对每个主管来讲，保持良好的情绪非常重要。我们要学会理智地控制情绪，用适当的方法调整自己的不良情绪。
情绪型的主管通常为了芝麻绿豆大的小事就感情用事，其具体表现为：容易发怒；在很小的事情上，喜怒哀乐的表情便轻易地表露在脸上；自我主张，听不进别人的意见；性格冲动，经常无缘无故地训斥下属；等等。这种性格的主管虽然冲动，但他们大部分都很正直，而且赏罚分明，对于勤奋工作、努力上进的员工，他们就会找机会提携；但对于那些只说不练的假把式，他们通常都不会重用，而且对他们很反感和厌恶。
情绪型的主管在日常生活中也很常见。他们对工作很努力，从来不会将所有的事吩咐给自己的下属而自己在一边大说空话。对他们来说，能跟自己的下属共同努力，是他们最开心快乐的事情。但这种类型的主管很重视事情的成败。工作顺利，他们开心；相反地，如果不顺利，或者在工作中出现困难和坎坷，他们的情绪也会为此大受影响，会意志消沉一段时间。情绪型的主管对自己的下属关系很不错，虽然他们很容易训斥下属，但是又很容易跟对人道歉，所以在下属面前，这样的主管没有什么威严，与自己下属的关系很亲近。
奥斯特瓦尔德是德国著名的化学家。有一天，他因为牙病发作，疼痛得厉害，因此情绪很坏。走到书桌前，拿起一位不知名的青年寄来的稿子，大略看了一下，觉得满纸都是荒唐之言，于是顺手就把这篇论文扔到了纸篓里。几天以后，他的牙痛治好了，情绪也好多了，那篇论文中的一些“奇谈怪论”又浮现在他的脑海中。于是，他连忙从纸篓里将它捡出来重新仔细读了一遍，发现这篇论文非常有科学价值。在为作者的新思路惊赞不已的同时，也为自己因情绪不好险些埋没了一篇天才的科学论文而感到懊悔不已。于是他立即写信给一家科学杂志，加以推荐。这篇论文发表以后，使得学术界都为之轰动，该论文的作者到后来终于获得了诺贝尔奖。可以想象，如果奥斯特瓦尔德的情绪如果一直低落，那篇闪光的科学论文的命运就只能埋没在纸篓里了。同样，一个主管干部，如果遇有情绪糟糕，而且又很难调节和控制，那么这个时候处理工作，影响的就不仅仅是个人的声誉和身体，而且会整个全局的事业都受到影响。
由此可见，对每个主管来讲，保持良好的情绪都非常重要。我们要学会理智地掌控情绪，用适当的方法调整自己的不良情绪。
当情绪不好的时候，就应该转移注意力。科学研究表明，当一个人有了某种情绪时，头脑中就会出现一个反应较敏感的兴奋区。这时，如果另外建立其他的一个或几个兴奋区，就可以抵消或冲淡这个比较敏感的兴奋区。因此，当情绪激动的时候，为了使它不至于爆发或者是难以控制，就应该在大脑中建立其他的兴奋区去抵消它，这时应有意识地将兴奋点转移，或者做一些其他的比较感兴趣的事情，使注意力得到分散和转移。尤其是遇到苦闷、烦恼时，不要一味沉溺其中，而要将注意力转移到比较有兴趣的活动中去，比如，可以尝试着去画画、下棋、听听音乐、等等，也可以多回忆一些自己感到最幸福、最高兴的事情。假如有大的烦恼或悲伤，也可以到外面旅旅游，散散心，因而将消极情绪转移到积极情绪上去，冲淡或者忘却烦恼，使自己尽快回到自己的工作岗位和生活中去。
情绪不良时，要合理排解。一旦有了不良情绪，可以跟家人或者知心朋友谈谈心，发发牢骚，适当地发泄一下。从科学的角度来看，哭其实是一种有效缓解紧张、烦恼和痛苦的不错方法。
人感情低落的时候，往往不喜欢活动，越是如此，情绪就越低落，从而形成一种恶性循环。事实证明，剧烈运动可以将不良情绪改变。可以通过跑步、打球、干体力活等运动，将体内积蓄的能量适当地释放出来，使郁闷的情绪得以发泄。
情绪不良时，要主动控制。人是有理智的动物，在出现不良情绪的时候，应该运用理智的方法，去控驭不良情绪，并且尽力让情绪舒缓起来。如果遇到突发事情而感到紧张时，应告诫自己：“别着急，我能很好地处理这件事！”
在情绪很差的时候，还可以激励自己，约束自己。
掌控情绪，调节自己的情绪，不要因为不良情绪而坏了自己手中的大事，是需要值得领导干部注意的一个问题。具体来说，作为一个企业主管，需要做到以下几点：
1、部属做错了事不要马上对其发怒，即便是犯了错误的员工，也同样有他们的自尊心，有的时候，甚至比其他人更加渴望得到别人的理解与尊重。作为主管，应该充分考虑到下属的这些需要，不能过于求全，要学会尊重你的下属。
对人格的尊重常常表现为运用权利时的慎重和理智。经验证明，当一个人的理性因素占据上风的时候，就可以尊重事实，善于运用逻辑推理，较好地总结出客观结论。而当其情绪因素占据上风的时候，他就会丧失理智，无视事实，看问题也就会产生较大的偏见。因此在跟下属的交往的时候，主管要保持冷静、理智。
2、当部属顶撞自己时不要对其发怒。主管因部属顶撞而发火，究其原因，也不外乎以下几点：
一是担心丢了面子，觉得不将部属顶回去，有失主管的权威。其实，高明的主管是不与部属争吵的，因为争吵或发怒才是一种懦弱的表现。
二是想要给下属一个下马威。有的下属能力较强，有时可能会恃才傲物，派头十足。主管对其发怒，是想挫挫他的锐气，促其保持清醒头脑。
三是杀鸡傲猴。在主管看来，不将顶撞者压下去，其他部属也一定会跟着效仿。因此就借助部属顶撞的机会，大加发挥，起到敲山震虎的作用。
一个主管要成功地驾驭部属，必须以德感人，以理服人，以自己的能力和实绩博得众人的信任。因此，当部属顶撞自己时，要格外冷静，先反思自己究竟是否有问题，千万不能沉不住气，急于将部属压下去。其实，采取威慑的办法，到头来只能是威而不慑，真正伤感情、丢面子的还是主管本人。
3、个人私事引起情绪不好时不要对部属发怒。主管也有自己的家庭，也有家庭纠纷而引起烦恼。在实际生活中，有的主管修养很好，不管在家中与家人发生什么样的冲突，即使是吵得不可开交，但一进办公室依然保持稳定的情绪，所有苦恼与不快在他的脸上一点都显露不出来。也有这样的主管，一旦在家中遇到了不顺遂的事，或者跟亲友、邻居、行人产生了矛盾，就把满腹的牢骚带进办公室来，下属们一眼就能看出他余怒未消的脸色，这不禁令部属惶恐不安，跟他接触时不得不小心翼翼。因此，每一个主管都应端正对部属的态度，将自己与部属的关系摆正。如果一有情绪就发泄到部属身上，长此以往，定会遭到部属的强烈反对，主管工作也就很难做好了。
4、使用“三明治”批评方法。有的主管认为先说赞扬的话，再批评，带有操纵人的意味，用意非常明显，所以不喜欢用。这种说法也是有一定道理的，因为当你找到某人就对他大加赞扬，他根本听不进你的赞扬，他只是想知道，另一棒会在何时打下来一一表扬之后有什么坏消息降临下来，所以在更多的时候，许多主管把表扬放在批评之后。当我们用表扬结束批评时，人们考虑的是自己的行为，而不是你的态度。
有一次，部下后藤犯下一个大错。松下怒不可遏，一边用挑火棒敲着地板，一边严厉责备后藤。骂完之后松下看了看挑火棒说：“你看，我骂得多么激动，居然将挑火棒都扭弯了，你能不能帮我将它弄直？”这是一句精妙绝伦的请求！后藤自然是乖乖遵命，三下五除二就将它弄直，挑火棒立刻恢复了原状。
松下说：“咦？你手可真巧呵！”随之，松下脸上立刻绽开了和蔼的微笑，高高兴兴地赞美着后藤。至此，后藤本来一肚子的反抗情绪，立刻化为乌有了。
更令后藤吃惊的是，他一回到家，居然看到了太太准备了非常丰盛的酒菜等他。“这是怎么了？”后藤问。
“哦，刚才松下先生打电话来说：‘你家老公今天回家的时候，心情一定非常糟糕，你最好准备些好吃的给他消消气吧。’”，不用赘述，此后，后藤自然是全心全意地投入工作了。
松下认为，主管必须有良好的修养，不讷讷感轻易发怒，特别是在容易发怒的时候，一定要能保持自己的情绪不至于失态，能约束自己的行为而不意气用事。
5、采用书面的方式批评。谁都会出现犯错误的时候，哪怕是一些职务很高的人也是如此。对于公司管理者的过失，松下幸之助决不会坐视不管，对他们采取姑息纵容的态度。相反，松下幸之助要提出书面批评，提醒他们将错误改正。
松下批评人的宗旨就是以理服人。比如，有一次，松下将一个犯有过失的部属叫来，对他说：“我对你的做法做出书面批评。当然，如果你对我的批评不认同，那么，我们的谈话就到此结束吧。如果你对此感到不满意，或者是认为这样太过分了，你承受不了，我可以将此事作罢。如果你心悦诚服，真心实意地接受我的批评，那么，虽然这种做法会使你付出一定的代价，但这对你来说仍然是值得的，你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出色的干部，请你慎重考虑一下。”
听了松下的这一席话，那个下属说：“我都明白了。”
于是松下又一问他：“你是真的明白了吗？是从心里欢迎批评吗？”
对方答道：“是的，松下先生。”
接下来，松下又说：“这太好了。我一定十分高兴地向你提出批评的。”
就在松下要将批评书交给那个部属时，他的同事和主管来了。他说：“你们来得正好，我向xx君提出了书面批评，现在就让他读给你们听听吧。”
等到那个下属将批评书读完以后，松下对他们三个说：“你们非常地幸运。假如能够有人这样向我提批评，我会感到非常地高兴。可是我想，倘若我做错了事，恐怕你们只会在私下里议论我，而绝对不会当面批评我的。那么，我犯下的重错势必就得不到改正。职衔越高，接受批评的机会就会越少。你们的幸运就在于，有我和其他主管监督和批评你们。而这种机会对我来说是梦寐以求的。”
