领导者情绪的自控，其方式方法因不同的情绪性质、着眼点各有区别，主要是侧重于不良情绪而言。因不同的不良情绪类别，其特点内容就有差异，如急躁、紧张、消沉、反悔、自卑、愤怒、忧愁……采取手段的方法也就不同。因此，首先要能进行恰当的情绪自我评价。
每个人都要力争对自己的情绪进行有意识的自觉调节与控制，自我评价是一个首要的手段。自我评价是建立在一定的认识水平的基础之上的，也就是建立在自我观察和自我分析的基础之上的。自我评价，就是对自己的性格所制约的情绪特征类型与自己在领导活动中能承担的职责是否适当所做的自我认定。自我评价要对自己采取剖析的态度，随时检查自己，解剖自己，抛弃、改掉那些与自己领导责任不相适应甚至有害的个人情绪，保持那些于自己责任有益的个人情绪。找出自己工作中情绪上的不良表现，注意克服。
在进行恰当的情绪自我评价后，就可进行相应的情绪自我调整。自我调整法，是自控者通过自我评价，找到自己在情绪反应上的心理行为与领导职责、领导目标的差距，自觉主动地采取各种形式，对个人的心理与行为进行调整的形式和方法。通过自我调整，使自己能保持一种与集体心理相协调，对个人有鼓励、促进作用的良好心境。自我调整，是领导个人的情绪自控的直接行为表现，是最重要的手段。在具体的方式上，主要有如下几种：
1.转移注意
在即将产生或已经产生某些不良情绪的时候，使自己走进大自然，或参加一些新的人际圈子，散散心，转移自己的注意力，借以对自己的情绪进行调节。
环境，包括自然环境，也包括不同于调节者工作环境的人际环境，对人的情绪、情感的影响和制约是巨大而明显的。如安谧、宁静的环境，使人心情松弛；嘈杂、喧闹的环境易使人烦躁不安；已经引起不良情绪的人际环境易产生重复的影响；新的人际环境，如朋友之间相约听听音乐，在家唱唱卡拉OK，围在一起搞一个沙龙座谈等环境，则易使人舒畅、愉悦。同时，改变环境，能起到调节情绪的作用，领导者要自觉认识环境对人的情绪的这种调节意义。遇到因挫折而沮丧，因委屈而愤懑，因困难而焦虑等情绪困扰时，主动走进大自然的怀抱，走进新的人际圈子，开阔胸怀，欢娱身心，找到新的力量。这种方法的运用，对长期处在高度紧张的领导来说，尤为重要。采用这种方法，应该注意去自然环境中时最好邀请亲朋一起前往，可以增加情趣。参加新的社交圈子时，应注意时间地点的选择，尽量选择温馨惬意的地方。
2.适当倾诉
适当倾诉即主动地请求、寻求他人的帮助与疏导。心理学家认为，心理处于郁闷、烦恼、沮丧等压抑状态的时候，应该有节制地进行发泄以释放不良情绪的能量。同时，实际中有些人自我调整能力的确不够，不能做到离开外界力量的帮助而自觉有效地完成情绪自我控制，也需要借助他人的帮助。一般讲，通过向人倾诉，听到人们的安慰，心理压力会明显缓解。有时倾听者在旁点拨，常常会使你茅塞顿开，柳暗花明。领导运用这种方法，应该注意对象，一般以找自己的家庭成员、外单位的好友、自己的有关领导和心理医生为宜。
3.自我鼓励
领导者可自觉的回忆、选用一些伟大的明哲教诲、生活中的至理名言、具有典型意义的事例，来鼓励自己与痛苦和逆境作斗争，通过这种心理活动适当调整、缓解、消除某些不良情绪。自我鼓励，作为人们精神活动的重要动力源泉之一，对人们各种不良情绪的消极性的解除是极有意义的，它能使领导获取新的心理能量，能使他们在不幸、痛苦、挫折中振作与奋发。著名作家丁玲从北大荒被关进北京秦城监狱，当时她患糖尿病，肺不好，咳嗽，发烧，但她坚信自己是无辜的，总有一天事情是会弄清楚的。于是她不断地背诵和歌唱那些曾鼓励过千百万人的著名诗人的诗词、歌曲，不断回想抗战期间延安那艰苦的岁月，并默默构想一部新的小说的结构，进行自我鼓励，从而帮助她用沉静坚强的心态渡过了黑暗的5年牢灾。一旦遇到了突然的痛苦与不幸，就应运用这种自助法，鼓足勇气，增强信心，振奋精神，唤起积极情绪。
4.语言暗示
所谓语言暗示，就是人们说话的词语，会不自觉地悄悄刺激说话者的中枢神经系统，而中枢神经中控制动作的大脑皮层就对生理运动和动作表现产生自我意识不到的指令，于是说话人的下意识表情动作出现了。比如，一个人讲故事时，他会根据故事情节，表情上出现喜怒哀乐，心跳、呼吸等生理现象也会发生某些变化，这就是语言的暗示作用。语言暗示法是指领导在需要调控自己情绪时，有意识地运用语言暗示的机制，使不良情绪得到调整和缓解。譬如，你遇到某种难以克服的困难而发愁烦恼时，就可以用“不要急，想一想，总有办法的”之类的言语安慰和鼓励自己。运用这种方法，需要松弛情绪，专心致志。
在自我评价和自我调整的基础上，为避免和减少不良情绪的反复，给自己提出新的情绪自控的目标，并在以后的领导活动中随时收集外界的反馈信息，还需自觉进行再调整，进行持续性的自我控制自我监督。
消极不良情绪往往是具有反复性的，因为领导面临着千变万化的实践内容，诱发各种不良情绪的因素较之一般人要多得多，这就极易形成领导者不良情绪，虽经一次调整、化解和平缓后，再度受其干扰和困惑的情况减轻，但还是会受影响。因此，自控应该是一个不间断的长期的过程，这就需要持续的自我监督。
首先，应根据领导活动的要求，对可能出现的问题及带来相应的情绪问题的情况进行必要的预测。如某领导接受了某项任务后，因遇到困难，出现了失败，受到上级批评，在心理挫折感带来的低沉情绪刚刚笼罩他时，他积极参加了本单位组织的风景名胜游，又与上级进行了个人的私下倾诉，结果情绪开朗，也找到了新的解决问题的办法，他以此为鉴，分析自己情绪调控上的成功和即将要从事的新的工作，找出可能会出现矛盾、困难的一些关节点，自觉地进行心理准备，这就是预测。其次，就是在新的工作过程中，不断收听众人和学生的信息，随时消除自己的不良情绪。
情绪自控本质上是自我评价、自我调整和自我监督的统一。情绪自控建立在对自己的心理和行为的冷静认识和估价基础之上，是在这基础之上的自我调整，是运用各种方式解决业已出现的不良情绪的主要手段。自我监督则将整个情绪自控持续化，它既是自我评价、自我调整的总结，又是新的自我评价、自我调整的延续。
培养豁达的心胸
克服猜疑。猜疑是各种不确切的信号在特定的生活背景中汇聚而成的疑惑。猜疑本身也具有二重性。人们对某些难以把握的事情有一点猜疑之心，从而对生活中某些不测之灾早有心理准备，常能避免一些盲目的蛮干和贸然的行为，这是猜疑的积极性方面。如果把怀疑一切绝对化，动不动就捕风捉影地胡乱猜疑别人，怀疑了许多本不该怀疑的人和事，这些都属于猜疑的消极性方面。克服猜疑心理主要也是指克服容易误事和坏事的那种猜疑。
“猜疑之心犹如蝙蝠，它总是在黑暗中起飞”。这就是说，猜疑之心令人迷惑，乱人心智，甚至有时使你辨不清敌与友的面孔，混淆了是与非的界线，对领导的活动是极为不利的。在领导活动中，有这种猜疑心理的人对别人总是抱有不信任态度，认为人都是自私的，人生带有很大的虚伪性，因而很难有什么信任度可言。于是在这种心理的作用下，总以一种怀疑的眼光看人，对人存有戒心，自己不肯讲真话，也不相信别人的话。
猜疑产生的原因是多方面的。主要原因有：一是不具有豁达的处世态度和坚强的自信心理。这样的人大多由于其生理气质没有健康地发展，总是用自己的狭隘偏见为尺度去衡量所有的人，即所谓以小人之心度君子之腹，以为人人都跟他想的一样。二是“心私则生疑”。这里的私主要是指自我意识太强，对周围人们的议论比较敏感，担心别人背后说不利于自己的话，于是便疑神疑鬼地陷于一种自我恐惧的错误的自我防卫。渴望尊重和评价，又怕得不到，患得患失，无端的猜疑。三是发生的各种误会。大千世界，事物错综复杂，即使两个人感情、友谊深厚，有时也难免会发生误会。于是错误地理解他人的言行，轻信流言蜚语，产生疑心。
如何才能克服猜疑、克服神经过敏的缺陷呢？其主要方法和技巧是：
1.及时消除隔阂和误会
领导在工作中，不可能事事都顺利，有时就会产生一些隔阂和误会，遇到这种情况，领导应该主动地去消除所产生的隔阂和误会，即做到及时地解“疙瘩”。实践证明，消除隔阂和误会的最好办法就是面对面地进行坦诚的交流，这比任何旁敲侧击、迂回了解、间接道听途说都省事而见效。
2.培养自己乐观豁达的个性
首先要从走出自我中心开始做起。把自己从内向的趋势拉转到外向的趋势，面向外部世界，面向他人，多去交往，多去了解，以获得对人对事物的正确认识和准确判断。一个领导，要学会了解他人、关心他人，培养理解他人、关心他人的品格，形成乐观豁达的开朗个性。在实践中，领导如果怀疑某个人或某件事，最简单的办法就是去与那个人交谈，坦诚而友好地与他交流自己的看法，获得真实的认识，从而达到理解。一旦理解了，你就不会再挂在心中，自然也就不会猜疑了。
3.坚持“用人不疑，疑人不用”的原则
用人不疑与疑人不用是对立统一的。所谓用人不疑，就是既用之就要信任，不能对所用之人总怀有一种猜疑的心理。当然，只讲用人不疑是片面的，同时必有疑人不用作为必要的补充。一旦所用之人具备了值得信任的条件，这时领导就不能既用之又疑之，而应该充分信任。一般说来，众人如若得不到领导的信任，是决然不能发挥出全部才能来的，其聪明才智必然会受到压抑和限制。古人云：“士为知己者而死”。如果领导真正信任众人，那么，众人就会全身心地投入到工作中去。
克服嫉妒。嫉妒心理是一种束缚人们手脚、阻碍人们发挥创造性的思想情绪。嫉妒心理的特征，是恐惧他人优于自己、愤恨他人优于自己，将别人的优越之处视为对自己的威胁，因而感到恐惧、愤恨，于是借助于贬低甚至诽谤别人的手段，来摆脱恐惧和愤恨对自己的困扰，以求得心理上的快慰。因此，人若有嫉妒之心是非常可怕的，也是非常可悲的。我国著名诗人艾青称“嫉妒———心灵上的肿瘤”。荷兰唯物主义哲学家斯宾诺莎说：“嫉妒是一种恨，这种恨使人对他人的幸福感到痛苦，对他人的遭殃感到快乐。”由此可见，要整饬领导心理，首先需要克服嫉妒心理，切除心灵上的肿瘤。
那么，领导怎样才能防止和克服嫉妒的心理呢？
一方面，要树立良好的待人心理。领导要处理好与下属的关系，就应该具备一些优秀的心理品质。首先，要豁达宽容。性格开朗、待人热情是领导者应具备的重要的心理品质。宽容厚道、气量宏大的领导者使人感到安全，人们也愿意和这样的领导者合作共事，正所谓“宽容得人心，大度集群朋”。其次，要有爱才之心、用才之量。一个领导者，当发现他人很有才能时，应该感到这是件好事，要大胆启用，必要时应扶上马，还送一程。当然，对有才能的人，领导要以诚相待。华而不实、表里不一或口蜜腹剑的领导，一经众人察觉必然人心顿失。如果心底无私，并能真诚待人，就不难与有才能的众人以心换心。再次，要善于平衡自己的心理。在现实生活中，人随时都容易产生嫉贤妒能的心理，对自己已出现的心理不平衡能做自己的思想工作，使之迅速恢复平衡，这才是领导应有的心理品质。最后，领导对自己的期望值要适度，而且应该合理“节欲”。这些做法都可以有效地抑制嫉贤妒能心理。
另一方面，要把嫉妒转化为竞争。这主要适用于团体与团体之间，在把自己的才能和事业与别人对比时，常会出现两种心理状态：一种是竞争心，一种是嫉妒心，两种心态必然导致两种结果。前者就是在不如别人时不甘落后，千方百计奋力追赶，并且努力超过，即你能我也一定能，你好我争取比你更好。这种心态促人向上，催人快马加鞭，奋勇前进，既有利于个人加速成才，也有利于事业的发展。后者的嫉妒心，就是对才能和业绩超过自己的人，心有嫉恨和不满，务必给予贬低、打击、拆台而后快，这是一种心胸狭窄、目光短浅、自私落后的心理状态。因此，领导要防止和克服嫉妒心理，就必须用竞争心取代嫉妒心，要凭自己的真才实学去进行平等竞争。
培养克服紧张的能力
紧张的形成。领导是现代社会中被紧张问题困扰较多的一类。根据引起领导紧张的紧张源的性质不同，可以将领导紧张分为两类：一类为一般性紧张，也就是任何普通社会成员都会遇到的诸如丧偶、离婚、亲友亡故、生病、事故受伤等生活问题而引起的紧张；另一类为职业性紧张，也就是由于处在领导岗位，担任领导职务而引起的紧张。这两类紧张虽然引起紧张的紧张源不同，但是它们的生理反应和行为反应是相同的，身体症状、感情症状和认识症状也是相同的。身体症状表现为发汗、口干、呼吸短促、胸部闷痛、心颤、脉搏异常、血压增高、腹泻、头痛、感觉虚弱、胃肠功能失调、呕吐、便秘、疲劳、食欲不振、神经衰弱、失眠、气喘、腹胀、打嗝、眩晕等；感情症状表现为焦虑不安、感情脆弱、易感疲乏、情绪低沉、性情急躁、容易激动、容易发怒；认识症状表现为忧虑、畏惧、精力不集中、心烦意乱、健忘、做噩梦等。
紧张主要产生于人们知觉到的各种不同的要求与自己能力之间的不平衡，以及由于主客观条件的限制而不能满足人的需要与需要的强烈程度之间的不平衡。产生领导职业性紧张的原因可以归结为以下几方面：
1.目标的不切实际
目标是一种刺激，具有强烈的激励作用。因此，领导要善于提出目标。目标确定得太低起不到激励作用；目标确定太高，难以实现，便容易引起紧张。在体育比赛中往往出现这样的情况，越是想取胜越紧张，越紧张越发挥不好，反而导致失败。卫冕者和挑战者相比，挑战者没有思想包袱，容易超水平发挥，而卫冕者往往由于压力太大而失败。卫冕者的压力比挑战者更大是因为卫冕者的目标更高，必须要取得冠军，而挑战者的目标则是拿冠军更好，不拿冠军也不要紧。领导工作也是如此。目标定得过高，就会过分费力地、不切实际地驱使自己，因未达到目标而失望，这样就永远不会从已经完成的工作中获得轻松之感。
2.权力欲求得不到满足
具有一定的权力欲是领导重要的心理素质，也是领导寻求和承担工作责任的内在动力之一。从这个意义上，拿破仑便说了“不想当元帅的士兵不是一个好士兵”的名言。英国哲学家伯特兰·罗素说：“对权力的爱好虽然是人类最强烈的动机之一，但表现在各人身上的程度却很不一致，而且也为其他动机所限制。”他认为，凡是最希望获得权力的人，就最有可能获得权力，而对权力的爱好不甚强烈的人，是不可能对世事的演进产生多大影响的。
当权力欲望很强烈而又得不到满足时，就会产生紧张。当丘吉尔不再担任英国首相，过着退休生活以后，他感到并不愉快。他一方面因不再任职而在某种程度上减轻了负担，但当他看到某个重要外交会议竟在没有他参加的情况下照开不误时，有一种被剥夺得“一丝不挂”的感觉。丘吉尔之所以会产生被剥夺得“一丝不挂”的感觉，正是由于他尽管退休了，但其内心强烈的权力欲依旧存在，而这种强烈的权力欲得不到满足，因而就导致出现紧张。
由权力欲望产生的紧张主要来自两个方面：一是在现有职位上缺少对决策的影响力，即缺乏实权。缺乏实权的感觉既会损害领导对其地位的自我认可，又会损害领导的成就感，因此而产生紧张。尤其是当领导发现问题并找到一种更好的解决办法却发现自己的意见被忽视时，会因失望产生更严重的紧张。二是对职务提升的强烈预期。对职务提升的预期是领导自我发展需要的具体反映，是领导努力工作的动力之一。对职务提升的美好憧憬使人感到自己的职业有价值。领导对职务提升预期过快或过慢的实现都会产生紧张。职务提升预期过快实现时，容易产生骄傲情绪，失去对自己的清醒判断；职务提升预期过慢实现时，容易产生受挫感、压抑感。
3.社交活动的频繁
在开放的现代社会，领导作为一个团体的代表要与本团体之外的方方面面打交道，领导所开展的社交活动的效果如何，关系到团体的利益与发展。频繁的无规律的应酬必然给领导造成很大的压力。比如一个酒量很小的领导，在应酬中有时不得不强迫自己喝下大量的酒。在毛泽东赴重庆谈判时，周恩来为保护毛泽东，一次喝下几十杯白酒，其压力可想而知了。
4.冲突和矛盾的激化
工作中的人际关系状况是影响领导紧张的重要因素。在一个人际关系比较和谐的环境中，矛盾少，冲突少，领导面临的压力自然小；在一个人际关系复杂的环境中，矛盾多，冲突多，领导面临的压力就会大。当团体领导和成员之间意见出现分歧时，容易产生紧张；当众人提出不合理要求时，尤其是有些人采取各种手段进行威胁或利诱时，领导也容易产生紧张。
过度紧张的克服。在人们适应生活的进程中，有的紧张是必要的，并非所有紧张都绝对有害无益。紧张能提供“生活刺激”，完全避免紧张源是不实际的，而且即使能做到这一点也不好，因为人们的生活就会变得单调乏味。紧张是生活中必要的因素，人们没有办法也不需要完全避免它。其实令人兴奋的事情与令人沮丧的事情一样能导致人的紧张反应。控制紧张也是人的自然的行为反应。缺乏必要的紧张，特别是缺乏积极的、适度的紧张，容易导致人的麻木和反应迟钝，以及人的思维和人的其他功能的退化，就像人的肌肉长期缺乏紧张就会变得松软无力一样。
领导所处的地位和作用，决定了在工作中不可能不产生紧张，而且保持积极的、适度的紧张是领导保持一种良好的工作状态的需要。在节奏日益加快、充满激烈竞争的现代社会，领导也不可能不紧张，否则就难以适应形势发展的需要。领导需要注意的问题是切忌过度紧张，过度的紧张会损害领导的身心健康，降低领导能力和工作效率。
领导者要防止和克服过度紧张，除了注意必要的营养和睡眠以外，还应该注意以下几点：
1.学会休息
领导不仅会工作，而且要会休息。工作再忙，也要抽出一定的时间，参加一些健康、高雅、文明的娱乐活动。这些活动包括下棋、打球、游泳、听音乐、读书、书法、绘画、园艺、跳舞等，并利用业余时间发展一至两项个人爱好，常年坚持一些集放松、健身、运动于一体的活动，一张一弛、调节有度。只有会休息的人才是会生活、会工作的人。
2.保持家庭的融洽
家是一个温馨的港湾，也是消除紧张的重要场所。领导只有与家庭成员之间建立融洽和谐的关系，建立一种充满亲情和天伦之乐的家庭生活，才能缓解来自工作中的各种压力，才能消除在工作中造成的一些过度紧张。当一个人感觉到家人的支持和关心时，就会更容易地面对失望、冲突、忧虑、沮丧的事情的发生。反之，如果家庭生活中充满矛盾和危机，给人带来的压力和紧张可能会大大超过工作中给人带来的压力和紧张。善于运用“弹钢琴”艺术，在紧张繁忙的工作之余，分出一部分精力和时间来投入到家庭建设之中，使自己始终生活在理解、信任和融洽的家庭环境之中。
3.建立良好的人际环境
处理好多方面的关系，发生矛盾应及时地加以化解，使自己处在一个宽松和谐的环境之中。这就是说，人际关系和谐，人际关系不紧张，就会减少过度紧张感。
4.明确生活的目的
鲁迅先生曾说，人生最大的痛苦莫过于梦醒之后无路可走。人生没有目的，生活失去目标、方向和内在动力，这是现代社会最折磨人的社会重压，同时也是产生过度紧张、深层次紧张的最终根源。只有从根本上解决好世界观、人生观、价值观的问题，才能正确对待自己、他人和环境，才能正确对待权力、地位、金钱、名利、待遇、职位等问题，才不至于被这些问题所困扰，也就很少出现过度紧张问题。相反，如果世界观、人生观、价值观这个根本问题没有解决好，就过不了权力关、金钱关、美色关、名利关等，紧张问题就会连续不断。
第三章 影响力的培养
