丁东杰
摘要：纵观龙岩卷烟厂的成长历程，烟厂的成长伴随着科技水平的不断提高和员工综合素质的提高历程。但是进入21世纪，我们将以什么样的水平迎接这一世纪挑战，本文从“用人机制”、“绩效评价”、“心理契约”等方面分析了当今人力资源管理的发展经验，提出龙岩卷烟厂人力资源管理的发展建议。
关键词：人力资源管理 心理契约 绩效管理
龙岩卷烟厂是在建国时期收购两家私营卷烟小企业上发展起来的。经过近50年的发展，龙烟在不断的成长、壮大。纵观龙岩卷烟厂的成长历程，我们不难看出烟厂重视科技和人才，烟厂的成长伴随着科技水平的不断提高和员工综合素质的提高历程。但是进入21世纪，尤其是在中国加入“WTO”，参与国际市场竞争之际，我们将以什么样的水平迎接这一世纪挑战，这是摆在我们每个龙烟人面前的一个刻不容缓的问题。
在知识经济已经到来的时代，知识的价值和人才的重要性已经为广大企业管理者所高度重视。面对国际竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才成为我国企业管理一个新的、重要的课题。前几年还鲜为人知的“人力资源管理”这一名词也在短时间流行起来，成为媒体、学术界的热门话题。与此同时，不少国企、外企、私企“人事部”的牌子纷纷换成“人力资源部”的门牌，“人事经理”也摇身一变成为“人力资源经理”。从传统人事管理到现代企业人力资源管理远非简单名字上的改变，更重要的是一种管理思想的飞跃。我国传统人事管理模式是企业在长期的计划经济体制下形成的，龙烟厂也存在着类似的现象，经过这几年的转变，我们在人事管理水平上有了提高，但仍然存在着人事管理旧体制的影子，与新兴的人力资源管理还有一定的差距。
一、现代人力资源管理与传统的人事管理
现代人力资源管理产生于市场经济，它与传统的人事管理的管理思想有较大的差别。
1.管理的核心和内容对象不同：在工业经济时代，企业家和管理者要求劳动者按标准化、流水线作业的生产流程完成定额任务，因而他关心的主要是劳动者的生产效率，而不是知识和技能的培养、提高。传统企业也通常把人作为一种成本看待，物质资源是起决定性作用的要素而劳动力要素处于从属地位，这就决定了传统企业人事管理以物为中心，人从属于物。近年来，以知识和技术的创新为本质特征的知识经济大潮对现代企业产生了巨大的冲击波，在高新技术日新月异的时代，作为知识载体的人才成为企业竞争力的决定性因素，人才成为第一资源。因此，作为人事管理一种新的方式，人力资源管理将人才作为现代企业的关键因素。与传统的管理思想相比，现代人力资源管理树立以人为本的主导思想，将人视为最有价值的资源，通过长期投资和合理使用，最大限度地释放人的潜能，提高创新能力，同时也使企业获得更多的回报。同时强调个人与集体，重视员工个人价值的实现和个人利益的满足，将个人责任感和组织目标相结合，使企业与个人共同发展。总结近年来国内一些知名企业如联想、海尔、华为等的成功经验，它们无不在人力资源管理中贯彻以人为本的思想，通过对人才的吸纳、维持、激励和持续不断的人力资源开发和培训，实现人力资源增值，建立起巨大的人才优势，进而取得竞争的胜利。在当今管理世界，如果有谁还坚持以物为中心而拒绝向以人为中心的思想转移，谁就将被时代潮流淘汰。
2.传统人事管理立足点是操作层面上，人事干部工作的重点是在档案管理、职称、工资福利、人事关系调动等事务性工作，对企业战略性方向缺乏把握和敏感性。人事管理往往被视为基层管理事物，只执行上级人事调配命令和例行记载等，忽视了管理的主动性。现代人力资源管理是企业经营战略的重要组成部分，人力资源管理主管参与企业商业战略的制定过程，人事管理事务性的工作将更多地交由人才中介服务机构完成，使人事管理人员从繁复的事务工作中解脱出来，更积极地参与企业战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略，使人力资源为实现目标做更大的贡献。事实上，只有了解市场，熟知顾客需求及自己企业的市场定位和发展方向，人事管理者才能制定人力资源策略，保证为企业招聘到合适的人才，并将其培训成为企业所需的精英分子。将人力资源管理提升到战略层面在西方的企业特别是跨国大公司已经非常普遍，也成为企业取得竞争优势的重要手段。
3.我国企业人事管理制度经历了近20年的改革，在简政放权、落实用人自主权方面取得了较为明显的成效，逐步消除了高度计划和集权的影响。但从总体而言，企业的人事管理模式仍然在一定程度上保留着原有的传统。企业人事部门主要负责从职工的录用、调配、培训、考核、奖惩、工资福利等各个环节的具体工作，是企业较为典型的行政职能部门。同时，人事部门也是一种权力型部门，将企业员工看成是一种管理对象，偏重于对员工的监督控制，存在着官僚式的架构。在这种模式下，人事部门被认为是一个不能创造价值的成本部门。在现代企业中，随着企业面对的内、外部环境变得越来越复杂，人力资源管理部门积极充当企业决策层和其他部门的内部服务和咨询部门角色，开展支援、关怀、督导、咨询活动，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的桥梁。由此，人力资源管理成为能够积极创造价值的部门，成为企业价值链中的重要组成部分。近年来，我国人力资源环境变得越来越复杂，规章制度不断变化，如果企业不了解自己的员工，很难对他们进行管理、激励，留住他们。企业决策层为此有必要得到内部的咨询，采取超前性的应对策略。人力资源管理的服务和咨询功能将随市场竞争和人才争夺日趋激烈而显得越来越重要。
二、用人机制的改革
从龙岩卷烟厂企业管理的现状看，人事管理水平与现代人力资源管理的要求还有较大的差距，龙岩卷烟厂的高层领导也清醒的意识到这个问题，这也是近两年龙岩卷烟厂实施“中层干部选拔制”和“岗位竞聘”的重要原因，同时也是引进了ISO2000中的员工管理的原因。但是仅仅如此还是不够的，以下是我的一些粗浅的看法，以抛砖引玉供大家商榷。
1.人力资源开发与管理的研究是一项长期性和系统性的战略任务，涉及范围很广，内容不断更新，企业对此应有长期打算。它要求企业从观念到规章制度以及相关部门运作方式都必须围绕“以人为本”的理念做全面系统的完善。首先应建立烟厂的用人机制，用什么人，如何用人，企业的用人机制关系到人力资源的质量和配置效益，企业的用人机制从根本上受制于企业的体制。烟厂是国有大中型企业，在很多方面受制于各种社会关系及种种的人情关系，这就大大影响了企业用人机制的合理性和效用原则，不可能像许多民营企业那样灵活高效地用人。因此烟厂应该尽快减少人际用人模式，应根据本厂各部门的实际需求，制定早期的人力资源计划，然后到人才市场上合理的引进人才，人才到烟厂之后，确实有必要从事一线的锻炼，但这种锻炼形式应在人力资源管理部门的统一安排下，有目的的按照今后岗位进行针对性锻炼，为其在日后的工作做好实践的准备，而不应该是目前这种专业目的性不明确而以“下去吃苦”为目的的简单锻炼方式。这样的“人才”到所需岗位后仍然是当学徒，而不能快速适应岗位需要，这不仅浪费了人才的黄金时间，同时在一定程度上，也挫伤了员工的积极性。
2.建立有效的绩效评估体系与激励机制。绩效评估与激励是企业人力资源管理的一项重要内容，简单地说，就是通过对员工的德、能、勤、绩四个方面进行全面考评并根据考评结果决定奖惩。其目的是形成企业内部的压力和动力机制，促进企业目标的顺利完成和员工积极性、主动性、创造性的保持与提高。虽然龙岩烟厂这几年建立了评估体系，并结合ISO2000进行实施，但做得并不是很好，我想我们应从以下一些方面来考虑这个问题：
我们要以集团期望的结果制定切实可行的部门及岗位目标，建立全面、公正、客观的、以目标为核心的绩效评估体系。在绩效评估体系的基础上结合工资制度的设计来建立有效的激励机制，从而充分地调动员工的积极性是人力资源管理中一个刻不容缓的要解决的问题。激励包括精神激励、企业目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励、物质激励等。随着职工的各类需求的提高，我们要进一步发展激励的形式：如发展激励包括知识和技能提高激励、事业发展激励。
3.共建一个“龙烟”心理契约。美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地、长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E。H。Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”龙烟的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态的也不可能加以载明，但龙烟与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即龙烟能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为龙烟的发展做出全力奉献，因为他们相信龙烟能实现他们的愿望。
随着企业规模的扩展，企业人力资源的数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，却往往又会带来金字塔式的组织结构，僵化的管理体制，浓厚的官僚气息，企业无视员工的心理需求，员工丧失完全的创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展，根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而“心理契约”却能使企业内个人与他人在动态条件下能不断地保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率，开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。俗话说，“厂兴我荣，厂衰我耻”。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是还存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”，这是企业内聚力的根基，也是共建“心理契约”的基础。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和承诺（表现为高能量、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。具体操作起来，我们可以依托信息技术平台的推广使用，模拟市场运转机制，在龙烟内部“细分市场”，将龙烟职工或车间化做“市场主体”，平等的享有企业内部信息，按产品的供求原则运作，自主的选择原料货源、推销自己的产品，模拟市场计算成本和产出利润，并从中获取部分报酬。烟厂的有关职能部门及时跟踪各“市场体”的竞争策略，从中提炼、推广先进经验。这样就在一定程度上达到了职工个体与龙烟共建“心理契约”，当最大多数的职工从“模拟市场”中获取最大“利润”时，也是龙烟获取最大利润的时候，这样就能形成企业和职工双赢市场的局面，从而能在激烈的市场竞争中稳立浪尖，乘风直追前浪。
总之，加入世贸组织，国内市场竞争加剧，在国际市场竞争和人才争夺日益加剧的情况下，企业管理者必须要树立以人为本的人事管理思想，将人力资源管理提升到战略性的高度，与企业发展战略有机结合起来，积极转变人事部门的功能角色，提高人力资源管理与开发水平，才能适应知识经济时代的要求，增强竞争力，振兴龙烟。
（作者单位：福建省龙岩卷烟厂）
