早在20世纪初，坎农（W。Cannon）就开始研究情绪与生理之间的关系。他提出了“战斗还是逃跑”的问题［1］。认为在远古时代，我们的祖先在受到动物攻击时，身体会本能地调动全身的能量，随时准备进攻或者逃走；而在现代社会，个体处于危险、挫折等情境时，也会以恐惧、焦虑等紧张的方式加以反应。这可以视为对应激的最早研究。
一、应激研究的历史背景
有关应激的正式研究是由赛里（H。Selye）开始的［2］。他提出了“一般适应综合症”理论，指出应激与疾病之间存在因果关系。赛里认为，应激是身体对任何作用于它的需求的非特异性反应；个体在面对疾病以及过度的要求等应激源时会自动产生一系列反应以抵抗应激，从而维持自身体内的平衡。
一般适应综合症分为三个阶段，即警觉阶段、阻抗阶段和枯竭阶段。在警觉阶段，引起应激的外界因素会使人体产生一系列生理和化学反应。例如脑垂体素和肾上腺素分泌增多、呼吸加速、心跳加快、血压升高、敏感性增强等。如果这些因素持续起作用，则进入第二阶段，及阻抗阶段。这时人体会动员相应的器官或系统去应付这种因素，体内的其他器官或系统对某些疾病的抵抗力会下降，产生破坏性后果。例如一些研究指出，癌症与应激有关，某种内分泌素在血液中流动，会破坏脆弱环节，引起病变。最后，当这种引起应激的因素长期持续下去，人体会进入枯竭阶段。这时，第二阶段出现的某些器官或系统的适应机制所产生的能量已经消耗殆尽。在这种情况下，会出现两种结果：一种是返回到警觉阶段，再动员其他系统或器官去应付造成应激的因素；另一种则导致人的健康问题或死亡。
二、应激的概念
人们对外界环境的心理反应会表现为各种生理状态的变化。这种在环境条件影响下产生的心理和生理反应的综合状态，就被称为应激（stress）。
工作应激是应激的一种形式。从语义学角度上看，“应激”一词来自拉丁语“strictus”，意思是“拉紧”。在工作应激领域中，应激的定义有三种：
1.应激是指使员工处于工作应激状态的整个过程
这是“刺激—反应”学说的主要观点。这一学说多视角地考察了个人特征与外界刺激物之间的相互作用、相互影响的关系，认为应激不仅包括紧张和反应，而且还包括个体特征及对待应激策略的其他因素，应激是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。“刺激—反应”说的代表人物主要有麦格拉斯（J。E。McGrath）等人。
麦格拉斯提出了过程导向的应激模型［3］。他把应激看做四个阶段的封闭式环形圈状，确定了四个过程与四个类别联系的一致性，其中四个过程主要包括评价过程、决策过程、绩效和结果，而四个类别则包括情景、认知情景、选择反应和行为。评价过程是把情景和认知情景联系起来，而决策过程则是把认知情景和选择反应联系在一起的，二者都是一种生理反应。这个模型主要反映了处在应激过程中的个人对应激的认知评价。
奎克等人（J。C。Quick＆J。D。Quick ）对应激进行了界定，他们认为压力是个体在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律、无意识的调动［4］；另外，萨莫斯（T。P。Summers）、德考梯斯（T。A。DeCotiis）和德尼布（A。S。DeNisi）在研究中强调压力是当个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉［5］。
2.应激是指那些需要员工作出适当性反应的环境刺激
这是应激的刺激学说所持的观点，这一学说把应激看做外界环境刺激引起的个体身心的紧张和恐惧等。它侧重于把健康和疾病与外部环境的某些变化联系起来，集中注意于压力的来源是什么［6］；在这一观点的基础上，应激被定义为作用于个体的力量或刺激。拉扎洛斯（R。S。Lazarus）和劳尼尔（R。Launier）认为压力是一种环境对个体的需要或者是超出个体正常适应反应的任何情况［7］。
应激的刺激学说区分了客观的应激和由此带来的结果，借用了物理学弹性定律的概念。认为物体会在一定的外界应激作用下产生形变，如果超出了一定极限就会造成永久性的破坏，尽管此后消除应激也很难自行恢复到初始状态。因此，刺激学说特别强调应激强度不能超过个体所能承受的应激极限；强调要保持应激强度和个体承受能力之间的平衡状态。由于这种应激模式把大量的注意力集中在个体实际所处的环境条件上，所以在早期的应激研究中，这种理论模式被广泛应用于应激源的研究探讨上，指出了工作过载、角色冲突、人际孤单、竞争、环境恶劣等应激源因素。
3.应激是指当工作的要求超出了个人应对能力时所产生的感觉
这是应激的反应学说所持的观点。应激的反应学说是一种以个体反应为基础的压力理论。认为个体在处于危险、挫折等情境时，也会以恐惧、焦虑等紧张的方式加以反应。应激是个体在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律、无意识的调动，是个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。反应式的压力侧重于把工作压力看成是个体的一种主观感受。比如，也有国外学者认为，压力是典型的、会导致强烈不愉快情绪，并且影响个体正常的信息处理方式的一切环境变化［8］。
综合以上三个方面，可以把工作应激定义为个人对工作环境中新出现的或不良因素作出的非特定性反应，即为工作应激。
应该把应激的概念和其他类似的概念区分开来。有人认为，应激的概念与心理学中的焦虑的概念非常相近，但实际上它们是不同的。焦虑是一种心理现象，是一种情绪状态；而应激不仅是心理、情绪状态，而且还会在生理、病理现象出现上起到重要作用。应激产生时可能伴随焦虑，但不仅限于焦虑。应激也不同于神经紧张，神经紧张总是表露于外的；而应激可能表露于外，也可能通过自我控制隐蔽起来。
还应指出，应激并非仅仅具有消极、破坏作用，在某种情况下，适度的应激会使人精神振奋，并全力以赴的投入工作。认知反应是个体在受到应激源刺激后的一种精神状态，以及对自身、对周围环境和工作任务的判断。认知反应的结果直接影响着员工个体的情绪反应，即行为反应。如果个体对应激源做出的是积极的评价，保持着积极的状态，那么个体就能产生饱满的情绪和热情，对自己充满信心和希望，充分利用身体的积极应激反应去应对。如果个体对于应激源做出的是消极的评价，那么个体也会相应产生一系列消极的认知及行为反应。例如在认知反应上会出现精神紧张，注意力不集中，思维中断、记忆力下降，对外界过于敏感以及难以做出决策等。相应的行为反应上出现焦虑、抑郁、烦躁、恐惧、脾气暴躁乃至影响到与周围人的正常交往。当个体受到应激刺激时会集中自身的能量来应对应激。充分调动自身资源的前提下，可能创造出高于平常水平的绩效。这种应激反应就可以认为是身体上的积极应激反应。但是，当如果应激源对个体的刺激强大过大或时间过长，最终，个体会难以承受，导致身心衰竭、产生疾病或加速老化。
三、积极应激管理
1.积极应激的定义
应激反应是个体针对应激源所做出的反应，而反应应该有积极和消极两大方面。对于积极应激和消极应激的定义，西蒙斯（B。L。Simmons ）和尼尔森（D。Nelson）认为：积极应激是对应激源的积极反应，由积极状态的出现表示；消极应激是对应激源的消极反应，由消极状态的出现表示［9］。积极的应激反应，即积极应激是一种积极的情绪，是一种愉快参与的感受，反应了个体感到有热情、主动和清醒的状态。有意义、可掌握性、希望是积极应激可能的指标［10］。能够产生积极效果的压力源，本章称之为积极应激源。而个体在压力源影响下的积极反应即为积极应激反应。根据本文对应激以及应激反应的定义，将积极应激反应重新界定为：个体对积极源产生的积极应对状态，包括或身体、认知和行为三个方面。
2.积极压力的产生条件
根据应激的定义，应激由应激源和应激反应两个部分组成。因此，能否产生应激反应的应激源是重要的研究内容。能够产生积极应激反应的应激源为积极应激源，是积极应激产生的重要条件之一。
根据要求—控制模型［11］和参与管理的概念［12］当个体在工作中有较高的控制时，可以参与决策的制定时，管理者与被管理者处于较平等的关系时，个体的消极压力就会降低，并出现较高的生产力。
根据努力—报酬模式［13］，压力来自于努力付出和获得的报酬之间的不平衡。当个体付出的努力高于所得的报酬时，个体将体验到消极压力。在工作中，报酬包括的不止是金钱，还有自尊和控制。因此改善工作报酬时，不但要考虑金钱还要考虑到个体在工作中的控制和自尊。尤其在人力资源管理中，当薪酬制度已经确定候，金钱报酬就是一个已知变量，或可以对其做出准确估计的变量。因此，其他形式的报酬更应该成为重点考虑的对象。
根据交互作用理论，压力的后果在很大程度上取决于个体对压力源的评价。因此，当个体将压力源评价为有利压力源时，积极压力也可能产生。
同时，个体的兴趣、爱好、能力是否与工作匹配，也会影响到个体在工作中是否会感到痛苦和消极压力。因此，个体在进行职业选择和考虑职业发展时，要进行认真的工作环境评估，使自己能够较好地适应工作环境。
四、应激研究对管理工作的意义
应激的研究不仅对医学领域作出了重要的贡献，而且对于管理工作也有重要意义。目前，由工作引起的应激问题已经成为管理心理学、组织行为学和人力资源管理研究的重要课题。
应激对工作的影响主要体现在以下三个方面：
第一，由于应激对员工和管理人员在心理和生理上会起到破坏性作用，会影响管理人员和员工的身心健康，因而也会影响组织的生产效率。
第二，应激也是造成企业员工离职和缺勤的一个主要原因。美国20世纪80年代的一个统计资料发现，各经济部门、各企业每年与应激有关的经济损失达到了75亿～90亿美元，相当于当时美国国民生产总值的10%。
第三，一些人产生应激可能影响到其他人和公众的安全。例如飞行员、汽车司机、航空调度员的应激状态可能造成意外事故，危及其他人的人身安全。
所以，管理人员掌握有关应激的知识，可以建立相应的管理制度，采取相应的管理措施，减轻或预防员工的过度的应激状态，保护员工的身心健康，提高组织的生产效率。
