管理学上有句名言：“好”主管不如“坏”主管。“坏主管”领导团队的执行力远远胜过“好主管”。而“坏主管”的共性之一则是严厉。
对员工要严格要求，自己要起到带头作用，要严格要求自己，表里如一。要做到这些，首先要对员工进行培训，要让他们真正地明白工作的意义，工作的价值，工作对自己将来有什么重要意义。口服，更要心服，员工真正认同了，他才会发自内心的认真去做，努力去做！在员工真正认识到问题的前提下，辅以建立合理合法的制度，去严格执行。
管理学上有句名言：“好”主管不如“坏”主管。这里的“好”和“坏”与我们平常理解定义的最大不同在于：它不是指一个人的品质，而是指一种行事风格，而且大多是“对内不对外”的行事风格！
无数证据表明，“坏主管”对领导团队的领导掌控力远远胜过“好主管”。因为“好主管”希望扮演着所谓“人见人爱”的“和稀泥先生”。员工任务没有完成，他情有可原；员工犯了原则性错误，他认为不必大惊小怪；订单丢失了，他觉得没什么了不起……“坏主管”的表现却完全相反，甚至有时候会对员工的某个小缺点“锱铢必较”，甚至暴跳如雷，谁会想到这种略显苛刻的要求让人感觉不舒服，却是对员工一生进步最大的帮助。因此，所谓“好主管”往往是妇人之仁，所谓“坏主管”往往是真大丈夫！
不过，“坏主管”和“好主管”之间或许最大的一个共同点就是他们都希望用“自己的风格”（实现的途径和方式均不相同）来塑造一个良好的工作氛围，但结果往往大相径庭：“好主管”塑造的组织文化是“弱势文化”，侧重防守；“坏主管”塑造的组织文化是“强势文化”，侧重进攻。依据《哈佛商业评论》中的调查：强势组织文化平均所创造的经营绩效是弱势组织文化的一倍以上。
联想的柳传志在一次CCTV《对话》节目就坦诚自己办企业时拍过不少桌子，骂过不少娘；史玉柱在创建巨人时更是出名的暴脾气；以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起家、被誉为中国企业现代企业管理教父的海尔张瑞敏说过“伟人首先是恶人”；甲骨文的拉里·埃里森和戴尔电脑的迈克·戴尔更是IT业的著名“恶人”，拉里·埃里森甚至在企业员工的T恤衫上直接印上“杀死对手”的挑战性宣言；被喻为全球第一CEO的杰克·韦尔奇更是有个杀伤力奇强的绰号“中子弹杰克”……你可以骂这样的老板简直“坏透了”，但你不得不佩服这些“坏老板”却做出了一家高执行力、高绩效，而且是当代最卓越的企业。
下面是做一个“坏主管”所必须遵守的四大原则：
第一，“坏”得要真诚和真心。如果主管被员工贴上伪君子的标签，那么再怎么“坏”也让员工不服气、不信任。
第二，“坏”前要先“好”。只有你曾经对人“好”过，比如：关怀员工、帮助员工提升能力等，你的“坏”才是对人恨铁不成钢的“坏”，而不是对人嫌弃厌恶的“坏”。
第三，“坏”得有资本。你要“坏”，首先得是某一方面的专家，最好还是资深的。或者具有其他超常能力，比如：知识面广博、判断力敏锐、人格魅力超群等，否则，你压根就没有“坏”的资本。
第四，“坏”之前要掌握足够多的信息。如果你经常“坏”错了人，那你的“坏”只不过是员工茶余饭后谈论的笑话。
现实中，绝大多数主管是介于“好”与“坏”之间，所以，绝大多数的企业都是平庸的企业，而那些失败的企业则往往是由那些“该好时却坏，该坏时却好”的主管所经营的。
