在农业经济中起决定作用的是土地资源。在工业经济中起决定作用的是实物资产和金融资产，或者说工业经济中最主要的要素是劳动和资本，这是工业经济时代经济学和企业管理学的基点，企业管理的重心是资产管理和劳动管理。知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在对知识经济认识的讨论中，我们可以列出许多不同于工业经济的特征，其中最本质的特征是：在知识经济时代，企业赖以生存和发展的是在物质资源背后起决定性作用的知识资源。知识资源中最重要和最具活力的是智力资源。
一、人力资源的内涵及其基本属性
人力资源是人力资源管理和人力资本投资理论的基本概念，弄清人力资源的内涵及其基本属性，是企业人力资源管理的基础。
（一）资源的内涵
“资源”的语意学含义是“资财的来源或源泉”，在理论文献中最初是指天然存在的自然资源，经济学统称为“土地”。后来，人的简单劳动力也被纳入资源范畴，以与后天获得的资本相区别。美国经济学家保罗·萨缪尔森对资源和资本的区别作了如下说明：经济物品的生产可以是由于使用了劳动和土地（“土地”这个词一般包括自然资源）这些投入而得到的成果。这些投入往往被称作“初级生产要素”———因为土地和劳动都不被看成是经济过程的产出品，它们的存在主要是由于物理和生物上的因素，而不是由于经济上的因素。资本由社会经济为生产其他物品而生产出来的耐用品组成。
可见，在经济学理论中，资源是相对资本而言的，是指可资利用的生产要素的最终来源，即未经人类劳动加工过滤的自然物质或投入要素，包括自然资源和人力资源两大类，其中自然资源统称为“土地”。资源的这一界定可称为“狭义的资源”，狭义的资源是资源的经典性界定。然而，由于“资源”术语在非经济学领域的广泛使用，资源的内涵在经济学中也广义化了。“广义的资源”是指“能够为人类生产与生活直接或间接使用的各种物质与服务的总称”，即人类在生产、生活和其他社会活动中可直接或间接加以利用的各种投入要素的总称，包括狭义的资源和人生产出来的可用于人类活动中的各种要素，自然也包括资本。
广义的资源是从资源利用者的角度来界定的，狭义的资源则是就投入要素的最终来源或整个人类社会而言的。资源的两个界定的角度是不一致的。为了使两者一致以便于理论分析，根据资源的一般性规定，可引申出资源的更一般的含义，即资源是未经其利用者劳动加工过滤、可投入到社会实践活动中的各种要素的总和。据此，当利用者为整个人类社会，资源就是各种自然要素，即狭义的资源；当利用者为某一确定的社会经济单位，如企业、学校和军队，资源就是这些单位可直接或间接加以利用的要素来源，如劳动力资源、生源或兵源等，而不管这些要素是否经过其他社会经济单位的劳动加工过滤。
（二）人力资源的内涵
根据资源的一般性界定，人力资源也有广狭义之分。狭义的人力资源是一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的劳动力的总和。对于一个社会经济单位来说，任何未经其劳动加工改造的现存劳动力，只要能为其所用，而不管这种劳动力是自然生成的简单劳动力，还是经过其他单位劳动加工过滤过的复杂劳动力（人力资本），都是其可利用的人力资源，其中包含有其他单位投资生成的复杂劳动力。广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养（劳动加工过滤）的复杂劳动力，即人力资本。
广、狭义人力资源的划分在理论上和实践上都是很重要的。从实践上来看，一个社会或一家单位的人力资源的总和就是由狭义的人力资源和自己投资形成的人力资本所组成的劳动力总体。狭义的现有人力资源是人力资源管理和人力资本投资的主要对象，一个社会和一家单位一方面要最大限度地有效利用现有人力资源；另一方面更重要的是要进行人力资本投资，通过教育、培训等不同形式，把现有人力资源转化为能够给资源利用者带来较高收益的人才资本。对于一个国家或整个社会来说，狭义的人力资源能否转化为人力资本，简单劳动力能否提升为复杂劳动力以及由此决定的人力资本数量与质量，决定了一个社会或一个国家综合实力的强弱。从理论上来说，广、狭义人力资源的划分是人力资源管理和人力资本投资理论学科分工的基础。狭义的人力资源构成人力资源管理的基本对象，人力资源如何转化为人力资本则是人力资本投资和人力资源开发理论研究的主要内容。
（三）人力资源的基本属性
人力资源是资源的一种特殊形态，具有任何资源都有的共性，但人力资源又有自身的特殊性。人力资源的共性和特殊性构成人力资源的属性，分析人力资源的属性可以更深入地理解人力资源的内涵和特点。
1.广泛有用性，即人力资源是能够广泛满足人类各种需要的投入要素。任何资源都能满足人的某种或某些需要，但大多数资源都是只满足人的有限的特定需要，其用途要受到资源自身的特性和人的需要的限制。而人力资源则能广泛地满足人的种种需要，即任何需要人作为活动主体参与的领域，都需要人力资源的投入，都存在一个人力资源的动员、开发和管理问题。人力资源的广泛适用性决定了人力资源不仅是一个经济学范畴，也是一个管理学范畴；不仅在经济领域存在人力资源管理，在政府机关、军事机构和事业单位也存在人力资源管理。
2.人力资源以个体的人身为载体（母体）并与之具有不可分割性。任何资源都有一定的母体，并在母体中通过一个或长或短的过程而演化为“现有资源”。人力资源的母体就是人身，人力资源不外是在人的身体中逐渐形成并凝结在人身中的劳动力，并随人身的变化而变化，人身的死亡而消亡。人身本身不是人力资源，但人力资源与人身却具有不可分割性，人力资源利用者不能把劳动力从其母体中分离出来加以使用，而只能通过劳动者的活动来使用劳动力。人身中包含有非劳动力因素，如人的价值观、道德品质和人格等，由于人力资源与人身的不可分割性，所以，人力资源的使用不能撇开这些非劳动力因素的影响。人力资源的这一特点决定了人力资源管理和人力资本投资理论必须高度重视人的主体地位，并把价值观、道德等非资源因素纳入理论研究范畴。此外，人力资源与人身的不可分割性还决定了人力资源只能以人口为单位来计量———这同时又成为把人力资源与人口混为一谈的自然根源。
3.人力资源是一种作为投入要素而不是劳动成果来满足资源利用者各种需要的经济存量。资源对利用者来说是从事某种活动所必须投入的要素，而不是资源利用者完成该种活动后的产出成果。自然，从其来源上看，大多数资源都是生产性劳动的成果，但这种成果对生产者来说则不是资源，只有在利用者手中，这些劳动成果转化为投入要素才成为资源。例如，原料对采掘部门来说不是资源，而是产品，但却构成加工工业的资源。同理，人力资源是一种可投入到活动中利用的劳动力，这种劳动力是在教育培训过程中，通过劳动者自身和学校等“生产者”的活动形成的，但对学校和劳动者本人来说则不是资源，而是其劳动成果；只有在使用这些劳动力的单位，这些劳动力才成为人力资源。据此，人才培养不属于人力资源利用范畴，而属于人力资本投资和教育学范畴。任何资源都是一种存量，而不是流量。人力资源也是存量。这也决定了人力资源只能以人口或人数等单位来计量，而不能用劳动时间、劳动量等流量单位来计量———这些流量单位反映了人力资源的利用状况，而不能说明人力资源的存量状况。
4.人力资源是独立于资源利用者而客观存在的外在因素。任何资源都是资源利用者在从事某种活动中可动员利用的客观存在的可投入要素。资源的客观性是资源与潜力的重要区别。潜力是资源利用者自身具有的、内在的、尚未得到充分利用的能力。对于一家企业来说，如何提高其已占有的资金、机器设备、技术和人力等要素的利用效率主要是一个潜力问题，而如何利用整个社会的资金、机器设备、技术和人力则是一个资源利用与资源配置问题。潜力是否得到利用和发挥，要受客观条件的制约，但在更大程度上取决于资源利用者的主观意志和努力，资源的存在是客观的，不管资源利用者是否意识到，资源总是在一定的时空条件下以既定的储量和质量而存在；资源能否得到利用，除了受制于资源利用者的主观意志和努力之外，更重要的是取决于各种客观条件，如社会经济体制、经济实力、利用资源的技术条件等。潜力的利用只是或主要是解决一个如何发挥潜力的问题，而资源利用则是一个如何利用、怎样利用和利用多少的资源配置问题。资源的内涵比潜力要丰富得多，外延也比潜力要大。同理企业人力资源利用并不仅仅是一个如何提高本企业现有员工劳动效率的问题，更重要的是一个在社会范围内动员人力资源并在本企业实现人力资源的最优配置问题。
（四）人口、人力资源与人力资本
1.人力资源与人口。很多人把人力资源与人口等同起来，认为人力资源是“能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。广义的人力资源是指社会总人口”。这种看法显然没有弄清人力资源与其母体的关系，把人力资源与其载体等同起来。
人力资源是蕴藏在人口中的可供企业等社会经济单位利用的劳动力。人口是一个内涵更为广泛的、与特定地域相联系的范畴，包含劳动人口、消费人口、生育人口和征战人口等多重含义或属性。人口本身不是人力资源而是人力资源的载体。人力资源开发和管理不是人口生育和人口管理，而是蕴藏于人口中的劳动力资源的开发管理，即根据社会经济发展和技术进步的要求实现人力资源最优配置的活动。人力资源之所以被等同于人口，其根源在于人力资源与人身的不可分割性，以及由此导致的人力资源只能以人口为单位来表示的计量特性。从这种不可分割性应该得出的正确结论是：人口是人力资源形成的基础和载体，人口理论是人力资源理论的基础理论———就像地质学是采矿学和冶金学的基础理论一样。
由于把人力资源等同于人口，而人口总是与一定的地域范围相联系的，于是，在很多著述中，人力资源又总是被等同于一定地域范围，如一个地区或一个国家的劳动人口或总人口。这种看法也是不正确的。
人力资源是对资源利用者有用并有条件和能力开发使用的劳动力，资源利用者不同，人力资源的性质、范围和品质要求也不同，地域因素只是影响人力资源利用的诸多因素之一。对于一家小型企业来说，可利用的人力资源主要由本企业的职工和所在地区的部分劳动力构成；对一家超大型企业来说，其可利用的人力资源则由遍及整个社会（包括国外）的简单劳动力和适合在该企业工作的复杂劳动力组成。在大多数场合，未成年人、部分残疾人和国际劳动力不属于企业等微观单位的人力资源，然而，从整个社会来看，这些人力也属于人力资源。因为怎样开发和利用未成年人、部分残疾人和国际劳动力是一个社会保持人力资源再生产、最大限度利用人力资源的重要任务和基本职责———其中利用国际劳动力和在国际范围配置劳动力也是开发性配置资源的客观要求。撇开资源利用者，抽象地谈论人力资源并把人力资源与既定的地域联系起来的做法，主要适用于人力资源地区调查和预测，而不能用于人力资源配置和管理。
2.人力资源与人力资本。“人力资源”和“人力资本”是一对既有紧密联系又有区别的不同概念，不少人往往把它们混为一谈。人力资源和人力资本概念分别产生于美国的管理学与经济学研究。从经济思想史的角度扫描，将人力视为一种资源的思想很早即已出现，而将人力视为资本的学说则相对较晚。1935年美国经济学家沃尔什出版了《人力资本观》一书，第一次正式提出“人力资本”概念，但这一概念的深化与推广则始于现代人力资本理论的创始人舒尔茨和贝克尔。舒尔茨在20世纪60年代初多次指出，人力是社会进步的决定性原因：一国人力资本存量越大、人力资源质量越高，其国内的人均产出或劳动生产率就越高。同时，人力资本的形成是投资的结果。贝克尔的代表作《人力资本》被西方学术界视为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
按照舒尔茨的观点，资本不一定都体现为物质形态。完整的资本概念应包括人力资本和物质资本。人力资本属于资本的范畴，是从物质资本概念中派生和演绎出来的，是相对于“物质资本”的一个概念，是一种“非物质性”资本。因此，我们要把舒尔茨有关人力资本的内容和资本的特征结合起来界定其含义，即人力资本是经过长期性投资形成的体现于劳动者身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本，是有别于物质资本的一种资本，是经过长期性投资形成的，它与物质资本同样具有资本的共性；人力资本体现于人体上，由劳动者在劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健康状况所集成的人格化资本；这种资本作为生产活动的投入要素在再生产的过程中能不断形成价值的增值。
可见，人力资源与人力资本具有十分密切的内在联系，两者的共同性、依存性、互动性与转化性非常明显。
（1）人力资源与人力资本具有共同性。因为两者都是以人为研究对象，都与劳动生产有关，都与社会生产力的发展有关。离开了人，离开了生产劳动，离开了社会生产力都无所谓人力资源，也无所谓人力资本。
（2）人力资源与人力资本具有依存性。一般来说，除先天失去或因各种原因后天失去劳动能力的人外，人与生俱来就具有潜在的体能、脑力。显而易见，人力资源首先是一种天然资源；同时人在成长的过程中，通过教育、培训等一系列投资行为而获得的超过一般人力的知识、技能与经验，也就是获得了人力资本。人力资源是人力资本的载体，人力资本依存于人力资源。
（3）人力资源与人力资本具有互动性。人力资源和人力资本功能的实现都离不开生产劳动。作为人力资源的人只有参加生产劳动，才能体现他的劳动能力；而人力资本也只有在劳动者参加劳动，将其作为生产的要素真正投入生产后，才能实现价值增值。人力资源与人力资本在生产劳动过程中，不仅要与其他的各种物质性要素在数量和结构上相适应，且其质量也要匹配；同时，两者在数量和质量上也必须在空间上并存、时间上继起，体现为结构上的合理性与运动上的互动性。
（4）人力资源与人力资本具有转化性。人力资源是一种天然资源，同时人在成长的过程中，通过教育、培训、迁移等一系列投资行为而获得人力资本。由此，人力资源是人力资本的载体，人力资源先于人力资本存在；人力资本是人力资源后天优化、培养和开发的结晶。通过再教育、再培训等可不断提高现实人力资源的质量，增进其人力资本的属性，乃至于实现人力资源向人力资本的转化。
当然，从严格的意义上解析，人力资源和人力资本各有适用的环境和范围，同时也在某些方面表现出显著的差异：
（1）两者在基本属性上的差异。从本源意义上说，人力资源是指在一定时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。人力资源强调的是劳动者或劳动力的使用价值，它存在于人类历史长河的所有社会。人力资源是一种资源的形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性。
人力资本则是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有益投资活动而获得的，存在于人体之中的知识、技术、创新概念和管理方法等综合的价值存量。可见，人力资本概念首先强调人体内涵的价值存量，是一种内涵于人体内的技术和知识资本化与人格化的形态。人力资本存在于人类历史长河中的商品经济社会，且具有明显的运动性。因为人力资本与其他形态的资本一样，必须在运动中实现增值。
（2）两者在研究对象侧重点上的差异。作为研究对象的侧重点，在使用人力资源概念的场合，主要是以群体性劳动者为研究对象。通常而言，人力资源往往是作为群体性概念。因此，从规模上讲，人力资源可大到一个国家，小到一个企业或企业中的团队。同时，人力资源不仅属于劳动者自身，且在一定时期和特定的情况下，人力资源可为某些组织所拥有。在现实社会经济生活中，人力资源主要属于管理学的研究范畴，强调的是人力的开发、使用和合理配置。
人力资本主要属于经济学探讨的范畴，注重的是人力的投资、收益和财富的增长。人力资本主要是以人的个体为研究对象。根据人力资本的有关学说，人力资本主要是蕴涵于人体自身中的能创造超额企业剩余的各种生产知识和技能的价值形态。因此，人力资本往往属于个人所有。
（3）两者在质上的差异。在使用人力资源概念的场合，对人力的描述往往偏重于劳动的同质性，即反映为一种较为简单的数量关系，劳动力被视为一种成本性生产要素，实际上是把人与其他生产要素成本放在同一层次上。
然而，在使用人力资本概念的场合，则更多地反映劳动的异质性，即个人间在生产能力或收入能力上的差别，也就是偏重于人力素质的差别或能力的差别，或者说人力质量的差别可更好地反映人的知识、技术和能力等质量要素的稀缺性及相应的市场供求关系。
（4）两者在价值创造性上的差异。创造财富离不开人力资源这种要素，没有人力资源，财富不可能创造出来。但不能说有了人力资源就一定会创造财富。作为资源，人力可用来创造财富和创造价值，也可不直接参与财富与价值的创造，且可能处于一种被闲置的状态。当人力资源处于闲置状态时，还可能消耗财富。另外，人力资源还可用于非生产领域、市场失灵的领域，例如上层建筑等。
人力资本最基本的含义必须与财富创造、价值创造及财富分配与价值分配紧密联系。因为离开了这个领域，不存在经济学意义上的“资本”。人力资本是企业价值创造的源泉。人力资本必须能带来未来效用的增加或实现现在及将来的价值增值，否则不能被当作人力资本。人力资本是从人力资源中开发出来后，投入到经济活动中创造高剩余价值的那一部分。换言之，人力资本是优质的人力资源，是能够从事复杂劳动、创造超额剩余价值的那部分人力资源。
（5）两者在经济增长影响力上的差异。一般而论，人力资源对经济增长的影响力是不确定的：当人力资源的质量和数量与经济增长的要求相适应时，这时的人力资源将对经济增长起促进作用；当人力资源的质量低、数量过多时，这时的人力资源对经济增长起负面影响。也就是说，人力资源在某些情况下，不仅不是促进社会生产力发展的要素，且可能是压迫社会生产力的要素。
毫无疑问，人力资本对经济增长呈正相关的关系。在当代经济运行过程中，货币资本、土地资本固然非常重要，但人力资本也须臾不可缺。随着知识经济的初见端倪，人力资本更是促进经济增长的首要因素。人力资本与货币资本、土地、资本等相互协同，共同推动经济增长，在经济增长中的贡献率十分显著。
（6）两者在培养与开发投入上的差异。无论人力资本或人力资源，其再生性都首先要基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“耗费—生产—再耗费—再生产”的过程得以实现，其再生性除遵守一般生物学规律外，还受人类意识的支配和人类活动的影响。人力资源的再生产是靠生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来实现的。人力资源虽然是一种先天性资源，但要使其更好地发挥作用，也必须进行培养和培训。
开发人力资源，一方面要通过再教育、再培训等不断提高现实人力资源的质量，增进其使用价值的效能；另一方面要通过基础教育、高等教育、技能培训等实现潜在人力资源向现实人力资源的转变。一个人拥有的知识、技术、创新概念和体能不是与生俱来的，而是通过后天投入相当大的物质资本、心理成本或其他资本而获得的。
（7）两者在价值补偿形式上的差异。人力资源在价值补偿形式上，与投在原料、燃料、辅助材料的交易费用相似，它一次性地创造其价值的同时，也一次性地在产品出售后得到补偿。因此，人力资源的周转速度比较快。所以，在企业运作的实践中，人力资源在价值补偿形式上往往采用“周薪”、“月薪”和“计件付薪”等。
人力资本在价值补偿形式上，与机器、厂房等固定资本相似，它往往是一次性地投入，但其价值是逐步得到补偿。因此，人力资本的周转速度比较慢。所以，在企业实践中，人力资本在价值补偿形式上往往采用“年薪”及“年薪＋期权”或“期股”等。
（8）两者在分享企业剩余上的区别。人力资源作为一种特殊的非物质生产要素，主要是在所有创造的商品价值构成中分享V部分，即工资部分。在一般情况下，人力资源是不能分享企业剩余M部分，除非人力资源在极度稀缺，在与资本所有者和土地所有者博弈中占据优势地位的情况下，人力资源的所有者才有可能分享少量的企业剩余M部分。
但人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态。这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴。既然人力资本与其他的物质性资本都是广义的资本形态，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权就应分享同样份额的企业剩余M。人力资本的剩余索取权是广义的剩余索取权。
（9）两者在企业使用上的差异。一般来说，基于人口过剩规律的作用与影响，一个国家和地区人力资源往往是相对富有的。通过市场交易，一般性的人力资源是比较容易配置的；相对于人力资本而言，人力资源的成本比较低。因此，企业经常会将人力资源视为外部性资源。在这种情况下，企业往往不会有强劲的内在动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本，也往往会忽视对这部分群体的关注和关爱。
对企业而言，人力资本类似于千军中的“帅”和“将”，正所谓“千军易得，一将难求”。所以，人力资本进入企业的成本高且对企业绩效的影响度大，从而能激发企业对人力资本的高度重视，进而促使企业把这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。企业会更加集约化地使用人力资本，以避免不必要的人力资本浪费。
（10）两者在所有者地位上的差异。管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”，人力资源的概念实现了历史意义的突破，但在对人力的开发利用上，它保持了“人”作为纯粹的、物化了的管理对象的地位，从而造成了对劳动者的异化，机器设备等物质资本在企业中居于统治地位，人力资源成为机器设备等物质资本的附属物。在这里，劳动者作为人力资源的所有者，其地位低于物质资本的所有者。
人力资本的出现在很大程度上改善了这一现象，“人力资本”概念不仅意味着人的价值、付出和所得等都被纳入企业核算范畴，且人力资本不再是纯粹的被管理对象。作为人力资本的所有者，企业家、高管人员和专业技术人员等在整体上真正成为企业的一部分。在人力资本场合，受“等量资本获得等量企业剩余”规律的制导，企业所有资本的所有者包括人力资本的所有者在地位上都是平等的。因此，“人力资本”概念的提出，在很大程度上与马克思所讲的在未来社会“重建个人所有制”思想的某些内涵有不谋而合的层面，这是社会生产力的进一步发展促使了“以人为本”理念的应运而生。
二、人力资源是现代企业的第一资源
进入21世纪，人类社会正在经历深刻的变革，即人类社会开始由传统的工业经济时代迈入崭新的知识经济时代。这场变革的一个显著特点，就是经济社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化，影响社会和经济发展最重要的战略资源优势已由物质资源转变为掌握新知识和具有创造性的人力资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素。同样，人力资源也成为决定现代企业核心竞争力的主要因素。面对经济全球化的不断发展，企业间的竞争也日益激烈，这种竞争，说到底是人力资源的竞争，也是人力资源开发与管理水平的竞争。“企业”的“企”去掉“人”就是“止”，充分说明了人在企业中的重要性。
（一）企业资源基础理论
1.企业资源基础理论产生的背景。20世纪80年代初，从企业外部和内部因素来分析企业竞争优势根源的战略管理理论引起人们的关注。前者是以迈克尔·波特的产业分析理论为代表的企业竞争优势外生论，后者是以企业资源基础理论和企业能力基础理论为代表的企业竞争优势内生论。外生论是注意力集中在市场和产品的组合上，把企业竞争优势归结于企业所处的市场结构和市场机会等，认为决定企业盈利能力首要的和根本的因素是产业吸引力，因此，选择一个合适的产业是企业获得竞争优势的关键。然而，随着企业战略理论研究的不断深入，人们对于将竞争优势完全归功于行业结构和企业外部市场力量的产业“定位”战略理论产生了质疑，因为它仅仅关注了企业获得竞争优势的外因———通过选择一个合适的行业或行业细分来获得竞争优势，而忽略了企业获得竞争优势的内因，从而导致企业为获得竞争优势而频繁地“转行”，尤其是罗曼尔特“产业内不同企业所获利润的差异往往大于产业间的利润差异”的论断更引发了人们对于企业竞争优势外生论的质疑。在此背景下，20世纪80年代以来研究者们逐渐将企业竞争优势研究的视角从企业外部转移到了企业内部，由此企业资源基础理论及其后续研究的理论体系相继得以诞生。
尽管资源基础理论的很多思想可以在马歇尔的著作中找到，学术界还是把潘罗斯1959年出版的《企业成长论》看做资源基础理论的源头。在潘罗斯看来，企业的成长就是逐渐积累知识以拓展其生产领域的过程。1982年，里普曼（LIPPMAN）和鲁梅尔特（RUMELT）发表了“不确定模仿力：竞争条件下企业运行效率的差异分析”一文，他们认为如果企业无法仿制或复制出优势企业产生特殊能力的源泉，各企业之间的效率差异状态将持续下去。这篇论文将企业的竞争优势指向企业独特的难于被模仿的资源，开创了把企业战略作为企业固有的可以产生“理查德租金”的资源进行精确经济分析的先河。1984年，沃纳菲尔特（WERNERFELT）发表了《企业资源基础论》一文，标志着资源基础理论的正式诞生。此后，巴尼（BARNEY）、阿密特（PETERAMIT）、格兰特（GRANT）等人也为此做出了重要贡献。从时间上看，资源基础理论的出现并不比波特的产业分析法晚，但早期的资源基础理论化，与工商实践相距太远，因此影响相对较小。1990年，普拉哈拉德（PRAHALAD）和哈默（GARYHAMEL）在《哈佛商业评论》上发表了“公司核心能力”一文，将资源基础理论向工商实践方向推进了一大步，从而使得资源基础理论逐渐红火。同时，产业分析的弊端逐渐被认识，越来越多的人转向了资源基础理论。
2.企业资源基础理论的主要内容。资源基础理论认为，企业是各种资源的集合体。由于各种不同的原因，企业拥有的资源各不相同，具有异质性，这种异质性决定了企业竞争力的差异。概括地讲，资源基础理论的内容主要包括：
（1）企业竞争优势的资源：特殊的异质资源。资源基础理论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。尽管如此，企业仍然热衷于资源的开发利用，因为资源的开发增加了资源的专用性，有可能提高产出效率及资源的价值。
一般来说，企业决策具有以下特点：第一，不确定性，即决策者对社会、经济、产业、技术等外部环境不可能完全清楚，对竞争者的竞争行为、消费者的偏好把握不可能绝对准确；第二，复杂性，即影响企业外部环境的各种因素的相互作用具有复杂性，竞争者之间基于对外部环境的不同感受而发生的互相作用具有复杂性；第三，组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。这些特点决定了任何决策都具有较大范围的自由裁量，结果也会各不相同。因此，经过一段时间的运作，企业拥有的资源将会因为企业复杂的经历及难于计数的小决策的作用表现出巨大差异，企业一旦陷入偏差，就可能走入越来越难于纠正的境地。
资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。自潘罗斯以来，资源基础理论的研究者们几乎都将企业独特的异质资源指向了企业的知识和能力。巴尼（1991）则认为作为竞争优势源泉的资源应当具备五个条件：一是有价值；二是稀缺；三是不能完全被仿制；四是其他资源无法替代；五是以低于价值的价格为企业所取得。
（2）企业竞争优势的持续性：资源的不可模仿性。企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有三大因素阻碍了企业之间的互相模仿：一是因果关系含糊。企业面临的环境变化具有不确定性，企业的日常活动具有高度的复杂性，而企业的租金是企业所有活动的综合结果，即使是专业的研究人员也很难说出各项活动与企业租金的关系，劣势企业更是不知该模仿什么，不该模仿什么。并且，劣势企业对优势企业的观察是有成本的，劣势企业观察得越全面、越仔细，观察成本就越高，劣势企业即使能够通过模仿获得少量租金，也可能被观察成本所抵消。二是路径依赖性。企业可能因为远见或者偶然拥有某种资源，占据某种优势，但这种资源或优势的价值在事前或当时并不被大家所认识，也没有人去模仿。后来环境发生变化，形势日渐明朗，资源或优势的价值日渐显露出来，成为企业追逐的对象。然而，由于时过境迁，其他企业再也不可能获得那种资源或优势，或者再也不可能以那么低的成本获得那种资源或优势，拥有那种资源或优势的企业则可稳定地获得租金。三是模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。如果企业的模仿行为需要花费较长的时间才能达到预期的目标，在这段时间内完全可能因为环境的变化而使优势资源丧失价值，使企业的模仿行为毫无意义。在这样一种威慑下，很多企业选择放弃模仿。即使模仿时间较短，优势资源不会丧失价值，企业的模仿行为也会耗费大量的资金，且资金的消耗量具有不确定性，如果模仿行为带来的收益不足于补偿成本，企业也不会选择模仿行为。
（二）人力资源是形成企业核心竞争力的重要源泉
资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培养、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。今天，管理学者、企业家和管理者日益认识到人力资源是成为企业竞争优势的基础，人力资源推动企业竞争优势的获取和维系，是通过人力资源成为企业核心能力要素来实现的。
人力资源能否成为企业的核心能力要素，我们可以从它是否具备企业核心能力要素的几个基本特征加以分析：
1.人力资源的价值有效性。人力资源对现代企业而言，具有有效性。（1）人力资源是企业价值创造的主导要素。21世纪，知识经济已成为一种新的经济形态，企业价值创造的主导已经从传统的体力劳动逐步向知识的创造、传播、分享、应用与增值等知识管理领域转变，而人力资源作为企业中知识管理的主要载体，日益成为现代企业价值创造的主导要素，从而使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提。（2）人力资源能够为企业持续性地赢得客户、市场。在当今竞争日益激烈的市场环境中，企业的生存和发展主要取决于两方面的因素：一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户。
从企业经营价值链来看，客户的忠诚来自客户的满意，客户的满意在于企业能否为客户创造价值带来利益，能否为客户提供优异的产品与服务；而优异的产品与服务来自于员工生产率与素质；员工的劳动积极性来自员工需求的满足、个人价值的实现；而员工需求的满足、个人价值的实现关键在于企业人力资源产品与服务的提供。因此，通过这样一个可逆的传导机制，人力资源以及对人力资源的科学管理，就能够成为企业持续地赢得客户、市场的关键。因而在现代企业中，人力资源就具备了成为企业核心能力要素的价值性。
2.人力资源的稀缺性与独特性。资源的稀缺性主要是指由于资源分布的非均衡性导致资源的相对有限性。人力资源的稀缺性分为两种：一是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量绝对不足；二是隐性稀缺，即由于人力资源某种特性往往呈非均衡分布状态，导致企业人力资源的结构性失衡。
人力资源的稀缺性是人力资源具有独特性的重要前提，除此之外，人力资源对于某一企业的独特性还具体表现在：人力资源无法从市场随意获取、不能购买和转让、难以模仿和复制、难以替代、必须为企业量身定做、必须接受实际工作的培育、与竞争对手具有差异性等方面。
3.人力资源的难以模仿性。人力资源成为企业的核心能力要素的第三个特征在于，认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合，员工独特的价值观、核心专长技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。
4.人力资源的组织化特征。所谓组织化特征是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分。人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源，因为它已经完全与整个企业的战略、经营模式、组织结构与业务流程、管理等方方面面相融合，不再是一种游离于组织系统之外的资源。
综上所述，正是因为人力资源具备了价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本特征，所以在现代企业中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着企业核心能力的构建。
