第一节 最早的智力测验：法国比奈的智力测验
数千年来，人们一直都认为人的心理是难以捉摸的，更不要说测量了。心理的内容一直蒙着神秘的面纱，人们很难看清其面目，更难了解其真谛。由于过去科学的不发达，人们甚至把心理的某些内容同鬼灵魂等相联系，以致迷信大行其道，阻碍人的视线。从科学的思路来说，如果能有一种方法客观地描述人的心理，乃至量化地测评人的心理，有关心理的迷信也就不攻自破。而这实际上也就是过去100年里中外心理学家矢志不渝的努力。
世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈（Alfred Binet）制定的智力测验。比奈可以说是心理测验的鼻祖，他的最突出的贡献之一在于提出了测量智力的方法，并建立了最早的相对客观、量化的度量工具。他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域。这也使人们看到了心理测验的应用价值，推动了心理测验的迅速发展。
比奈的智力测验（intelligence test）作为最早的评价、鉴定智力的结构和水平的测量工具，是应社会的需要而产生的。19世纪末，法国公共教育部颁布了义务教育法，所有的孩子都有受教育的权利。但由于过去历史的遗留问题，贫富出身不同的孩子基础并不一样，起点不同，在接收儿童并安置教学班时往往出现麻烦。于是教育部召集许多医学家、教育学家和其他科学家组成一个委员会，专门研究对公立学校的智力落后儿童进行特殊教育。研究的首要问题是如何对智力落后儿童进行鉴别。当时，还没有一种可靠的方法对智力落后进行定义和区分。比奈作为该委员会的委员之一，一直致力于智力测量的研究。
早在1895年，比奈与亨利（V。Henri）在批评当时的心理测量过于偏重感觉方面的同时，就提出了一些较为严格的测验，这些测验所测量的内容包括记忆、想象、注意、理解、暗示性、审美等方面。1903年，比奈在《智力的实验研究》一书中提出了广义的智力概念。他所定义的智力（intelligence）包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。尽管智力的定义在今天仍然存在一定的分歧，但在当时提出这样的定义，无疑对理解智力的内涵并操作化地测量智力奠定了基础。比奈以自己的女儿为被试，尝试建立了词语填充、图片解释等测验。1904年对智力落后儿童的研究给他提供了一个很好的契机，他提出用测验的方法来鉴别智力落后儿童。出于这种考虑，他与西蒙（T。Simon）共同合作，完成了世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表，并于1905年在《诊断异常儿童的新方法》一文中对该量表进行介绍，历史上又称其为“1905年比奈-西蒙量表”。量表（scale）的英文原意是“天平”、“秤”的意思，这里借取其度量衡的含义，意思是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。因此，量表或心理量表就是指测量心理的度量工具。
1905年比奈-西蒙量表是一项个体测验（individual test），这是相对于团体测验（group test）而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。这个测验共有30道题，题目顺序由易到难排列，通过对3岁至11岁各50名正常儿童和部分智力落后儿童以及成人测试的结果，分析确定题目的难易程度，并用不同难度的题目代表不同年龄的智力水平。例如，第4题要求被测者对食物进行识别（例如，区分巧克力与木头）；第14题要求对某种熟悉物体（如叉子）进行定义；而最难的第30题要求定义和区分一对抽象概念（如悲伤与厌烦）。
1905年的比奈-西蒙量表还不够完善。从内容上看，该量表主要是对判断、理解和推理能力的测查，并不能涵盖智力的全部内容。从形式上看，这个量表无论是测验主持人的指导，还是被测者的回答或反应，主要都是以语言形式进行的，因而对语言能力的依赖程度较大，这对某些特殊儿童如聋哑儿童是不公平的。同时，这个量表不能准确地表示测验总分，只能以被测者完成题目的多少来大致确定其智力水平。比奈当初采用的是智力年龄（mental age）的概念，即为每一个年龄（段）确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有60%的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实足年龄（chronological age），来说明其智力的高低发展水平。也就是说，当时并没有一个确切的智力分数。例如，比奈认为完成前9题是正常3岁儿童的平均水平，完成前14题是正常5岁儿童的平均水平，完成题目越多，说明该被测者的智力水平越高。对于一名3岁儿童，如果他能完成前14题，就说明他具有5岁儿童的智力水平。在那个时候，并没有智商的概念。
由于比奈最早采用智力年龄的概念，给智力水平的判定带来了一定的麻烦。人们发现，智力的发展和实足年龄的发展不同，不具有时间均匀性。比如，一个3岁的孩子如果智力年龄仅为2岁，即智力（年龄）落后（实足年龄）1年，等到了6岁时，其智力年龄会是4岁，智力落后程度不再是1年而是2年，即其智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例，越来越大。从这时开始，人们才引入智商的概念，把（年龄）智商（Intelligence Quotient，缩写为IQ）定义为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写为公式就是：
IQ=100×（2.1）
然而，公式2.1很快也遇到了麻烦。这里的智力年龄是用经过测量检验能代表不同年龄智力水平的、有一定难度的题目来表示的。虽然对于较小的年龄，能给2个月甚至更小的年龄变化找出刚好代表其智力水平的题目，但到了一定的年龄如15岁以后，人们发现很难再找出一定数量的、在难度上能区分出不同年龄的题目。比如，很难找一些题目刚好是大多数18岁孩子能完成而大多数17岁孩子恰好不能完成。也就是说，实足年龄还在增长，但我们却找不到能代表其智力年龄增长的题目了。于是对公式2.1又作出了修订，规定到了15岁以后，公式分子式中的分母“实足年龄”不再变化，一律定为15（岁）。显然这个规定是比较人为化的。
到了20世纪中叶，由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼放弃了智力年龄的概念，因为这样无法为不同年龄的人特别是成年人找到测量智力（年龄）的办法。他认为：1）不需要为不同年龄的人找不同的题目，而只要确定一组固定的题目，看不同年龄的人在这些题目上得分的分布，计算相应的平均数和标准差。2）没有必要一定区分开不同的年龄，而是以实际测量结果为准，如果21岁和22岁的年龄组在得分上经统计检验没有显著性差异，就可以合并。3）至于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ），也就是我们在第一章所描述的公式1.3的算法。这个概念一直沿用至今。需要说明的是，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
虽然比奈的智力测验还有一些不足，但已经能够满足当时应用的要求。最重要的是，比奈-西蒙智力量表的诞生，开创了认识人的智能的新历程，在心理学界掀起了一股智力测验研究的热潮。比奈的智力测验几乎传遍全世界，并不断被修订和发展。此后又产生了1908年比奈-西蒙量表，库尔门-比奈量表（1912年），斯坦福-比奈量表（1916年），以及二三十年代的中国-比奈量表等多项智力测验。到今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面，智力测验也不再局限于对儿童的测量，而是包括了成年人甚至老年人，应用的范围也从过去的教育领域扩展到各种行业，尤其是在企业、军事和医学界。
第二节 心理测量在欧美的发展
一、心理测量在美国的崛起
心理测量兴起于20世纪初，20年代进入狂热时期，40年代达到顶峰，50年代后逐渐转向稳步发展。在心理测量的发展过程中，一贯重视应用的美国心理学界是心理测量应用的主要推动力量。尤其是在20年代，心理测验在美国军事和工业领域的广泛应用促使了心理测验研究的迅速发展。
1917年，美国决定参加第一次世界大战。为了赢得战争，人们的确是开动了脑筋，心理学家也不例外。美国心理学会认为心理测验可以帮助军队对官兵进行选拔和分派。他们主张，在选拔官兵和分派任务时，必须考虑到他们的一般智力水平。实际上，这就是主张把心理测验用于军队中的人才选拔。这种观点对于提高军队的素质，提高军事对抗中的智慧含量，提高军队的战斗力，无疑是有重要意义的。但是，过去的个体施测的智力测验不适合于在拥有百万之众的军队中实施，要想普及推广，就需要开发一种操作方便，可以大规模群体施测的智力测验。鉴于这种考虑，心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯（Arthur Otis）编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测，其中的多项选择题和其他客观题都是首次采用。这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。1917年3月至1919年1月期间，共有200多万名官兵接受了测验，为该测验的建立积累了大量的数据。与此相比，虽然当时德国军队里也在开展心理测量技术的研究与应用，但没有形成美国如此大的规模和影响。
战后，由于陆军甲种测验和陆军乙种测验实施方法简便，又可以适合于大量群体，因此被广泛运用于美国社会。这种操作方便的团体施测形式的产生，使心理测验在社会上的应用更为广泛，以至于在20年代出现了心理测验应用狂热的现象，心理测验被普遍用于职业咨询、工业部门及军事领域的人才选拔和安置工作。
需要说明的是，智力测验在美国社会大量应用，除了心理学以及测量本身的发展这一内因和一战这一特殊机遇外，也有其特殊的社会历史背景。一方面，19世纪末、20世纪初，美国涌入了大批新移民，形成了一个比较大的劳动力供应市场，用人机构有机会在较大的人群中进行选择。这种择优的可能性为开发择优的方法、工具提供了前提基础，心理测量自然应运而发展起来。另一方面，当时社会仍很大程度上相信遗传论，即认为人的素质尤其是智力是天生的，爹妈给的。按照这种想法，靠后天培训是没有用的，因此在选人时，一定要找出那些智力合格的人。这也为智力测验的产生和普及提供了哲学基础。在此可以看到，和当年比奈研制智力测验的初衷不同，这时的智力测验的运用是部分建立于对人的某种偏见上的。
除智力测验外，在一战期间被广泛应用的心理测验还有人格问卷。世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯（Robert S。Woodworth）编制的“个人资料调查表”（personal data sheet），就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计的。该问卷包括一些与常见的神经病症状有关的116个问题，由被测者以“是”和“否”的方式回答，对每个症状问题回答“是”，记1分；问卷总分是所报告的症状得分的总和。在一战结束前该调查表没来得及完成，战后，武德沃斯又编制了适用于一般人员和儿童的变式。以今天的眼光来看，个人资料调查表的表面效度太高，测验结果不够准确，但是在当时，这项测验的应用促进了结构化人格测验的发展。并且，个人资料调查表后来成为情绪适应问卷的典范，这些问卷对个体的家庭适应、学校适应和职业适应能力进行测量，应用十分广泛。
除军事领域外，心理测量技术在美国工业领域的应用也十分普遍。1921年，卡特尔（J。M。Cattell）、桑代克（E。L。Thorndike）和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。1922年，美国文官服务委员会成立了以欧鲁克（L。J。O’Rouke）为领导的评估研究小组，将心理评价技术引入到文官考试制度中。1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。1971年，联邦法院要求在工作相关领域的人才选拔中采用测验手段。在现在的美国社会中，人事测量手段的运用更加普遍，许多大企业都制定了适合于自己企业的人事测量程序和工具，客观、科学的测量方法成为人才选择和评定的主要手段。
二、心理测量在工业人事选拔中的应用
心理测量一诞生，就被工业界接受和运用，尤其是一些著名的大企业，开创性地在人事管理中引入心理测量，为心理测量的普及起到了巨大推动作用。
工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人-事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人事测量的形成与发展奠定了基础。
1.智力（能力）测验
在人事选拔中应用智力测验，既有考察智力水平的目的，也有考查智力结构的目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同。有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。在现实社会中，诸如工商管理、财务运作、市场经营、工程设计等不同的工作，对人的智力的水平和结构的要求不同，因此测量人的智力结构和鉴定其水平同样重要。
在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”（Differential Aptitude Test，缩写为DAT），分别从语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平，从而整体分析智力结构。这个测验的假定是：人的能力主要表现为这六个方面，而社会中的绝大多数职业对能力的要求也都可划分为这六类能力，并且，不同职业对不同方面能力的要求高低不同。通过大量分析，认为可以把社会中的职业按照它们对能力的不同结构类型的要求分为20大类。这样，通过鉴定每一个人的能力结构，即六类能力的不同水平的高低配置，就可以判定这个人最适合哪种职业，最不适合哪种职业。因此，该测验被广泛应用于职业指导和招聘、安置。
其他类型的智力测验还有威克斯勒（Wechsler）智力测验，包括一个成人版和儿童版；瑞文测验，这主要是以抽象图形推理的形式检测智力，其形式类似DAT中的抽象推理，不过，在工业中的应用，DAT还是比较多见的。另外，还有许多专门为工商企业开发的能力测验，它们大多专门针对某些具体的能力如数量分析能力测验、逻辑推理能力进行测验。另外还有一些针对特殊技能的测验，如打字测验，精确度与灵敏度测验，以及各种管理技能测验等。
2.人格测验
人格（personality）的定义虽然在学术界仍存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：
1）人格会影响人在工作中对事物的理解。有的人看待事物总是乐天达观的，总是以温暖的色调看待生活、社会和工作，即使面对悲哀和不幸，也总能想得开；而另一些人则倾向于悲观乃至厌世，或者以灰色眼光看待世界。有的人看待事物比较独立，有自己的主见；有的人则很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性（field dependence）的人。
2）人格会影响人处理事物的方法。有的人处世谨慎，凡事谨小慎微，有的人则不拘小节，放荡不羁，敢于冒险。有的人做事优柔寡断，有的人做事坚决果断。有的人做事拖拖拉拉，有的人做事雷厉风行。有的人做事只顾眼前，或是只能看到局部，有的人做事则能运筹帷幄，把握整体和长远利益。
3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。有的人善解人意，能体察对方心情，有的人则麻木不仁，反应迟钝。有的人善于为对方设身处地地着想，能换位思考，从对方角度看问题，有的人则爱钻牛角尖，“一根筋”，固执己见。有的人说话善于调侃，调整气氛，有的人说话则过于直率，甚至失于尖刻，易于伤人。
4）人格会影响人独特的表现方式。有的人情绪稳定，心气平和，有的人多愁善感，有的人脾气乖戾，喜怒无常。有的人做事我行我素，独往独来，有的人则善于察言观色，或随群附众。有的人做事很讲义气，重情分，有的人则薄情寡义。有的人责任心强，做事但求精益求精，认真仔细，有的人敷衍塞责，或马虎草率。
由上述可知，不同的人的确会给工作带来不同的结果。这也就要求人事诊断和安置作出相应的考虑并采取相应的方法。也正因为如此，在过去近一百年里，心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶-布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。
明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。因此，它最初建立的方式是寻找各种能够将各类患者与正常人区分开来的题目，组合成相应的测验。但也正因为这样，它对于区分正常人和病人比较灵敏，但并不适合对正常人进行不同目的的检测，故而在组织人事选拔中并不常用，也不适合用。
卡特尔16人格因素问卷（16PF）是由著名心理学家卡特尔创建的。他引入统计分析的方面，经过大量计算，发现可以用16个因素维量描述所有人的人格面貌，从而建立了16人格因素问卷。和MMPI测验不同，16人格因素测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。由于每一个人格因素都很贴近人的现实生活，并且给出较系统的评价，该测验很受欢迎，相对较多地应用于工商界。不过由于它只是针对普通人建立的人格测验，它基本上适合普通从业者，并不适合中高层管理者。
梅耶-布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。它从四个方面分解人格维度，认为每一个人都在每一个维度上处于两个极端之间的某一个水平，例如直觉与判断之间，情感与理智之间等，体现出人的两面性。由于四个维度都有两种可能性，组合起来共有16种可能，即可把人划分为16种类型。这个测验在美国有不错的应用市场，主要是用于工作团队成员之间促进相互了解，增进合作。
DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把人格分为四大类型，即支配型、交际型、稳妥型、服从型，对每种类型的人又区分出6种亚型。由于它能作出详细的分类，同时又能对每种人的特征、团队价值、所适宜的工作环境等给出较详细的说明，在工商界受到相当欢迎。对此我们还将在第十章做详细介绍。
3.职业兴趣测验
职业兴趣也是人事选拔时经常参考的一种心理测验。这是因为，大量研究揭示，不同的人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。因此，在工作所规定的核心要素与人所感兴趣的内容之间，恰好形成对应。这就意味着，要在工作与人的兴趣之间进行匹配。否则，只看能力，不看个人兴趣，结果是“强扭的瓜——不甜”。历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗-坎培尔（Strong＆Campbell）职业兴趣测验和霍兰德（Holland）职业兴趣问卷。它们都通过分析确定职业兴趣而分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。不难看出，通过鉴别人的职业兴趣，可以对人事选拔、安置提供重要的参考依据。
4.动机测验
动机也是相当复杂的一类心理现象，是人事管理中经常需要考查的内容。最简单不过的原因是，管理者总是要寻求了解员工的工作生活，从而为激励员工的积极性找到依据和途径。所谓动机（motivation）是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。从以往的研究和测验来看，大致分为两个思路：一个是探讨人的一般生活动机；一个是专门探讨人的工作动机。
所谓一般生活动机（general motivation）是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛（Maslow）的需要层次理论，赫兹伯格（Herzberg）的保健-激励理论，奥德佛尔（Alderfer）的ERG理论（ERG即生存、关系、成长）。这三种理论都试图分析人类基本需要的种类，从而对需要的内容作出说明，因此都属于需要的理论。而它们同时又被看做是动机理论，因为动机总是由需要而来的，解释需要也就解释了动机的来源。虽然这三种理论各有特色，但从甄别出的需要的内容来看，还是有很大的相同之处的。从这些理论一问世，就有人开始研究如何测量这些需要并运用于组织管理特别是激励。目前已有一些相对成熟的测验被应用于企业及其他组织。
所谓工作动机（work motivation）是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的当属哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）的工作，他提出了著名的三重需要理论，认为人们的工作动机可以析分为三种：
●成就动机，即寻求获得成功；
●权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；
●亲和动机，即寻求与多数人群保持密切的关系。
此后，麦克里兰又提出了能力动机，即寻求不断获得、运用和增长才能。
很明显，这些工作动机对于了解工作中的人，特别对于甄别、选拔管理者，具有重要的意义。所以很快就有诊断这些工作动机的测验问世。这些测验也都有了实用的中国版本。
由于心理测量有如此重要的功能，在欧美企业中得到了普遍欢迎和大量应用。美国电话电报公司（AT＆T）早在20世纪30年代就启用评价中心技术，采纳了许多人事测量的方法用于考查自己的管理者，并取得了相当的成功，为采用人事测量技术预测管理者的绩效和未来职业发展积累了重要的资料和经验。摩托罗拉（Motorola）公司也很早接受和采纳了心理测量，在人事招聘中采用各种有关的心理测验。在欧洲，有些大公司如壳牌（SHELL），专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量的工作，为推动心理测量在企业人事管理中的应用起到了重要作用。值得一提的是，壳牌公司几十年来不懈努力于寻找恰当的方法诊断公司所需要的人才素质，从实践角度促进了研究的发展。而当它把自己的业务拓展到中国时，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。在日本，著名的TOTO公司也时常在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中启用心理测量，为确保企业的人力资源满足公司的发展要求奠定了基础。正是由于这样一批在业界有代表性的企业努力寻求人事管理中的客观、科学技术，推动了心理测量在业界的应用，对人事测量的发展起了历史性作用。同时，这些企业也从中受益匪浅。
第三节 心理测量在中国落户
心理测量在中国诞生并不太落后于西方，这和中国心理学的“早产”不无关系。早在1900年，在北京大学的前身京师大学堂，由于受洋务思想的影响，西（方）学（问）在学堂有一定影响，这时便已经开始有了心理学课程和标准化的心理学课本。蔡元培先生曾于1908～1911、1912～1913两年度在科学心理学之父、德国莱比锡大学冯特（Wundt）教授的课上学习“实验心理学”，了解这门西方人发明的、研究人心理世界的学问。在蔡元培执掌北京大学不久的1917年，便在北京大学建立了中国第一个心理学实验室，宣告了中国科学心理学的正式诞生。史学家们分析认为，这是蔡元培试图对冯特实验室作翻版。
科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的。蔡元培先生思想开明，虽出身晚清，但欢迎西学。他在欧洲的学习、考察，使他相信那里的科学、学问能帮助治理中国的事情。而对于封建思想陈腐、崇尚迷信的中国，现代的科学心理学尤其是可以唤醒、教育民众的良方之一。20世纪初叶，北京大学一批关心社会进步的爱国知识分子们在社会上兴办平民夜校，相信要挽救中国，必须首先教育民众。当时许多北大师生投身于这一事业，其中包括许多心理学师生。而在北京大学执教心理学的更有不少名师，包括心理学实验室第一任主任陈大齐（后曾任北京大学代理校长）、蒋梦麟（后曾任北京大学校长）等。师生们运用一些心理测量工具为在校学生和社会民众提供测量，使大众了解自己，了解心理学，了解职业社会的要求。
由于心理学从理论、教学、实践都较早出现于中国，心理测量学也较早落户中国。早在20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订。1916年，樊炳清首先介绍了比奈-西蒙智力量表。1922年，费培杰将比奈-西蒙量表译成中文，并在江苏、浙江两省的一些中小学试测。1924年，燕京大学的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。这时制定的量表已较为成熟，对我国当时的教育事业作出了很大的贡献，并且对中国心理测量领域的发展起了较大的促进作用。
随着心理学和心理测量在中国的发展，人们也开始在人才评价、职业介绍中使用有关方法。早在30年代，已经出现了一些职业介绍所，开始用一些最简单的心理测量或诊断方法进行人才评价或职业介绍。虽然当时的技术很不完善、系统，使用的程度和规模也都极有限，但这毕竟是人事测量在中国最早的开端。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表，适用于3～18岁的被试，其中对6～16岁的被试最为适合，其他年龄的儿童也可使用，但成绩难以确定。该量表中，3～11岁每一年龄有6个题目，每题代表的智力年龄为2个月；12～13岁这两个年龄各有3个题目，每题代表的智力年龄为4个月；14～15岁有6个题目，每题代表4个月；16～18岁共有9题，每题代表4个月。
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订，对第二版的量表做了较大的修改，对部分题目进行了增删，并于1982年发表了测验的第三版。此后的几年里，吴天敏教授仍一直致力于修订一个简化版本的智力测验，以方便学校之用。
第三版的中国比奈量表仍是个体施测的测验，题目按难度排列，适用对象年龄范围扩大到2～18岁，基本上每岁3道题，共51道题。同时在计分上，不再采用年龄比率智商，而是采用离差智商。该修订本的最佳使用年龄为小学至初中阶段。
到了20世纪八九十年代，可以说中国的人事测量迎来了大发展。随着改革开放，外资企业进入中国，为中国带来了先进的管理思想、观念和技术，推动了心理测量在人事管理中的应用。一批组织与管理心理学家、心理测量专家开始关注和着手心理测量在人事管理中的应用，一批有中国自主知识产权、体现中国特色、适用于中国企业的心理测验相继问世。同时，也出现了一批专业机构，从事相关的咨询和实务。例如，北京泰来猎头事务所、泰来德人力资源评价中心是北京最早的从事猎头业务，并把心理测量用于人事选拔、评价的民间机构，它的规范、严格、与国际接轨的业务程序和技术为其在业界赢得了良好的声誉。
科学人事测量也得到了各级政府的重视。深圳是最早把人才素质测量评价纳入政府行为的地方。深圳市于1996年成立了“企业高级经理人才评价推荐中心”，规定市属国有大、中型企业的正副董事长、正副总经理，都要经过中心的测评，合格后持证上岗。人事测量在上海已形成了相当的声势和规模，和当地政府的重视密切相关。在北京，西城区委区政府于1998年成立了“企业经营管理人才评价中心”，这是北京首家按照国际常规硬件、软件格局建立的专门从事人事评价的官方机构。尽管到目前为止正式的专门机构仍为数不多，但实质上采用心理测量技术于人事选拔的工作已相当普通。在相当一些省市都在不同程度、范围上采用了心理测量技术，甚至许多地方在公开招聘司局级、县处级公务员中也采用了心理测验方法。这一切标志着在中国心理测量作为科学的方法成为人事测量的主体的时代已经到来。
第四节 人事测量技术的革新
由于心理测量在社会中广泛的应用，尤其是在人事管理领域的重要作用，心理学界不断掀起心理测验研究的热潮。在这股研究热潮的影响下，产生了一大批服务于人事管理的心理测验，过去的各种心理测验也被应用心理学家们改编成适合于特殊应用目的的人事测验，同时也在社会需求的推动下产生了许多人事测量的新技术，人事测量技术逐渐完善和系统化，人事测量的技术研究开始成为应用心理学中一个相对独立的领域。
人事测量技术在近几十年来的发展表现在以下几个方面：
一、出现大量适用于人事管理领域的测验
近几十年来出现了大量适用于人事管理领域的测验，例如，Wonderlic人事测验（Wonderlic Personnel Test，WPT）、一般能力性向测验（General Aptitude Test Battery，GATB）、分化能力性向测验（Differential Aptitude Test，DAT）、DISC人格测验等等。
二、面试技术在人才选拔中广泛应用
面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。随着企业对人力资源的重要性的逐渐认识，对人事决策的准确性的要求也越来越高。然而，过去面试只凭经验评定的方法使人事决策的质量大大降低。企业开始寻求一种客观、公正的面试评估方法，于是，结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
三、人格测验成为人才甄选程序的必要过程
过去在人才选拔和安置过程中，十分重视对能力倾向的评估。然而，现代企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等方面，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。各种对人格进行测量的工具受到企业的欢迎，人格测验成为人才甄选程序的必要过程之一。
四、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要
由于现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，并越来越强调企业自身的特点对人才选拔的要求，人事测量正向迎合具体企业要求和岗位要求的方向发展。过去那种一项测验普遍通用于各个企业的现象受到挑战，取而代之的是各企业纷纷设计适合于自己的特定的测量程序和方法。并且，由于对人才素质的要求越来越精细和多元化，在实际应用中往往需要多个不同种类和不同形式的测量方法相结合，于是，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
人事测量是帮助人事决策收集信息，及对信息进行分析的重要手段。这种手段的价值在于它的公平性和客观性。这也是各个企业竞相采用人事测量的主要原因。人事测量在企业的人才选拔、培训、考核等领域发挥着重要的作用。随着企业管理科学化的发展，人事测量已成为现代企业人力资源管理的必要工具之一。
重要概念和术语
智力测验
智力
被试
量表
个体测验
智力年龄
智商
离差智商
人格
场依存性
动机
一般生活动机
工作动机
讨论题
1.最早的智力测验是如何出现的？其历史意义是什么？
2.智商的概念是如何出现和演变的？现在的智商的含义是什么？
3.智力与工作的关系是什么？
4.人格如何影响人？与工作的关系是什么？
5.如何看待职业兴趣与工作的关系？职业兴趣与人格有什么关系？
6.为什么人事测量中经常要考查动机？一般生活动机与工作动机的关系是什么？
7.回顾人事测量在欧美发展的历史，其启发是什么？为什么企业对心理测量感兴趣？
8.中国的心理测量为什么能很早出现？对中国社会的意义是什么？
9.如何看待以政府行为涉足人事测量？
10.人事测量发展的新趋势是什么？未来发展会怎样？
