所谓“换位思考”，顾名思义就是为人处事要站在对方的利益立场上，处在对方的角度上来思考、处理问题。北宋伟大的思想家范仲淹曾提出“居庙堂之高，则忧其民；处江湖之远，则忧其君”，用现在的话解说，也是“换位思考”，或者叫做“将心比心”。其实，世界上有许多事情，只要换了位置去思考，想法、看法和行动就大不一样。
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。作为管理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活，你将会有意想不到的收获。
在员工关系中，做好情感掌控要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。
按照二八原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高管理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人去更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，如果对他们失去关注，将会直接影响到公司的长远发展。
精明的主管掌控之道在于处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心人员、骨干人员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层人员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的人员保持“适度距离”将有助于整个人际关系的和谐与平衡。
所以，作为主管，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层去，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘寒问暖，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对一、面对面正式的方式去和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间下去，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量提高了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。具体而言，可以从下述两个方面去掌控：
一、创造一种自有沟通的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
二、尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛需求理论，人总是有被尊重和认同的需要，在不同的阶段有不同程度的需要。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素之一。
微软公司的价值观主要包括：诚实和守信，公开交流，尊重他人，与他人共同进步，善于自我批评和自我改进、永不自满等。
微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。
微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问主管怎么办，主管说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她别担心，而且还对她加入公司表示欢迎。
现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要让员工感觉到被认同、被重视。
那么如何尊重和认同员工呢？首先，不要靠发号施令和权势来管理员工。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“有职务、无称谓”制度和“平等共事”的机制，如果我们还是以自己的“官阶”来压人，用强势的作派来管理人的话，必将会失去人心。人只有发自内心地愿意那样去做，才能发挥出最大的潜能，否则都是应付而已。
其次，要真诚地关心员工。关心别人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理学家阿弗瑞·艾德勒写过《生命对你的意义该是什么？》一书，书中写道：“凡不关心别人的人，必会在有生之年遭到大困难，并且大大伤害到其他人。也就是这种人，导致了人类的种种错失。”这一段令人发醒的话，很值得你在员工关系管理中铭记。
