制度规范等控制手段是不信任的产物，形成自然顺序才能做到简单管理。自然顺序的缺失往往是由于管理人员凡事都喜欢“插一脚”，但根本原因却是信任的缺失。
没有信任的世界将变得不可想像，信任对获得经营成功至关重要。但随着公司不断改变它们的经营方式，信任也变得越来越难以获得。
在过去的10年中，信任的丧失不仅仅是由于裁员或组织结构重建。我们看到正在出现一种新的组织形式，在这种组织中，维持信任关系的基础——亲和力正在被破坏。随着新的信息技术的发展，出现了“虚拟组织”。在这种组织中，雇员之间的个人联系是瞬间的，甚至消失了。人们被要求信任他们知之甚少的，甚至根本就不了解的人，这使得他们在别人面前显现出前所未有的脆弱。
简而言之，我们面临了最基本的两难境地：巨大的经济和商业变化，使得信任变得越来越重要，也越来越难以捉摸。在信任度低时，你必须采取控制的方针。你不能在这样的文化中授权给人，否则你会陷入全面失控的窘境。
我们都知道信任对组织的重要性，但是，在我们的心灵深处偶尔也能够认识到自己身为领导的行为与认识的矛盾。一位《财富》100强企业的领导曾说过：“我心里也明白，当员工来上班时，他们没有在想：‘我今天怎么来捣乱？我怎么来难为老板？’没有人是怀着这样的目的来上班的，但我们这些领导的所作所为却总让人以为我们是这样看待我们的员工的。我们害怕给他们任何钻空子的机会。”
那么对于新员工，作为领导，应当如何管理呢？让新员工自我管理便是一种很好的方式。研究表明，现在许多加入工人队伍的人甚至公司职员都不愿意被人监管，但他们却缺乏在没有监管条件下认真工作的自我管理技能。这个时候，领导要做的就是让他们走向和学会自我管理。
这听起来有些可笑，但事实上我们自己也有过类似经历：当我们还是孩子的时候常常希望摆脱父母无休止的监管，随心所欲，但是一旦真的遇到父母同时出差的情况，起初的兴奋维持不了多久就会被杂乱的生活带来的烦恼所代替。员工们也是这样，常常给你这位主管出一些类似的难题。那些自相矛盾的要求令你无从选择，但聪明的你应该十分清楚，每个人都有向往自由的愿望，所以你应该尽可能地给他们更多自主的权利。既然你的员工无法有效地进行自我管理，那么你惟一可以做的就是培养他们这种能力，否则这类问题便无从解决。尤其是对新员工，由于他们对周围环境仍很生疏，而且今后还有很多的路要走，所以自我管理能力对于他们至关重要。我们不妨来看一位成功培养过多批新员工自我管理能力的人士是怎么说的。
张经理是一家外贸公司的人事部经理，他在多年的经营实践中，对于培养新员工的自我管理方面很有经验心得。他主要说了下面几点：首先，现在对每一位新员工，你最好都要和他们谈一谈这个问题。告诉他们你愿意给他们更多的自由，只要他们能够进行有效的自我管理，当主管不在场时，也能够做好自己的工作。
然后，让每一位新成员都参加自我管理的培训。主要内容是：让员工们学会安排自己的工作和时间，学会制定务实的计划并予以遵循，学习如何设定目标并激励自己去达到它。另外，将一批新员工组团送去培训往往可以达到令你意想不到的效果，他们在懂得了如何管理自己之余还可以学会互相帮助，学会在艰难的时候同舟共济。
最后，当你的员工们学成归来的时候，别只顾给他们开庆功会，应马上找一些需要运用自我管理技能的工作交给他们去做。实践是最好的一位老师，如果没有它的出场，学员们很快就会忘记课堂上所学的知识。再邀请一些擅长进行自我管理的员工，帮助他们制定一些计划，因为他们自己有过相同的经历，所以他们懂得如何帮助那些新手。这样做的另一个好处就是可以让那些擅长者更加熟练的运用这种技能。
对于新员工要对其信任，但这种信任并不是盲目的。如上所述，培训就是一种很好的手段。在培训过程中，不仅可以培养新员工们的自我管理，他们的培训经历就是一种磨炼。而这些也不仅仅是他们自身的努力，还有一颗真诚的心一直在若隐若现的引导他们走向终点，不要谦虚，那就是你——管理者。如果没有主管一直为他们辛苦地操劳，他们不知还要经过多久才能够度过这段最为艰苦的日子，现在他们已经成功地适应了新的生活、新的工作；他们已经达到了公司对他们的一些基本要求。并且这也会让他们深切体会到你和公司对他们的信任，会坚定他们为公司的发展而努力奋斗的信心。
但是还要记住的一点就是，人才的培养可不是一蹴而就的，你的确还需要在以后的时间里，对他们进行一系列的现代企业文化教育。要知道，21世纪的员工们绝不能再成为劳动的机器，赚钱的工具了。健全的人格、扎实的专业知识、丰富的涉外知识，才是你和你的公司最为需要的。
有了这一些信任做基础，相信新员工的心门定会为你打开，到时候大批的有用人才就可以为公司所用了。
