职工福利是指用人单位和国家通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等形式，为职工改善和提高生活质量所提供的物质帮助。广义的职工福利按其“社会化”程度可以划分为两个层次。
一个层次的职工福利是政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机以缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，社会医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险等，从用人单位的角度可视之为法定福利。社会保险属于缴费性项目。社会保险的规模、筹资方式可以影响储蓄率、就业率、社会风险和分散程序以及财政平衡等。社会保险津贴项目可以分为短期津贴项目和长期津贴项目。短期津贴项目的支付期限一般不超过一年，包括医疗保险津贴、失业保险津贴、疾病保险津贴、生育保险津贴和因工伤和职业病而给予的暂时丧失劳动能力津贴等。法定福利的保障功能主要体现为以下三点：
1.法定福利作为一种保险最初起源于政府通过一定的社会组织，抵御风险，对人力资源本身进行保护的一种需要。
风险是有差异性的。有些风险发生频率极高，具有普遍性特征，需要通过共同保险加以分散。
此外，对于一些社会性风险，诸如通货膨胀、战争、大的地震、由于商业循环以及宏观的社会经济因素而引起的经济衰退进而导致的工人大量失业，等等，这些风险的影响范围甚广，发生概率不稳定，对商业性保险来说，它们属于不可保风险。
其一，政府有权通过征税以分散社会性风险，例如政府征收累进的个人所得税、社会保险税、遗产税等，并将其用于收入再分配。
其二，政府能够使几代人共担风险。
其三，政府可以对社会保险支出进行价格指数化调整。
2.法定福利可以“烫平熨齐”员工家庭因生命周期和经济周期变化而导致的生活水平的起伏波动。
3.实施收入再分配，对某些特殊人群的劳动能力实施保护。
另一层次的职工福利是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利。用人单位福利与法定福利项目及社会福利项目比较，具有以下特点：
用人单位福利是以业缘关系为标志的，只有在本单位就业的员工才能享受（有些福利项目员工家属也可享受）。
用人单位福利一般以普惠制方式向员工提供（某些企业或某些项目可能依据员工供职时间长短和贡献大小规定其享受待遇的高低差别）。
用人单位福利的资金来源于企业赢利，福利水平主要取决于企业的经济效益，在一定程度地反映企业的兴衰进退。
福利支出占劳动成本的比重亦逐年提高，这种高比重可归因于以下趋势：商业环境日趋严峻、工资成本不断提高、劳动力市场流动性加大以及工作价值的多元化等。企业需要关心的，并不是员工休假的原因，而休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己精神上得到调节，或因为家庭需要而休假，都是可以理解并且应当得到满足的。但是，当这些休假都以病假的名义出现时，往往会给企业的劳动安排带来很多麻烦，使管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题，一些企业开始试行取消病假制度，实行假日总数制。即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前请假。因为真正有病而休假的时间是少数的，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。试行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有所减少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假度假日15天，病假日15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请10天病假。但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也是有风险的。对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。
