度。企业着眼于通过提高员工的收入水平来维系变动的劳动关系，吸引高技能的劳动者，但员工的个人发展还未融入企业的发展战略。
3.成熟阶段的劳动者权益保护
企业在成熟阶段实力空前壮大，其面临的危机主要是竞争危机。产品差异性缩小、竞争者的模仿必然引发企业之间激烈的竞争。为了立于不败之地，企业必须采取有效的应对措施，否则不但会降低利润空间，而且还可能失去已有的市场，甚至导致企业的衰退或死亡。产品创新、管理创新正是企业摆脱竞争危机的重要途径，而员工的学习、创新能力是其决定性因素。因此，成熟期企业对员工权益的保护制度比较健全，在加强企业文化建设的同时，推动员工组织的建立，以寻求企业与员工沟通的正式渠道，减轻劳资双方的利益摩擦。通过参加完备的社会保障体系，完善企业自有的福利体系，建立利润分享、股权、期权等制度化利益分配措施，大幅度提升员工收入水平，将员工个人目标与企业发展紧密结合为一体，员工个人的职业发展已成为企业发展战略中的重要环节，企业不仅关注员工的物质利益诉求，更关注员工的自我发展的需求。
4.衰退阶段的企业社会责任分析
企业步入衰退期意味着企业开始失去市场竞争力，企业经济利润也由于竞争压力逐渐缩减。为了摆脱衰退，必须努力构建新的市场或重获市场份额，企业会将经济利益重新看作是重中之重，企业的社会目标退居于经济目标之后，企业社会责任的承担能力减弱，社会责任的重点又重新回到企业新生期时的状态。当企业的衰退不可避免时，企业股东的债权保护、员工工资的发放、人员的再就业就成为突出的社会问题，企业消亡前所能承担的社会责任只能是尽可能减少企业破产倒闭对劳资双方利益带来的损害。
四、劳动关系与企业社会责任履行程度的衡量模型
劳动关系中的企业社会责任表现为资方对劳动者权益的尊重与保护，体现为企业在不同的发展时期根据其履行社会责任的能力不断扩展劳动者利益诉求满足的内容。在当前一般劳动者供远大于求的现实状况下，劳动者不可能提出超越企业发展阶段的权益要求，因此，企业在劳动者权益的分配过程中占据着绝对的主动地位，企业是否在其能力范围对劳动者的相关权益进行了合理分配是衡量劳动关系是否和谐的重要因素。根据上述分析，笔者提出衡量劳动关系与企业履行社会责任程度的简单模型。
假定企业均不违反法律对劳动者的最低保护规定，则曲线S0是企业劳动者实际获得权益的底线，这也是企业社会责任履行程度的最低标准。随着企业逐步进入成长期和成熟期，企业社会责任履行能力得到拓展，企业具有一定的经济实力扩大劳动者权益的范围。然而，企业社会责任的真正履行还需考虑到企业的经济动机和劳动力市场供求状况等因素。若企业追求劳资关系和谐发展的长期目标，即便在劳动力供大于求的条件下也会主动履行相应的社会责任，从而劳动者不断扩展的利益诉求会得到逐步满足，企业与劳动者之间相互认同的劳动关系使双方互惠，表现为劳动者权益的自然扩展线S1.但如果企业社会责任感不强，只以股东利益为中心，强调股东利益的最大化，则在实践中会出现劳动者的合理权益得不到企业应有的尊重，企业经济利润大幅度增加的同时，劳动者的权益却维持原来的低标准或仅有小幅度增加，但远没有达到劳动者权益自然扩展线S1的水平，劳动者权益实际扩展线S2所示。随着企业的进一步发展，劳动者权益实际扩展线S2与劳动者权益自然扩展线S1之间的差距越来越大，反映出企业发展过程中对其应承担的社会责任的忽视，必然导致企业劳动关系的恶化。因此，△OBC面积占△OBD面积的比重H可成为衡量企业劳动关系优劣的简单标准。当H趋近于0时，劳动者权益实际扩展线S2逐步向劳动者权益自然扩展线S1趋近，则意味着企业很好地履行了社会责任，企业劳动关系得到劳资双方的认同；若H趋近于1时，则劳动者权益实际扩展线S2逐步向劳动者权益最低标准线S0贴近，意味着企业没有社会责任感，企业以法律所规定的劳动者权益最低标准作为其履行社会责任的最高标准，企业劳动关系问题严重并趋于破裂。实践中，笔者认为可将劳动者收入总水平占企业利润的份额是否接近劳动者对企业利润增长的贡献率，作为企业是否适当履行社会责任的标准。若接近贡献率，则说明企业社会责任感较强，劳动关系趋于和谐，否则企业履行社会责任的程度不够，劳动者权益没有得到应有的尊重。
五、结论
企业是人力资本和物质资本之间的一种合约，而劳动合约则是其核心部分，因此企业治理也就是企业劳动关系的协调。由于人力资本的专用性，劳动者在劳动过程中掌握的专有技能一旦挪为他用，势必对劳动者自身利益造成损失。因此，劳动者同物质资本一样承担着企业的风险，劳动者应成为企业最主要的利益相关者之一。企业作为经济组织，在追求自身经济利润的同时，有必要履行相应的社会责任，尊重劳动者利益诉求，改善企业内劳动关系。而这将提高企业在各发展阶段人力资源管理的有效性，并解决企业长期发展中面临的弹性人力资源的短缺的问题，从而实现企业与劳动者的互惠互赢。
