他说：“我不但认为人才的培育有其必要，并且也做了努力，但却培育不出人才。”发这种牢骚的经营者相当的多，他们或许对人才的培育相当努力，但问题是有没有全心全力地去做。为了添购设备或向银行借款，他们一定会连脸色都变了，那样全心全力去办好它；那么在培育人才时，是不是也像做这些事情一样地认真呢？
松下先生所说的“人才优先于任何事情”或“人重于一切”并不只是说说而已。“要发展事业，首先就要把心放在人才的培育上面”，“不管工作有多忙，为了解决工作的繁忙，首先就要努力培育人才。”这些都是松下先生深信不疑的信念，也是现在松下电器公司人事的基本方针。
人确实是比物和钱来得重要。身为主管要是没有“不管多忙，人才培育绝对优先”的信念，人才培育这句话到最后，只不过是句口号罢了。
那么，体会了人才培育的重要性后，经营者应该怎样去做呢？
所谓人才的培育，就是一种教育。当然，就教育这两个字，学校的教育和企业所谓的教育，是有差别的。
松下电器公司之所以能够在培育人才方面比别的公司成功，最大的原因在于，创业者松下先生对人才培育之重要的体会，比世上任何一个经营者要来得强烈，并且比谁都热心地去教导员工。
第二，人类的重要性。松下先生确实是一个天生的人道主义者，他那重视人类的心意和尊重人类的精神，全部表现在一贯的人事政策上。
许多公司人事业务职责的领导，自然希望公司愈来愈好，为了公司的发展，就要在人事政策上下功夫。由于公司的繁荣和人才的培育是不可分的，为了衡量每个员工的能力和向心力，就必须采取各种方法和手段。
松下先生也同样是为了使公司繁荣起来才注意人才的。他最先想到的是，为了这个人本身的前途，必须将他的能力发挥出来。
辜负一个垂死的人的信任，用你们并不打算实现的诺言来陶醉他，这是卑鄙的。
——［法］罗曼·罗兰我们也常可见到一些公司，虽然嘴里说“人是最重要的”，但一遇到公司的员工过多，就以不尊敬的态度去对待他们；相反的，要是遇到员工不足，就把那些仅有的员工捧上天，深怕他们辞职不干，不敢施以严格的训练。因此他们就不会想到要为这个员工本身的前途，去引导出他的能力来。
“减量经营”这句话是用来代替过去的高度成长经济的。裁减多余的人员、维持适当的规模，这是经营者所采取的重要措施。
身为公司的总裁，如果随意解雇员工，或制定裁员政策时，一点也不会感到痛心，松下认为这个企业成功的可能性很小。
在景气好的时候，大量雇用员工；景气不好的时候，便予以解雇。这在资本主义经济里，或许是理所当然的事，但这种作风，却无法培育出像松下电器公司所要的：员工和公司要成为一体，并且各同事之间都要有结合感。如果公司方面只考虑公司的利益和方便，而不顾员工的想法，甚至觉得牺牲他们都可以，那么员工方面当然也不会存有和公司结合为一体的想法，而认真工作。
松下先生一向认为“人是企业最为重要因素”，所以不可以随便裁减的。公司的总裁要是能有这样的信念，我想，培育人才就容易成功了。
事实上，松下电器公司在其经营的长久历史中，只有一次想到要裁员，这是战后混乱的时期做出的决定。关于这一点，松下先生后来曾加以解释。
在这种战败，有违一般经济常态的时代里，松下电器公司被指为财阀家族，成为限制公司，赔偿工厂，停止军需补偿，解除公职，并指定为持股公司，而陷入无法动弹的状态。
松下先生在一九四六年十月的新经营指导方针发表会上，在员工面前指示松下电器公司今后努力的方向。“万一这种努力不能获得预期的效果，甚至到了不得不暂时停止电器用品的制造，公司也只好停止生产。但这时候，公司虽然没有工作，却不允许有人做无业游民，诸君还是要去发掘新的工作，做新事业。我不希望有人离开公司，也不允许有人离开；不管事态变化如何，太家都要同舟共济，团结一致，以冲破难关。”松下先生殷切地说着。
在日本，不管哪个公司为了发展的需要，而做大幅度的人员裁减，这是理所当然的手段。在这种非常的时期里解雇员工，不该说是经营者的责任。
松下电器公司虽然有不断地进取之心，发展壮大，无奈没有材料。即使尽力寻找材料，还是没有结果。这时候，松下先生不惜改变经营方向，把事业继续支持下去。因为他说过，不希望有人离开公司，也不准有人离开公司。战败的翌年，可以说是企业秩序大乱的一年，不管哪个公司都有罢工，争执的事件也频频发生，到处竖起红旗，甚至有的经营都被吊起来。这时候要每个从业人员，都做到和公司结为一体地工作着，并和同事共同努力，这在规模小的公司或许还有可能做到，但在几千人以上的大公司里，也要求如此经营着，那将是很难办到的事情。
但松下先生却能够做到。在一九四七年松下电器公司陷入各分行要各自解散，甚至连总公司也要自行解体，松下先生发表了那篇演讲：“不是公司想要这么做，’而是受到时运不济的影响，到最后不致受到革职的厄运。也可以说公司还有能力用的人，只有三千五百人。”
没弄清对方的底细，决不能掏出你的心来。
——［法］巴尔扎克松下先生对于员工的态度，还有另外一个例子。
在一九二八年到一九二九年时，美国发生经济大恐慌，继而影响到世界各地，日本也因而陷入不景气的情况。工厂不是缩小经营范围，就是例闭、减薪或裁员，松下电器公司也不例外，非常艰苦。那时刚好是在大阪中福岛区的大开町设立工厂不久，差不多是自一九一八年创业后的第十一个年头，松下电器公司刚刚有了企业的规模，就碰上了世界经济危机。产品不断地制造出来，却无法推销出去，结果，仓库里的货品堆得满满的。当时的干部只好拟定“生产减半、员工也减半”的计划案，向松下先生提出。除此之外，实在是没有其他方法可以打开这种窘困的局面。
当时松下先生刚好身体健康欠佳，一直卧病在床，但他还是毅然做了下面这样的决定。
这是一九二九年十二月底的事，在工厂做半日工却给全天薪资，店员放弃休假，全力推销库存货品。结果，两个月内就把仓库内原本堆得满满的货品推销得一干二净，工厂也恢复全天候的工作，一切难关终于渡过了。
松下先生这种“尊重人类”的精神，并不是因为二战后日本成为民主主义的社会，或是因为劳动基准法的制定，或是因为人才太少才提出来的精神。就是在军国主义盛行的时代，或战败的混乱时代，他的这种信念也丝毫未曾变动过。
松下先生之所以能够成功地培育人才，就是因为他认识到了人类的重要性。员工方面自然也会感受到这种被尊重的感觉，这时他们会有什么样的想法呢？
在社会上我们常可听到，公司在能力情况许可下，自然会多雇用人，一旦支持不下去时就大量裁员，这是一般公司的方针。像这样把大部分的人裁减，只留下一些精英，在选拔职业运动选手或需要特殊才能的职业上，或许可行。但要是以这种方法用在公司上，就无法培育出真正爱公司，并觉得自己是和公司连为一体的人才了。
第三，要明确经营概念。“老实说一当我开始创业之际，并没有明确的经营概念。当然，即是做生意，为了要有所发展，必定会想尽各种办法，但这也不过是依照当时做生意的常识罢了。我当时只知道必须要制造出优良的产品，要积极研究新产品，做到客户至上，顾客第一，并且努力地去实行它。”这是松下先生曾经说过的一句话。
以这种方法使买卖发展到一定程度后，接着员工也逐渐地增加，于是松下先生也渐渐地觉得光是以这种方法来经营事业，是不行的。以这种方法做生意，再加上不断地努力确实是很重要，而且也颇有成效，但却不能只有这方式而已，还要想到，你是为什么来做这种事业的，这就是必须要想到的生产者的使命。
深觉这种使命感极为重要的松下先生，才会在一九三二年召集全体员工，发表了他那篇创业纪念日的演讲辞，勉励大家要为公司而努力，为社会创造财富。而且还呼吁要共同努力完成今后二百五十年的大计划。
要达到这个愿望，经营者应该要有什么样的准备呢？这就要照下面松下先生所说的去做了。
让人误认为你是无知的，往往是最大的睿智。
——［西］格拉西安明确地拥有这种经营理念的结果是：“从此我比以前更有信心，不管是对员工或客户，我都能说我该说的话、做我该做的事，把经营的事业做得更好了。而且，员工听了我发表的一番话后，他们都非常激动，由此而产生了强烈的责任感，表示将以此为目标努力工作着。总之，可以说像是在经营体系上，注射了一针强心剂，公司蓬勃发展起来。从此以后，事业发展的速度，是我意想不到的。”
松下先生曾说，今天能够成功地培育人才，完全是因为当初，明确地指示了公司的经营理念及使命感的缘故。
公司既想要栽培人才，就必须将这个公司的理念和使命感明确化。一个公司有了某种的使命感，就可要求员工对这个使命感认同，并且全体一致努力，如此才能培育出把公司的使命视为自己生命的员工。
要是没有这种使命感，每天只是无所事事，那么即使工作的知识和经验与日俱增，但却无法使公司蓬勃发展下来。
松下电器公司的前社长前会长高桥荒太郎，于一九三六年进入松下电器公司服务。在这之前，他曾经营过朝日干电池的生意，进入松下电器公司后，他最感激的便是得到如此明确的经营概念指示。他说：
“虽然我是因为有做生意的经验，而受到松下电器公司的青睐，但松下电器公司却能确立经营的基本方针，并明确地表明‘制造产品之前，要先制造人才’，甚至还清清楚楚地列出‘培育人才的基本方针’。”
“我以前经营的公司要是有这样的方针，在一九二六年后的三四年间，就不会陷入那么惨淡的状态。如今受到松下电器公司的照顾，我感到非常激动。现在我只要能照着这个方针去做，相信必定绰绰有余了。于是我决定从此不再以我这种一知半解的智慧和才能，去决定事情。
制造传真机的松下电送机器的前身——东方电机，曾经陷入极度的经营危机。被恳求协助重建的松下先生在与东方电机做资本合作时，同松下通信工业东京营业所长木野亲之（当时三十五岁，现为松下电送机器社长）发出命令：“你去做重建的工作。
接手了随时在闹罢工，加上财政赤字累累的东方电机的木野先生，首先要采取的行动，便是把松下先生的经营理念让每个员工牢记心中。
“虽然现在我们没有钱可买任何材料，但却有一个松下的经营概念。生产或贩卖固然需要各种支援和努力，但松下先生教导我们，经营首先在于人。所以我们首先要做的，便是培育人才。一切都以松下的经营概念为开头吧。”
很多例子都可以证明，经营者首先要有经营的概念和使命感，并把这种使命感彻底地灌输给员工，这样，公司才能拥有真正的人才，公司才会繁荣昌盛。
第四，公司要以高额利润为生存的条件。松下电器公司是采用事业部制，每个事业部都以独立核算制，来严格地核对所得的利润。每个事业部的原则上，都要订下自己的事业计划，以获得高于利益率百分之十以上为目标。并对此负责任。公司不允许有“只要有一个事业部赚钱，其他的事业部即使亏损也无所谓”的想法。不管哪个事业部都要有自己的赢利成绩。没有利润的事业部是有罪的，因为出现赤字不但愧对公司，更愧对国家，这是松下电器公司的见解。
只要你告诉我，你交往的是些什么样的人，我就能说出，你是什么人。
——［德］歌德松下电器公司对利益是非常重视的。不管是事业部或其连锁店，拿不出相当赢利成绩来的经营者或干部，就会被断定是没有资格担当这个职位的人。企业既然是以赢利为目的，自然不该忽视利润，所以松下电器公司才会严格地执行追求利润的目标。
由于各事业部经营的范围不同，所以有担心找不到配合流行商品的事业部，也有和竞争力强的其他公司陷入苦战的事业部。但无论如何，都不准以此作为无法获利的借口，经营出相当的利润，是事业部的责任。
事业部长为了确保利益，必须考虑到各个方面。比如工程是否合理，经费是否可以再消减一点，是否能再开发更多的商品市场等等。而且还被规定不准仿冒他人商品，不准削减员工的薪资和奖金，不准延长劳动时间，每个事业部长都要在公司规定的范围中，发挥独创的精神，努力于获取利润。所以，惟有不断地努力，以认真的态度去解决难题，企业才会有进步、有发展，优秀的人才也才能够养成。如果经营者办事没有效率，被批评为“在办公家机关的事”，就表示他根本没有努力获得利润的精神。
但是，最重要的，还是不要忘记向员工明确指示，为什么公司非要获利不可，让员工彻底的明白获利不但是公司生存的条件，还是员工们生存的条件。有很多公司，尽管知道追求利益，却很少向员工说明为什么公司一定要获利。一些大众传播和评论家，评论企业获利是罪恶，所以，事先为自己公司的员工，彻底地阐释这个观点，是有必要的。
日本今天的繁荣，自然是公司获得相当利益的结果。如果大部分的公司都不赚钱，日本早就变成一个贫穷的国家了。正因为公司取得了高额利润，才能缴纳税金，作为互相帮助的资源。而为了社会全体的繁荣，赚钱已是我们重大的责任和义务，这是要向员工们明白表示的一点。
依松下先生对利润的见解，他认为“赚不了钱，就是一种犯罪的行为。我们从社会取得天下的资本，集天下的人才，用天下的资源，如果再没有任何成果展现，不但愧对社会，社会也不会原谅你的。”
一九四九年时，松下电器公司还未从战败的伤痛中站起来，受到种种限制，无法随心所欲地从事经营活动，但松下先生还是认为，如果无法获得利润，公司就没有存在的价值。
赚了钱，公司才能把一半的利润缴约税金，有了税金，国家才能施行教育和公共福利行政。某些工程的经费完全是来自税金。假如大部分的公司都不赚钱的话，日本可能一下子就瘫痪了，国家一切机能也会因此而停止。这些道路都是浅显易懂的。不过，那些在新闻上，被列为前几名的公司，总是被解释为是以不正当的手段获得利润的。
用不当的手段获利，或以逃税来隐藏获利的行为，自然是应该揭发的。以正常的经济活动获利的公司虽是好的，不过要是出现了赤字，扰乱了国家社会的秩序，也同样是无法获得原谅的。我们必须把这种观点当作信仰，深植于员工的内心，并且教导他们不论在任何情况下，既然经营企业：就一定要获利，以培育他们对利益的强烈观念。培养企业人才，和学校的教育不同，不是教他们一些知识和颁给学位，就算是把人才培育成功了，而是要实地活用知识，并培养出更多能够实际据有创造利润能力的“经济人”。这才是松下培育人才的目的。
第五，改善工人的劳动条件和福利。松下一直强调经营理念和使命感，因为这一点确是很重要，所以他才不烦其劳地一再强调。有句话说：人不能光靠面包而活，但是，人没有面包就不能生存，这也是事实。
一个人对那些跟自己性相投的人，是不会长期不和的；他总会一再取得一致的看法。
——［德］歌德不论经营理念或使命感多么高明，在物质方面若无法满足人的需求，比如薪资待遇如何，假日是否比别的公司时间长，或者在卫生福利制度等物质方面，比别的公司优厚，等等。否则，即使再强调使命感，也没有人会听得进去的。
当然，人对物质的欲望是无穷的，即使给得再充实，还是无法让人满足。不过，最起码也要不比其他同行业差。
物质方面只要有点不充足，那么即使再怎么强调经营理念或使命感，还是没有效果的。毕竟经营理念或使命感，是无法完全取代物质的。
人类的欲求，随着一个一个阶段而发展，首先是维持生命所必要的“生理的欲求”，一旦满足了，接着就会有“安全的欲求”，这种欲求满足了的话，又有“社会的欲求”。
但依松下的经验，人类的欲求，并不一定接着这阶段依序进行，而是同时拥有各种不伺的欲求。不过，无论如何，物质的欲求还是排在前面的。企业的劳动条件，若达不到某种令人满意的程度，就非常困难了。
因此，在“有人才始有企业”的前提下，想要员工们能够充分地发挥他们的才能，经营的原则自然是希望能做到“高效率、高薪资”。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡“高薪资、高效率”时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。当时，员工的生活普遍困苦，所以这种做法确实是提高员工劳动积极性的最好的办法。虽然公司的处境也不见得轻松，但松下先生却设想到员工生活的苦处，并能以此来鼓励员工。
还有，其中提到的“为了打通经理薪资统制令的阻碍，还让酒井君去会见县长。”这时候，统制令规定企业不可随意加薪。随着物价频频上涨，这种不合实情的法律，把企业缚得不能动弹，若再这样下去，员工们的生活可能就要出问题了。松下电器公司以这种独特的见解，向县长商量提高员工薪资，结果才获准临时加薪。
员工在公司里储金的年利率，是百分之十五，但由于山阳特殊制钢公司突然倒闭，使得公司支付不出员工的储存金，制定了各种保护公司内储金的政策，但大藏省也出面做行政指导，希望众劳工那边，把存在公司里的钱和利息，移到市上的银行里。
有人向松下社长报告了这件事时，他非常生气。大藏省固然是为了保护银行的利益才这样做的，但是应该站在劳工立场的劳动省，也在帮大藏省说话，这种对劳工不利的举动，不是很奇怪吗？为什么一定要把存在公司里的钱，移到外面的银行去呢？劳动省到底是在打什么主意？于是松下社长就命令他的手下马上去找劳动省的村上劳政局长抗议。
总之，精神和物质两方面要是不同时充实，就很难唤起员工工作的意愿。若想要用精神的鼓吹，来弥补薪资太少之类的缺憾，根本就达不到预计的目的。经营者努力掘高劳动条件，对培育人才来说，是相当重要的一点。
第六，让员工有一个美好的向往。让员工一直有梦想，是松下先生的经营方式。绝对不要忘记让员工对未来，怀有无限的憧憬，这在培育人才上，有很大的效果。
对那些习性跟他完全相反的人，他可能徒劳地想方设法去跟他保持和睦，但他终归还是会同他们分道扬镳的。
——［德］歌德例如，松下先生在向工人演讲中提出：“从今以后，二百五十年为达成使命的期限。也就是直到二百五十年，世间不再缺少物质，而变成一片繁荣富庶的乐土。”他以如此宏大的气势，向员工指示将来的一片大远景。
如此具体计划着未来，所以不管是元老或是新进来的员工，都对“从今以后，要把这个远大的理想、崇高的使命，当成我们松下电器公司的理想和使命，而且大家也要负起完成这个使命的责任。诸君既然有缘来到松下电气公司任职，就必须要把我们公司的使命，当作是一种责任，并尽可能地喜欢它。”由此，员工们感到非常的兴奋。
自古以来成大功立大业的人，都是在他的内心有个梦想。比如在企业界成为知名人士，或成为百万富翁。松下先生并不光是为了增加个人的财产，而且还描绘出壮观的经营理念，把这种理念向员工表明，让员工觉得这就是他们自已的梦想，像这样的经营者，倒是很少看到。
有梦想才有希望，人类也才能成长、进步。在公司中，让员工有希望实现的梦想，也惟有在这种环境中，才能把人才培育起来。松下先生自己也写了下面这一段话，说明不让员工拥有梦想，没有资格当老板的道理。
这里所谓的五年计划，乃是从一九五六年起的五年间计划，以四倍的收益为目标。松下电器公司的五年计划，预定在五年里，把收益增为四倍，结果不但给员工带来光明的远景，同时也带给全体企业界相当大的刺激。
五年后，松下先生在员工面前发表过的实施一周五天制，以及实现和欧洲相等的薪资劳动条件，也都确确实实地实现了；而这些条件的实现，就更加激励员工为实现他们美好的向往而加倍努力工作，对松下电器人才的培育很有帮助。
松下电器公司之所以能够把这美梦设想出来，完全是因为松下电器公司的经营一直都很顺利的缘故，如果今天经营状态不是那么理想，他们也许不会有这样的设想。
事实上，若只是把梦想描绘出来而不去实现，那也不过是纸上谈兵罢了。经营者既不想去实现它，只是用嘴巴说说，那么就是景气再好，也无法取得员工们的信任。
不过，就算是经营不顺，还是要有鼓动员工的勇气才可。譬如战后的松下电器公司，就是最好的例子，那时候的松下电器公司，可说正处于惨淡经营的状况中，但松下先生却不曾因此而放弃梦想和希望。仍然用美好的向往来鼓舞士气。
战争结束后四个月来，日本的产业依然没有起色，就这样受空前的创伤，在没有任何复苏的情况下，迎接新年的来临。然而，他们觉得不能再这样不知羞耻地过下去了。所以，今年正是他们开始重建日本的一年，全日本人都要一起奋发起来，而身为产业人的经营者们，更要率先作深切的觉醒。
在这种忧患的时代逆流中，松下公司是怎样奋斗的呢？众所周知，都是因为它很早就从混乱之中站起来，并向复兴之道迈进。从今日发展的情形来看，就可明白松下电器公司是比其他的创业者，最能自我反省的一个公司。而生产恢复原状，也是从松下电器公司开始的，这些都是不容否认的事实。也因为松下公司有这种自信，公司才能如此一帆风顺。
多交朋友主要不是靠头脑灵活，而是靠心地善良、单纯，性格热情、坦率，对这一点我深信不疑。
——［英］珍妮·奥斯丁松下公司要改善的地方还很多，而松下先生认为最重要的，就是彻底地自我反省。战争结束后，宣布了产业人使命的重大。并努力去完成使命，也因此而更深入一层地强调要自觉，这便是桧下公司的根本方针，由于战争，所有的设施都被破坏无遗，地上的一切也荒废殆尽，如果不把这些重新建设起来，就绝对无法确保人们的新生活。就不能够实现松下美好的未来生活。面对如此满目疮痍的惨状，要重新整顿，并不是一件容易的事，在松下等人的有生之年，是否真能完成这项事业，大家都没有把握。今天的日本，就是被这种气氛所压倒，大家只会想，不去努力做，结果只有陷入灰心、颓废的漩涡中。所以，松下先生深深觉得，即使实行这项意义深远的使命，要花费相当的时间和人力，但也不可因此而感到痛苦。相反的，应该要感到快乐和知足才是。
松下先生认为必须在艰苦经营的状态中，一边培养快乐的心情，一边努力进行改善生产、工作、生活条件，这才是最重要的。举例来说，在一次全国中等学校棒球大赛中，松下先生深深被那些在酷暑下的年轻人，脸上沾满了汗水和沙尘在进行球赛时，还笑眯眯的表情所吸引。像这种一不留神，就会被球打伤的比赛中，他们还是那样高高兴兴地进行着。如果大家也能在这样的心境下，进行松下的事业，一切不就没有问题了吗？不就能够实现松下的使命了吗？
以充满欢喜的经营为根本，正是今后松下电器公司要努力的方向。
从学生时代起，松下先生就有过运动竞赛的经验。运动竞赛可说是一种将体力发挥于极限的竞赛，肉体上的痛苦，是没有任何东西可以比拟的，但是一旦热中于此，那种爽快和自我实现的满足感，又有无限的魅力。很多人热中于没有一毛钱可赚的业余体育运动，正是因为他们从中能体会到无限的快乐。松下先生提出以欣赏爵士乐和热中运动的心情，来进行工作，这给战后不久的晦暗气氛，带来一线光明，并使每个人重新抱有希望，对于这点，松下的员工都感到非常钦服。
经营顺利自然是不用说，但即使陷入困境，经营者也要让员工有梦想、有希望。因为，在一个没有梦想的公司里，是无法培育出人才来的。
第七，要树立正确的人生观。至此，松下先生培育人才成功的几个秘诀已经介绍给各位读者了。如果各位读者能够赞同这些观点，那是很荣幸的；如果觉得也不过是些老生常谈，并没有什么所谓的妙策，那可能是表达的方式不够好的缘故。为了不使各位误解，有必要在此再附加说明一点。
培育人才和制造产品、设法赚钱的情形是不一样的，培育人才，是没有什么捷径可走的，必须经过拼博、奋斗。松下先生自己对于这一点也说过，人才的培育并不是刻意去制造，就可以成功的。
以松下用人的经验来看，要以刻意的方式去培养人才，是行不通的，还是以自然的方式来处理较好。该生气的时候就生气，该骂的地方就骂，以这种最自然的方式，才容易培育出人才。
拿松下来说吧，不管在任何情况下，他都是非常认真的。每天都以认真的态度工作，不管外界是褒是贬，他还是认真地工作，把自己原原本本地表现出来，以没有任何伪装的面孔，去面对员工。以如此的姿态出现，员工也就容易了解他是个怎么样的人，并且透过这种了解，团结在他周围的人，也就会愈来愈多了。
不要对每一个泛泛的新知滥施你的交情。
——［英］莎士比亚松下先生是个讨厌耍花招、卖弄玄虚的人，所以他不管是在用人或裁培人，总是以自己的真面目和认真的态度去处理。当然，还要把事业活动的每个范围教给员工，而员工也要没有丝毫怨言地接受这些正确的人才培育方法，这是很值得各位参考的。这本书也将依次地作有关这方面的介绍。不过，所谓用人或培育人才，最重要的，并不在于人才培育的方法或技巧，而在于人与人之间，健全人格、互相接触。
因此，假设有所谓培育人才的妙方，也有成功的实例，只要模仿它一两招，就可以把人才培育起来了，这只能是一个疑问。
要用人，就有必要抱着这样的心态。但这并不是光是模仿别人成功的作风，就可以做到的。
各位读者，如果你觉得这里的事件，有太多基本要做的事或理念，那是因为所要解释、表达的，并不单单是这些事例的表面，而是希望读者也能读到这里面存在的精神。
若要探讨松下先生培育人才的秘密，最重要的还是要树立正确的人生观。
松下把对担当人事业务者来说非常重要的，也是要了解松下先生的人生观所不可缺少的两节资料，即一九七二年五月发表的“新人生观的提介”和一九七五年一月发表的“新人类之道的提介”，转载出来。
在这里所要提倡的第一点，就是要认识人类是“万物的主宰者”。这并不单指所谓的性善说，而是更深层次的人类尊严。当然拥有像钻石般光辉的本质，但若不去琢磨它，就不能放出闪亮的光芒来；惟有努力不断地琢磨，人类的本质才能放出灿烂的光彩。
确信人类的本质是愈磨愈亮，就会尽力地去培育人才；也由于有这样的信念，一才能彻底去锻炼员工，而不顾多么辛苦。如果认为人类的存在没有意义，不管再怎么教育，也不会有任何成果。如此的不相信人类、怀疑人类，就根本不会想去栽培部属。既然没有热忱，当然不会有结果。
第一。要承认并尊重人类的个性。一片石墙的组成有大的石头，也有小的石头，大的石头起着作用，小的石头也在起着作用。并不因为大石头比较有用，就不要小的石头。正因为有小石头支撑着大的角石，石墙才能历经百年而不崩坏，所以小石子也是起着主要作用的。任何一个人也都有他的长处和短处，而长处总是不比短处来得醒目，但与其去责备他的短处，倒不如引导他的长处，使他得以尽情发挥才能。
第二。要以理智的态度，合情合理地去处理与利用宇宙间的万事万物。若能做到正确又合理的处置，人类就能发挥万物原本具有的利用价值。以人的特性去利用这一切，我们的企业全体，也能因而得以发展。
第三。礼的精神。下了雪道路冻结后，才知道怎样的道路会有摩擦力；用帮浦取水一旦发生故障，才发现有所谓的气压存在。在平常有许多没注意的事，仔细想起来，才知道要感谢的事情，实在是太多太多了。这些都同用人的道理一样。劳资双方要是都有感谢的心，万事也就容易解决了，这就是人们常说的互敬互爱。所以，礼的精神——感谢的心情，正是走向人类之道所不可欠缺的润滑油。
第四。善用众人的智慧。人类是以一个个的智慧、一个个的力量来说的，即使再伟大的人物，也是有其限度的。常言道：人多智慧广。惟有利用众人的智慧，始能发挥这种人类的伟大力量。毕竟人类是不能单独生存下去的，而一个人独居无友，也不会有什么发展进步。所以，只有汇集众人的智慧和力量，全体才能进步发展，人人也才能过着富庶安乐的生活。企业也是一样，充分利用公司里的众智，才得以发展，使全体员工把所有的智慧，集中在经营上，才能汇集成一股巨大的力量，才能使企业长期立于不败之地。
要是您想达到您的目的地，您必须用温和一点的态度向人家问话。
——［英］莎士比亚五造就人因菜下料当仁不让
如果没有很会骑名马的优秀骑师，名马反而会变得比劣马还难骑。千里马也成了空有的宝物，而不能加以利用，这时对这个骑师而言，千里马就不算是千里马了。
无论怎么说，经营的基础是人。一个公司是好是坏，能不能借着公司的事业对社会有所贡献，完全都是由从业人员的想法来决定的。因此，公司里的每一个人对于事物的看法是一件非常重要的事，而且绝对有必要先使公司里的这些人成长起来。如果每个人都很幼稚，虽然大家都相当团结，可是集合起来的力量，终究无法突破幼稚的范围。
松下先生一直强调企业就是人，如果不先培育人才，企业就无法获得成长。但是，人才是多方面的，企业需要哪一方面的人才呢？企业经营者又应当培育哪个方面的人才呢？这就形成了以下的问题。
如果你是对的，就要试着温和地、技巧地让对方同意你；如果你错了，就要迅速而热诚地承认。这要比为自己争辩有效和有趣得多。
——［美］卡耐基总的来说，一个公司的经营者所需要韵人，就是这个公司的人才。以兰球队而言吧，需要投球手，投球手就是其人才；需要传球手，传球手就是其人才；球队选手首先要注意其球技，但也不能忽略了人格、身高等，最后才可以确定所需要的人才。
因此，依一个公司的情形，以及该公司的最高方针的不同，对于是不是人才的判断也相异。有的公司认为某一种人才是人才，必须好好地加以造就，可是这种人在别家公司却成了多余的人。因此，每个公司的人才基准并不完全相同。
关于这一点，松下电器公司副社长中尾哲二郎先生，当初加入公司时的经过相当有趣，因此想在此介绍一下，一九六七年各事业部的干部聚集在一起，所召开的夏季经营恳谈会上，中尾先生自己所说的话。他从二十三岁起，就受到松下电器公司的照顾，不过，说起当初加入公司的经过，却是一种相当不可思议的缘分。他说：
本来我是想在工业界立身，因此，认定有两个方向可行。其一是培养一种具有将来性之近代化技术，以此为基础，开始自己的事业，这是我的梦想。另一个是培养这种技术，在大公司里，以与近代化技术有关的工作大大活跃一番。我带着这两个希望在东京拼命，却不巧碰上一九二三年的大地震，使我变得无家可归，独自一个人流落到大阪。
当时我根本不知道有松下电器公司，也没想过要进入松下电器公司服务。我是身无分文来到大阪的。当初我希望能进入大的兵工厂，可是去询问的结果，要当兵工厂的从业人员，必须具有当时征兵检查的甲种体格。我因为是乙种体格，因而丧失了机会，终究无法达成第一个希望。接着我把目标转向大公司。想在钟渊纺织的机械部工作，就去了一趟该公司，可是，钟纺公司回答我说，他们需要的是一般工人，至于技术人员目前并没有缺额。因此，我领了三元旅费，回到了租来的房子里。拖了一段日子，我的经济发生困难，终于到了非外出工作不可的地步了。于是，我买了份报纸来看，一眼看到松下电器公司征募员工的小广告。
当我看到那则广告时，觉得“电器”这两个字相当具有魅力。虽然当时不知道松下电器公司究竟是什么样的公司，不过还是决定去看看。于是很快地跑去大开町，才知道其实不是松下电器公司需要人，而是接受松下电器公司协助的B工厂需要人，他们很快地带我去B工厂。
一到那里，我才惊讶地发现，这家工厂只有B先生一个人。所谓的从业人员，就是如果我进了这家工厂，我就是惟一的从业人员。至于做什么工作呢？是制作当时松下电器公司所生产的插座和其他电器的接口——叫作基底螺丝金属的部分。因此，若说到我的工作，虽然是制造基底，不过，由当时我们的工业常识看来，从事使用所谓的能源压的动力作业，是一种很普通的知识。在这里使用当时叫作螺旋的预备压，那个预备动力就由我来操作。当B先生在下面放入东西时，就大叫一声，而我也就开始操作起来，如此而已。这就是工作，一天的薪资一元。我在东京时月薪九十元，当时大学毕业的人，在待遇好的地方大约是九十元左右。因此当年二十三岁的我，待遇算是很高了。但是，在B先生的地方工作，一天才一元，总觉得实在太少了，不过我抱着即来之则安之的心理，在那儿操作起动力来。
承认自己也许会有错，就能避免争论，而且，可以使对方跟你一样宽宏大度，承认他也可能有错。
——［美］卡耐基如果当时我嫌一天一元钱太少，而辞掉工作的话，今天就不会待在松下电器公司了。所谓的人生，所谓的缘分，实在是很不可思议的。我忍受着一天一元的工资，从事动力操作的工作，结果才得以进入松下电器公司。
我就是这样进入这里操作动力，而模型也逐渐损伤与磨耗。因此，B先生要我去东京找人做几个模型。我看了，就告诉他这种东西不必去东京买，我以前就做过。他用不信任的目光说：“那就做个试试吧。”我告诉他需要一台车床，他说：松下电器公司有一台车床，你去借借看吧。”由于他这么说，我就去松下电器公司的修理工厂，借了车床来制作，这和我在东京制作过的0模一样。因此B先生也由衷地说，原来你会制作模型啊。久而久之，我也逐渐毫无顾忌地提出各种意见，用现在的话来说，就是“提案”。
因为只有我一个人，因此可以尽情地发表意见。我提议“这么做会亏损的。如果引进一个动力，就不用一天花一块钱雇用人，而可以以相当便宜的价格，提高好几倍的效率。是不是需要引进动力来看看？”但是，任凭我怎么建议，他就是不听。这并非没有道理，我，不过是一个二十三岁的年轻人。他也会担心如果采用我的意见，亏损的话就糟糕了。而且，因为我实在说了太多的大道理，最后把他惹火了，就一不做二不体地把我辞退了。
不但如此，他还跑去和松下电器公司的头儿——会长（即松下先生，这是当时的称呼），谈论关于把我辞退的事。结果，松下先生却说：“这种会修理制作模型的人，由我的修理工厂来雇用他吧。”这或许就是人的缘分吧。”
在这场恳谈会席上，当时的会长松下先生听了这一段话，也想起从前的事来。松下先生做了以下的回顾：
听了副社长的谈话，我也想起四十五年前的事业。虽然我对当时的印象觉得很模糊了，不过，因为中尾君比我还清楚这件事，所以我想事情应该就像中尾君所说的一样。
人类真的有一种不可思议的缘分，我们的下游工厂负责人B老先生那时来到公司，劈头就说：“头儿，不好了呀。”
“什么事不好了？”“嗯，就是那个到我那里工作的中尾那个年轻人啊。”“他怎么啦？”“他一点也不听我的话，只要我说要怎么做，他就一一把我的话反驳掉。那个男孩子真麻烦啊。”我说：“是吗？就是上一次来我们的车床工厂借车床的那位年轻人吗？”我当时曾问他：“你是哪来的？”他回答道：“B工厂来的。我觉得那位年轻人很出色啊。”“不，他麻烦得要命。”“那么，让他到我这儿来吧。”“你这里要用他？”“我这里可以啊。你那里既然有问题，就让他来这里吧。如何？’就这样，中尾君加入了松下电器公司。”
对于一个能针对工作方法陈述自己种种意见的人，B工厂认为这是一个“不听主人的话、老爱和主人抬杠的人”。而松下先生则判断他是一个“有趣、有见地的人”，并感到这种人才是公司所需要的人才。
“世有伯乐，才有千里马”。一匹能跑千里的名马，若没有碰到能偿识他的伯乐，那么，这匹骏马一定会无所事事，白白糟蹋掉一生。名伯乐获得了中尾先生这位奇才，中尾先生的才能方得以展现出来。
但是，如果没有很会骑名马的优秀骑师，名马反而会变得、比劣马还难骑。千里马也成了空有的宝物，而不能加以利用，这时对这个骑师而言，千里马就不算是千里马了。
确切的人生是：保持一种适宜状态的与世无争的生活。
——［法］蒙田对于企业而言，并不一定需要员工全是千里马，也即是超级的人才，那是不可能的。假使，很多具有超级能力的入，如果聚集在一起，反而会因不好控制，而影响公司发展的前途。还是要由各式各样的人来组成一个公司比较好，当然也不能全是劣才。
松下先生于一九六三年八月，在和日本青年会议所所员恳谈会的席上，谈到：
当时的松下电器公司，没有收容以前三名来自学校毕业的人，是很正确的。如果让那些人来的话，我就糟糕了，因为他们很优秀，因此不是适合我公司的人才。
当时，旧制高等学校毕业的人还很少，大部分都是小学毕业。因此，若要招收中学毕业的人，就要费一番很大的功夫。我开始做生意是在一九一八年，当我认为可以招收旧制专科学校毕业的人时，已经是一九二○年了。由一九一八年起到一九三四年，我才第一次雇用两名专科学校的毕业生。因此，在那时之前，只要是中学毕业就是最好的了，事实上，也真是最好的啊。
“各位可能与我的观点不一样。不过，人是应当在适合该公司的状态下聚集起来的。在优秀的人也会有麻烦的啊。太优秀的人虽然也有相当勤奋工作的，不过，大部分太优秀的人都会说出，在这种无聊的公司上班实在糟糕的话来。可是，如果不是这样的人，就会以感激的心情说，待在这家公司真不错，因而努力地工作。我欣赏也感谢这一类型的人。因此，我不会招募太多优秀的人。”
这是采用人的原则，并不一定要招收超级的人才只要能求得适合该公司的人才就好了。而采用后的人才造就，也是同样的情形，并不是非要把每一个员工，都培养成具有超级能力的人才不可。首先，这种事根本就不可能。公司里有各种的工作，只要分别有适合各种工作的人担任就可以了，超级的人才倒不是公司所需要的人才。
那么；公司所需要的人才造就，或者称作人才培养，究竟是需要什么样的人才呢？
松下电器公司对人才的培养认为是：“能正确理解公司基本的经营方针，并努力实践自己的使命，以达成使命的人。”这里又提到了基本的经营方针，其实松下电器公司完全是以这个基本的经营方针、经营理念为中心、为基础来行事的。当然，所谓基本的经营方针是相当抽象的，必须顺应时代的变化，分别发挥各自的创造力，产生自己的风格，自己去思考具体的事情，并加以应用解决才行。对松下电器公司而言，能够照这个基本的经营方针去做，完全尽到“产业人本分”的人，就是人才。
松下先生只要一有机会就对员工们说明，什么样的人才是松下电器公司所需要的，还有，公司必须把他们培养成什么样的人等等。明确理解人才的内容，是造就人才的基本，松下先生所谓的人才究竟是什么样的人，有如下的标准：
虚心学习，不断进取的人。要以一句话来表达松下先生的伟大，实在很难。不过若从根本上来说，那就是松下先生虽然有这样大的成就，仍然具有非常谦虚的态度。
当然，他所持的经营信念是一点也不动摇的。但是，那是一种确立于谦虚之上的信念与意志。
礼貌是快乐地做事情的方法。
——［美］爱默生“人类如果失去谦虚，那么信念或确信，就会变成自大。自大就是自满，自满就会失败。这是最需要警觉的。”松下先生指出，扩大之后的松下电器公司，最忌讳的是员工自满，尤其是在岗位上的人自大。公司在社会上，在产业界，占有今天的地位，固然可喜，不过更应加以发展，以便对社会有更大的贡献。
因此，大家必须顺着社会的需要而努力。同样的，一个公司的社长、课长也应站在此立场，促使员工进步，对社会尽一己之力。如果忘掉这个使命的话，认为是靠自已的力量才使公司壮大，并靠着自己的手腕才爬到今天的地位，这就是骄矜自满。有这种想法，一定无法再发展进步的。
另外，如果有谦虚的心就可以知道别人的伟大。如此一来，就会觉得自己的员工都比自己伟大，因而知道了员工的长处，也知道活用其才能之道。松下先生指出，在上位的人尤其不可没有这种谦虚之心。经常不忘初衷，又能谦虚求学，不断进取的人，才是企业所需人才的第一个条件。
松下虽然有生活的经验，可是在某种观点来看，他觉得这个公司里最差的人就是他。因为他是最年长的，体力、记忆各方面和年轻的各位相比，没有一样超越各位，这是事实。最差的松下先生既然当了领导者，为了达到成果，因此，松下先生必须接受各位的指导来工作，舍此别无他法。没有才能的人，如果广泛地吸取大家的才能，这本身就是一种高超的才能。
因此，就拿找出松下电器公司进步发展之道这一点来说，假使松下先生没有发现好的方法，别的干部总应该发现吧？干部若没发现，起码他们的员工总会发现吧？不管是谁发现的，都是为了松下电器公司的进步，而找出来的好方法。我们应该坦诚地接受，拿来作’为自己的方针，再引为公司的方针。连一封信都写不出来的松下先生，能成为这家公司的社长，又能不犯什么大过错，完全归功于松下电器公司两万五千人的聪明才智。俗话说，涓涓细流，汇聚成大海，力量就无可比拟了。
今日的世界上，只要有想干的坚强意志，那么，欲寻求的聪明才智，是满遍天下的。德川时代，想追求智慧，必须亲自走十里的道路去请教人，才可获得。如今，像电视等都是免费供应知识的。另外，具有专门知识的人，也各在所属方面活跃着。因此，今天是一个即使自己没有聪明才智，只要有所需要，就可充分求得的时代。要求得那些才智的基础性知识，各位都已经具备了，因此，一点困难也没有。
然而，实际上却有很多苦恼，又不能顺利求得。归根究底，应该是由于不能以真诚的心相待，不能去追求应该追求的东西而造成的。
那么，人们对这件事有什么看法呢？希望大家能好好地恩考一下松下先生所说的话。
战后的松下电器公司所走的路，实在是一条苦难之道甘松下先生说他当时的心境，存有一股淡淡的希望，希望什么时候可以看到开拓新命运的曙光。而每年过年时，总是说今年才是最有希望的一年，但私底下，心里却有个不安的黑影。就这样过了五个年头，那真是一段凄苦的时期。
彬彬有礼的风度，主要是自我克制的表现。
——［美］爱默生到了二十世纪五十年代，总算有了转机；宣称“松下电器公司自今天起再度开业”。在一九五一年值得纪念的经营方针发表会上，松下先生对全体员工诉说要回到初衷，以谦虚的心情开始做生意，这是总算钻出长长隧道的时刻。自此以后，公司就陆陆续续制造出很多东西，而成了大买卖。这种气势，就是松下先生所教导的“心所应有的态度”发挥出来的成绩。
“从头开始”是指以过去的营业状态为基础，再从头开始新的生意。也就是说，不因袭守旧，而以新开业的心情来经营。
所谓不因袭守旧，是指暂且把一切都回到空白，从零开始经营，以产生更好的传统。只要有开张的心情，就一定会产生谦虚的心和热情，而松下电器公司的好传统，又逐渐被引导回来了。而且以新的心情来开始，正是松下公司“日新月异”的传统精神。
松下先生以为，以重新开业为前提，是生成发展的表现。所谓生成发展，就是每天有新的事物出现，旧的事物毁灭了，又生成了新的事物。所有的事物都不断地在更改变动。这是大自然的规律，也是宇宙的规律。宇宙中的万物，就是以此生成发展的原理来生存的。因此，松下的经营也受这个原理的支配，松下公司一直都是以日新月异为心愿，就是采取顺应这个原理的经营理念。生成发展的经营理念，是千古不变的真理。
松下公司开业的时间实际上是三十三年前，不过松下先生希望能将此定为第一期，而一九五一年为第二期的开始。
任何一件事情在开始时，都是非常困难的，万事开头难，就拿绘画来说吧，刚开始学画时，是相当热心的，而且有认真练习的谦虚感。可是随着时光的流逝，只要画得好一点，就会马上骄傲起来，完全失去了谦虚，更不听从他人的忠言。
公司刚开始时，服务态度也相当好。可是，一旦出名到了某种程度时，服务态度就不会再进步了，这是人之常情。因此，这个时候需要有重新开张的心情，随时注意自己的服务态度要谦虚。这么一来，繁盛的生意必定会降临的。
松下先生所说的重新开业，就是想唤回谦虚的心和初开张时的热情，想把经营重新还原到起初开始时的空白，再加以检讨，并追回初开张时的谨慎态度。既然是生意，就会有剧烈的竞争，也必须激起自己昂扬的斗志，然而，在这当中，可不能忘记谦虚。如果能谦虚，就能吸收新知识，同时，也会替自己带来进步。本公司一直很强调这一点，并以此为根本的经营理念，来推动公司的发展。松下电器公司的成长终于受到世人的注目了。这是过去二十年的情形。可是，自从发生战争后，中间出现了空白，也失去了这个优点。
然而，今天在再度开张的情形下，松下先生要再次强调谦虚的重要。
松下电器公司无论从事什么事，都会提出基本的经营方针来，因此或许有人会问，这么一来不就把员工定死在基本经营方针的模式上，而完全抹杀了他们的创造性吗？其实正好相反。
以基本的经营方针为根基，再加上各人的创意功夫，使每个人都能展现令人眼花撩乱的才能，这是松下电器公司的理想。因此，我们要求上司能让部属自由行事，并活用他们的才能至最大的限度。
一旦陷入一种固定的方针和学问时，就只能自这个范畴来看事物，因而无法把握住事实。知识再渊搏的人，只要被固定的方式和学识所局限时，就很难真正发挥他的才能了。如果有知识，又不拘泥于形式，那种知识就足以形成真正大的力量。因此松下先生大力主张，能不墨守成规，又能经常具备新观念的人，才是企业所必需的人才。
彬彬有礼的风度，主要是自我克制的表现。
——［美］爱默生一步一个脚印的前进。现在，公司内有各种组织，在今后仍应求得其正确的形态，能做种种变更的当然更好。现在的组织也必须时刻加以检讨，而确立于新一代的新观点上才行。当然，到目前为止，组织也是再三改变过的。当时松下先生还遭到大家的埋怨，说社长的想法每天都在变，如此的改变组织，就无法专心工作了。当时松下先生解释说，这并不是改变，而是一种进步，也是人们脑筋的进步。很多事情早上认为很好，到了晚上就已经落伍成老式的了。因此，这不叫变更，而叫作进步。可是大家听了仍不相信，只是说这是社长的甜言蜜语，说说罢了。
然而，松下先生却是真的这么想。今天，他站在这个地方演讲，如果用放大镜来观看的话，一定可以看清他脸上的一条条皱纹。这可以说是上了年纪的原因，不过，本来还是只有两条，后来就变成了三条，也就是形成了新的形态了。形成新的形态就是一种进步，因此，这不是衰老的现象，而是进步的表现。
释迦牟尼说这是“无常”。“无常”这个名词似乎很难懂，松下先生曾经向别人请教过，才知道“无常”，就是一切世物并非一直不变，而是时刻变化的。换句话说，这就是指万物日新月异的意思。
前些日子，正好有机会和一个和尚谈话，当时松下先生就把这个名词提出来，说：“我听说‘无常’就是万物日新月异的意思，我由公司的工作上，也可以相当清楚凡事必须日新月异的说法。例如，本公司现在已经完全不再制造三十年前的产品了，即使再制造，也不会有人来买。也就是说我们必须时常更新产品，这也是信守释迦牟尼人生无常的教义啦。”那个和尚表现出真诚的笑意。
新观念的产生。每个人的工作，必须年年进步才行。去年认为可以的想法，到今年就行不通了。这种一直在进步的情形，是社会的常态。因此，如果疏懒成性而不进步的话。或许在昨天还是可以的，可是到今天就落伍了，因为今天社会上又出现了具有进步观念的人。因此，过去自己认为做得很好的工作，已经不再那么优秀了，而且已经变成了老式的工作、老式的想法了。就像最近非常流行的曲调一样，这一段时间，它能落后了。如果以前是三年产生一个流行的话，最近就得变成每年产生一个流行，或者是每三个月就改变一次流行了。
同样的，一般的产业界虽不象流行般转瞬即过，而且还有非常困难的基本工作，可是该工作也是时刻在变化的。像化学纤维就是不断她推出新的合成纤维来。今日的状态变成了莫大的投资，并自认这已经是最先进的合成纤维，结果仅仅过了三年，人家就又推出了完全不同的新产品。
松下电器公司有幸得到全体员工的协助，已经逐渐有了相当的成果，不过，松下先生认为今后是否会持续过去的好景，仍然是广个问题。过去做得很好的，不能说今后仍然会很好。还得必须不断的建立新的观念，不落于世界进步之后，并以新观念为基础来推行一切工作，这样才可以说维持住了立场。
公司责任感很强的人。第二次世界大战日本战败后，“爱国心”这个名词，就从人们的口中消失了。同时。大家也不再强调“爱公司”这个名词了。
礼貌经常可以替代最高贵的感情。
——［法］梅里美这或许是受了欧美美面的影响吧。欧美国家的人如果被间及所从事的工作，一定先回答我是业务员、设计员，或者打字员等职称及职务，其次再告诉对方所属的公司。在日本则先说出公司的名字。这一点，欧美人大概认为自己是靠这份工作领薪水的，至于所属的公司，只不过暂时依附在这家公司罢了，因此，他们可以毫不在乎地更换公同。公司方面也是如果不要这个人，就可以找个理由把他辞退。因此，他们是没什么爱公司的心理的。但是，日本方面就稍有不同了。
松下先生在公司的时候，自己也加入了工作的行列。当时有很多公司及商店的业务员来到他的公司，这些业务员当中，有的说“我的公司有很多问题”而大肆批评自己的公司。那么虽然那家公司有点名气，东西也不错，松下先生却不想向他们采购了。员工在外面能说自己公司的优点的，才是有发展的公司；相反的，员工在外面只说自己公司的缺点，就不会是有发展前途的公司了。这是松下先生根据经验所得到的看法。
松下先生自从创业以来，从来不区分谁是受雇人，谁是老板，他认为大家都是为了完成共同的目标，而集结成一个企业团体的同志。因此他当然会对到卦面说自己公司坏话和有这种行为的人，感到不快。即使这个人是别家公司的，而且他认为有这种员工的公司，一定没有什么信用可言。
最近，日本增加了一种想法，那就是没有爱公司的心理也无所谓，只要能做好自己分内的工作就好了。不过松下电器公司仍然要求员工，能具有和公司甘苦与共的意念。如果公司里具有爱公司思想的员工不多，那么公司也不会有什么发展前途。
“爱公司”的思想。松下电器公司最近爱公司的公司意识，逐渐淡化了。然而，公可意识若不兴盛，公司发展的前途就不大。如果公司的发展能带给全体员工好处，而且也不危害到社会的话，就必须每个员工具有强烈的公司意识，并以此意识为本，来判定、从事自己的本职工作。全体员工具有更强的公司意识，就可以强有力地协助公司完成这一任务，这一点是很重要的。
今天的日本，认为具有这种意识是时代的错误，连具有国家意识究竟是好是坏都弄不明白。不过，松下先生认为强烈具有这种意识，才能使日本复兴，如果这种意识薄弱的话，日本的复兴也就很缓慢了。拿公司来说，公司的发展也一定会很慢的。这种事必须让大家强烈意识到才行。
至于大家是否有这种意识，这是领导者的责任。在公司方面，如果社长对公司意识的看法很随便的话，员工们大概也都会如此了。相反的，如果社长大声呼吁员工必须有强烈的公司意识的话，大家一定会拼命努力，逐渐达到这个目标的。
这也不只限于社长一个人，凡是站在领导者、负责人立场上的人，如果没有很强的这种意识，则员工们就不会有这种意识。因此，领导者及负责人具有重大的责任，必须清楚地自觉保持这种信念，这是相当重要的。
个人与公司命运相连。松下先生告诉大家一个成功之道。那个是“个人的命运必须与公司的命运相连”。例如，一个学生从学校毕业后，不是进入公司，就是服务于政府机关，反正是谋得一官半职。不过，进入公司则一定是一条责任重大之道，不一定要做到什么部长的地步，但一定要有与公司命运相连的思想。
礼貌不甩花钱，却能赢得一切。
——［法］蒙田一个人从学校毕业后，初次到公司上班时，一定会有各式各样的典礼，同时也会有社长的训话，另外还有一些公司的说明。听完这些后就回家了。而大多数的人，都会向他问及第一次到公司的感想，这是当时的一件大事。而这时他会向父母报告说：“今天去公司听社长以及其他干部的谈话，同时也听了公司的状况报告。这家公司比我想象的还要好，我真幸运，没想到能进这么好的公司。”于是父亲就会说：“真是那么好的公司吗？”而他也会回答：“真的是一家好公司，所以我今天决定要与这家公司甘苦与共了。”大多数的父兄绝不会说反对他的话，而会鼓励他“有这么好的公司，那太好了，这不是很幸运吗？要好好干喔，一定要与公司同甘苦共患难。”当他开始上班以后，也会碰到朋友如此发问：“你的公司如何？”他可以自豪地说：“我实在高兴，进了一家真正很好的公司。”“你的公司真有那么好吗？”“是的，我打算一辈子待在这家公司里。”当他这么回答时，他的朋友一定会说：“祝贺你，你真了不起。”如果这种状态能持续一年，这个人就会大受注目。
这期间如果他去拜访亲戚，就一定会有相同的对话。接着会问：“你的公司是做什么的？”“我的公司是做这种东西的。”“是吗？既然你的公司那么好，那么我就采用你们的产品啦。”事情就会变成这样。随着这个人的言行，公司的贩卖业绩也逐渐增多了。这个世界真是有趣。而这家公司不重用这样的人，又能重用谁呢？大家可以做到这一步吗？
但是，这个人其实大概并不认为公司真的有那么好，只是对朋友和父母这么说，以使他们安心罢了。所以，松下先生认为当发现公司有什么缺点时，一定要拿出诚意来看看该如何努力改正这些缺点。同时，也必须报告社长和部长，向他们提出妥善解决的办法。但是，这个报告一定要有技巧。如果说“我们公司真是莫名其妙啦”，那样社长一定会很生气的。应该平心静气地说：“我觉得我们公司相当好，我觉得就有一点不妥，我的朋友也说必须注意一点才行。这一点你认为如何？请您稍微想想。”“是啦，你倒是相当细心啊，你说得不错。”事情会圆满地解决。这种工作态度才是真正的真心诚意，才真正把命运同公司联系在一起。如果自始至终贯彻这种精神，’在外面就会获得顾客的好感而大受欢迎。而在内部，就可以成为改革的中心，一旦这个人有了重要的地位，公司就会逐渐发展起来。
重点只要有点不同，就会出现很大的差别。五年、十年、二十年之间就会逐渐显出差异来。松下先生认为这也是人们所应遵循的道理。用心于自己所服务的公司，与公司共存共荣；这才是诚意。而这个人也会因此而受到重视，即使不想追求，最后仍然会获得重要的地位。这也是今日一般社会所共同的一条成功大道。
公司固然是靠每一个人的实力提高成长，而逐渐进步发展。但是，即使公司的每一个职员都很有实力，力量却分散面不集中的话，整个公司也不会好。
就拿棒球队来说，有实力的选手固然很好，可是如果缺乏团队精神的话，球队的成绩怎么会好？相反的，球队里虽然没有出类拔萃的选手，可是因为球队的组合很好，往往也会有好成绩出现。
公司也是一样，除了培养个人的实力之外，更绝对必须将所培养曲来的实力，好好地运用到公司上来。在一个部门里有所谓的团队精神，在贩卖和制造、职员和生产线之间也有团队的精神。重要的是不能只做自己的工
