一、工资的基本概念 磼
工资是企业支付给员工的较为稳定的货币报酬，是企业薪酬体系的主要组成部分。影响员工工资水平的因素可以分为内在因素和外在因素两大类。
（一）影响工资水平的内在因素
影响工资水平的内在因素是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种：
1.劳动者的劳动
劳动者的劳动可分为三种形态。起初是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动劳动形态，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动劳动形态最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。
2.职务的高低
一般而言，职务的高低是与员工的工作能力和工作业绩密切相关的。职务既意味着拥有权力，同时也意味着负有相应的责任。因此，职务也是确定工资水平的重要依据。
3.受教育水平
员工所受的教育水平越高，则意味着员工的潜在能力越强，因此，很多企业把职工的受教育水平作为确定工资水平的依据之一。
4.工作的时间性
相对于从事长期工作的劳动者而言，那些从事季节性或临时性工作的劳动者，存在固定的失业周期，同时在受雇期间可能没有社会保障，而且他们工作时一般不能享受企业的各种福利，所以，对这部分劳动者，工资支出应适当高一些，为他们的生活提供一定的保障。
5.工作的危险性
在制定工资水平时，对于从事具有危险性、妨害人体健康工作的劳动者，以及工作环境比较恶劣的劳动者，其工资水平要适当高一点，以补偿他们的体能消耗及冒险精神。
6.年龄与工龄
年龄与工龄也是影响工资水平的一个重要因素，其目的是补偿劳动者过去的投资和减少员工流动。
（二）影响工资水平的外在因素
影响工资水平的外在因素是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定有重大影响的一些经济因素。外在因素主要包括生活与物价水平、企业负担能力、地区和行业的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物等。
（三）工资标准
工资标准是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础，分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准三种形式。
1.最低工资标准
最低工资标准是指在企业中从事最简单工作、技术最不熟练的劳动者的单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑国家的相关法律法规。
2.固定工资标准
固定工资标准是指每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。
3.浮动工资标准
浮动工资标准是指每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益和个人劳动贡献上下浮动。
（四）工资等级数目
工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定需要考虑劳动复杂程度、劳动熟练程度、工资级差三个因素。
1.劳动复杂程度
工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。一般而言，劳动复杂程度越高，差别越大，工资等级数目设置越多。
2.劳动熟练程度
工作要求的劳动熟练程度越高，需要积累的经验越多，则工资等级数目设置就越多。
3.工资级差
在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系，工资级差越大，工资等级数目越少。
二、工资形式 磼
工资形式也称为工资的给付方式，我国现行的工资形式主要有计件工资和计时工资两种。
（一）计件工资
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。
直接无限计件工资是按照员工所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计酬。这种工资形式适合在定额管理比较科学、合理的条件下实行。
间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种，这些工种的生产成果无法直接计量，而其工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此，可根据其所服务的主要生产工人的生产（工作）成果折算其工资。
累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分则按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。
集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。
计件工资的实行要求企业必须具有一定的管理水平，有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，同时员工的生产成果要能够直接统计计量。
（二）计时工资
计时工资是根据员工的实际工作时间、工资等级、工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式，分为以下三种形式：
（1）小时计时工资，根据员工的小时工资标准和实际工作小时数计算工资；
（2）日工资，根据员工的日工资标准和实际工作天数计算工资；
（3）月工资，根据规定的月工资标准支付工资。
计时工资直接以劳动时间计量报酬，考核和计量简单易行，适应性强，实行范围广。但是，计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内的劳动强度和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实行计时工资时，应辅以超额计件工资，才会取得比较好的效果。
三、工资制度 磼
（一）年功工资制
1.年功工资制的含义
年功工资制是根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄所确定的工资制度。它实质上是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。20世纪60年代以前，日本盛行年功模式，在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。我国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资制的色彩。
2.年功工资制的特点
年功工资制的假设是：服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动率低、终身雇佣制的环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资制。
（二）职务工资制
1.职务工资制的含义
职务工资制也称为岗位工资制，是对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资制度建立在职务评价的基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。
2.职务工资制的特点
（1）职务工资制是对从业人员现在所担任的职务的工作内容（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。
（2）职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级的划分。
（3）在职务工资制下，虽然每种职务可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额。在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到晋升，也就是说职务仍然不变动的话，便不可能再使工资得到提升。
（4）在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的制定必须要考虑到与职务有关的实践经验等各种要素，并加以客观的分析、评价。由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此其客观性较强。
3.采取职务工资制需具备的条件
（1）职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。
（2）职务内容已基本趋于稳定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不至于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
（3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。
（4）在企业中，职务性质不同的级数应相当多，不至于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。
（5）工资应处于较高水准，从而使处于最低职务级别的人也能领到其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。
（三）技术等级工资制
1.技术等级工资制的含义
这种工资制度，主要依据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准支付劳动报酬的一种工资制度。这种工资制度通常适用于生产技术复杂程度比较高、员工之间劳动差别较大、分工较粗的企业。这种制度偏重工作能力，它的优势是有利于鼓励员工学技术，提高技术操作水平；不足之处是无法将员工的工资与其劳动绩效直接联系起来。
2.技术等级工资制的组成要素
技术等级工资制由三种要素组成，即工资标准、工资等级表和技术等级标准。该制度通过对这三种要素的分析和量化，形成反映不同技术水平或从事不同工作的工资标准，描绘出相应的工资等级表，并规定相应的技术等级。
技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重通用技术工种标准的制定，是指导性的；部门和行业标准主要是为了在本行业和部门中统一标准；企业标准是根据企业内部的特点和要求制定的。技术等级工资制采用的技术标准，多数是参考国家标准和行业标准，结合自身的特点而制定的企业技术标准。
技术等级标准的内容包括三个方面：
1.应知内容
指完成某技术等级的工作所应具备的理论知识。如工艺过程、机器设备的结构和性能、加工材料的性能、操作规程的操作安全知识等。
2.应会内容
指完成某技术等级工作应当具备的实际操作能力和实践经验。这实际对操作的熟练程度有特定的要求。
3.工作实例
这是指依据应知内容和应会内容要求选择出的某一工种和某一技术等级，技术工作实例要求掌握典型的工作项目。
（四）岗位技能工资制
1.岗位技能工资制的含义
岗位技能工资制是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
2.岗位技能工资制的特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式。岗位技能工资制的特点如下：
（1）体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。
（2）是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
（3）把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
（4）岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与员工个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。
3.岗位技能工资制基本内容
（1）岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对员工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。
①劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对员工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分。例如，受教育程度可分为高等、中等、初等和文盲等不同层次；实践经验也可按照工作年限分为不同档次。
②劳动责任要素评价。劳动责任要素评价主要反映不同岗位、职务对员工劳动责任的要求，评价指标包括产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。
③劳动强度要素评价。劳动强度要素评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
④劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
（2）工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度，主要由技能工资和岗位工资两个单元组成。
①技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和员工个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
②岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国许多企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求，操作较简单。
③辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，有的企业还要以辅助工资制度作为补充。
（五）绩效工资制
1.绩效工资制的含义
绩效工资制是指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是实际工作效果。在绩效工资制下，整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上，并以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的。
2.绩效工资制的主要内容
绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此业绩评估是绩效工资的核心。
（1）绩效评估目标及其制定原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资制的基础。在评估目标确定中，要遵守以下原则。
第一，员工对评估目标一定要接受认可。业绩评估目标一定要在上下级之间、主管和员工之间充分交流的基础上制定。
第二，业绩测量手段要可靠、公正和客观。评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。
第三，对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制定完善的计划，根据计划有针对性地进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。
第四，对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业作出更大的贡献。
（2）业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观地反映被评估者的业绩，有利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同。
（3）评估方式
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点，二是注重评估效果，突破为评估而评估、为报酬而评估的传统框架。
3.实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件，主要包括以下几个方面：
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。
（2）业绩标准要制定的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进，约束落后的目的。
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
4.绩效工资制的主要优点
（1）员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。
（2）报酬向业绩优秀的员工倾斜，会使组织的工资支出因发放目标集中而得以减少。
（3）工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。
（4）绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去。
（六）结构工资制
1.结构工资制的内涵
结构工资制是基于工资的不同功能，划分若干个相对独立的工资单元，各独立的工资单元规定不同的结构系数，组成既有质的区别，又有量的比例关系的工资制度。结构工资制通常由4个部分构成，即：基本工资、奖励工资、工龄工资、岗位津贴等。结构工资的特点是将不同的定薪因素独立出来考虑，形成多重结构的特征。
2.结构工资制的优点和不足
结构工资制相对于技术等级工资制有它的独特优势：其一，定薪考虑了多种因素。各定薪因素单独考虑，可以比较充分地反映劳动差别的诸多要素，不同因素对企业的贡献，都在薪酬结构的不同组成中得到体现，并随着各定薪因素在工作贡献中的变化而变化。其二，结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，可从不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有较好的调整、适应功能。其三，有利于推行工资的分级分类管理，克服薪酬管理不能按定薪因素操作的制度弊端。其四，结构工资制因其考虑的定薪因素较为全面，能适应各个行业的不同要求。
结构工资制的缺陷是：合理确定各定薪因素在薪酬结构中的比重难度较大，工资单元多，且各自相对独立，对薪酬管理的水平要求较高，管理难度大。
（七）经营者年薪制
1.经营者年薪制的含义
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。年薪制以往主要在国外一些企业中实行。我国许多企业也在积极推广。
2.经营者年薪制的基本特点
（1）以企业一个生产经营周期（一年）为单位发放经营者的报酬，故称为年薪制。
（2）年薪制的核心是把企业经营者的劳动收入以年薪的形式发放，是对特殊性质的劳动力支出的一种回报形式，本质是一种企业经营活动。
（3）年薪制是一种风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益、成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。
3.经营者年薪制的实施条件
作为一种特殊的企业薪酬制度，经营者年薪制的实施需要良好的实施环境。
（1）以现代企业制度为基本的运行条件
主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权；实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。
（2）有科学的外在评估机制
只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入。这取决于两个条件：一是全面反映企业经营状况的指标体系；二是社会评估机构的介入。
对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入以及人力资源状况。社会评估单位必须有强大的评估力量，能够公正、客观地评价企业经营状况和经营者的工作绩效。
（3）理顺与各方面的关系
理顺经营者与出资者的关系，经营者与企业其他雇员的关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制；创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。
4.主要内容
（1）适用范围
年薪制只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。
（2）年薪的构成
年薪由基薪和风险收入两部分构成。基薪的确定因素包括两部分：一部分是企业的经济效益；另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、员工人数、当地物价和本企业员工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度等因素确定。风险收入部分视经营者的经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。国外企业经营者的报酬一般由五部分构成。
第一，薪水为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。
第二，奖金是对经营者短期经营业绩的奖励，为非固定收入部分。
第三，长期奖励，时间为3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。
第四，福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。
第五，津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。
企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。
5.经营者业绩评估
经营者的业绩评估是年薪制实施的基础，也是一个较为复杂的问题。传统的工作评估方式，例如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评估时有很大的局限性。国外一些企业在选择评估要素时做了一些改进，特别注重经营者处理和解决问题的能力，有些企业对经营者制定了一些硬性指标，但都没有固定的模式。
