近几年，沈阳市科技人才队伍建设虽然取得了一定的成绩，但是也必须清醒地看到，沈阳市人才工作和人才队伍建设同振兴辽宁老工业基地的要求相比，还存在着不相适应的问题。在沈阳市人力资源总体状况及人力资源发挥作用状况的抽样问卷调研中我们发现，在沈阳市人力资源队伍中主要存在以下七大方面的问题。
（一）科技人才队伍建设中存在的突出问题
1.人才总量不足
虽然目前沈阳市有80多万人才，但与沈阳市经济发展与社会需求相比，仍显不足，特别是建设“两大基地”和发展“三大产业”急需的高层次、高技能和创新型人才紧缺。人才总量泡沫化，最主要的表现是，很多人才不在工作岗位上。沈阳人才很大一部分集中在国有企业及国有控股企业，但是，一些国有企业处于停产、半停产状态，处于其中的不少人才也处于下岗、待业状态。
2.从整体上看，沈阳市人力资源的整体素质不高
这反映在本科以上学历者所占比重为32.8%，特别是高学历的研究生队伍仅占1.8%。而占人才总数44.2%的大专层次人才，其学历教育基本上是通过“五大”途径完成的，大多数人由于过去底子薄、基础差，加上办学机构的师资条件、经验等多方面的不利因素的共同影响，与正规全日制院校毕业生相比存在着先天不足，教学质量没能得到充分保障，这种学历结构不能满足沈阳市经济发展的需要。尤其是经营管理人才队伍的整体文化素质偏低，居三支队伍之末。其本科以上学历人才所占的比例仅为24.4%，比全市平均水平低10个百分点，而高中以下文化程度的人才为28.7%，比全市的平均水平高出近5个百分点，经营管理人才队伍的这种学历结构将严重影响其管理能力和管理水平的提高，与新经济的发展极不适应。
3.沈阳市人力资源结构不合理
沈阳市人力资源结构不合理主要表现在以下两个方面：
（1）人力资源的产业分布结构不合理
目前，沈阳市市属人才一、二、三产业人才比例约为6：36：58，农业科技人才数量明显不足，无法满足沈阳市要大力发展现代农业的需要。另外，沈阳市在汽车及零部件、装备制造、电子信息、化工医药、农产品加工等五大产业发展，工业支柱产业、高新技术产业以及金融、信息等新兴产业方面的人才不足。
改革开放以来，沈阳市制造业的装备水平和技术开发创新能力都有了长足的进步，但在技术和管理等方面仍然与发达国家存在较大差距，制造业人才短缺是制约沈阳市制造业发展的主要因素，从业人员的整体水平偏低，高级技师和高级技工短缺，高层次的研发人员不足问题非常突出。国有企业在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量骨干人才流向外企、合资企业和私人经济实体。这不是市场的问题，而是国有企业自身的体制问题。企业之间的人才竞争，实质上是人力资源管理制度的竞争，这种状况使科技与经济脱节，使相当数量的科技人才游离于经济建设这个主战场之外，这是沈阳市科技人才队伍建设存在的一个重要问题。
（2）人力资源的部门分布结构不合理
沈阳市人力资源主要集中在国家公务员及国有事业单位、大型企业及三资企业，而中小企业的人才极其缺乏，大学生毕业后大都不愿意到这些企业去。而对于研究生以上学历的高层次人才更是主要集中在国家公务员、国有事业单位以及金融保险业，就连大型企业在这方面高层次的人才都很少，像沈阳鼓风机股份有限公司这样的大企业也没有多少博士。
4.沈阳市高层次的人力资源极其短缺
沈阳市的人力资源虽然数量较多，但在高精尖方面的人才却相当缺乏。这主要表现在以下三个方面：
（1）新技术、新产品的创新型技术拔尖人才极少
知识科技无论对一个国家、一个产业还是对一家企业的发展，都是至关重要的，而一家企业技术创新的好坏主要靠一个或几个创新型技术带头人。比尔·盖茨曾说过，如果把微软的10名拔尖的技术人才挖走，那么微软就完了！目前沈阳市极其缺乏的就是这方面的人才。
（2）外向型、复合型人才短缺
沈阳市外向型人才数量严重不足，外语、外贸类人才较少，对加入WTO以后沈阳经济的国际化十分不利。
（3）沈阳市缺少创业型企业家
可以说创业型的企业家是一个企业的灵魂，是一个企业赖以发展的必要条件。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，一个无能的厂长、经理可以在很短的时间内毁掉一家工厂、一家公司；同样，一个优秀的企业家也可以使一家濒临倒闭的企业发展壮大。青岛海尔集团的发展就是一个很好的例子，如果沈阳市有20个张瑞敏，就会有20个海尔，沈阳市经济还不发展吗？沈阳市真正的创业型企业家太少了。
5.沈阳市人力资源的作用发挥得不好
人才作用发挥程度是衡量人力资源开发利用效率的一项重要指标。通过调查发现，沈阳市人才作用发挥程度在80%以上者占57.4%，并且对作用发挥程度满意和基本满意的占65.0%，这说明沈阳市通过制定一系列的人才政策，大部分人才的作用都已基本发挥出来，但尚有40%左右的人才的作用尚未发挥出来，还有1/3的人才对自己的作用发挥不满意，所以沈阳市还应通过制定相应的政策，促进沈阳市人才作用的进一步发挥，为沈阳市的经济增长发挥更大的作用。
6.人才流失现象严重
一是一些科研院所与高等院校学术带头人与教学科研骨干流失现象严重。以调研的沈阳市内的两所大学为例，某所大学共有博士生导师20多人，但近几年流失到外地的博士生导师5人，而从外地流入的博士生导师仅1人，还是兼职。另一所大学没有博士点，该大学想引进一批博士，但几年下来，仅引进几个沈阳市内大学毕业的博士，自己校内的博士流失到外地的倒不少（这不是说沈阳市内的大学培养的博士水平不高，只是说明沈阳市的人才流失现象严重）。调查显示，这些人才流失的主要原因：一是待遇太低；二是领导不重视；三是科研经费少，科研环境差。
二是一些大中企业的技术带头人及技术骨干流失现象严重。一家企业如果没有技术创新与技术进步，也就失去了生存与发展的基础。而一家企业的技术进步与技术创新又主要依靠这个企业的技术带头人与技术骨干。由于与南方经济发达省市相比，沈阳市人才的收入水较低，在优惠条件的吸引下，不少企业的技术带头人与技术骨干都流失到了南方。据一些技术人员介绍，在沈阳一些国有企业的技术人员每月的收入才一千多元钱，而一旦跳槽到了南方或到了外企，收入一下子涨了两三倍，高的甚至达五六倍！这些技术人员能不跳槽吗！一位深圳的企业家来沈阳市曾谈到，在深圳有不少企业的技术带头人与技术骨干都是从沈阳过去的。由此可以看出沈阳市企业的技术带头人与技术骨干的流失现象较为严重，这也为沈阳市企业的技术进步带来较大的负面影响。
三是技术工人流失现象严重。产品质量是一个企业赖以生存的生命线，而技术工人的数量与质量是保证产品质量的基础条件。目前，沈阳市装备制造业共有员工35万人，其中技术工人占23%。在技术工人中初级技工占60%，中级技工占35%，高级技工只占5%。2004年沈阳市技术工人流出率为6.2%，流入率为2.5%，净流失率为3.7%，并且流失较多的是中高级技工。
7.市场配置人力资源的基础性作用发挥不够
目前，沈阳市人才市场存在着“初级、粗放、粗糙”问题。沈阳市人才市场从1994年至今已经走过了12年，在这经济快速发展的12年间，人才中心内在的发展却相对缓慢。无论是组织架构、对社会的适应程度，还是从业人员的综合素质；无论是与社会需求相适应的服务性产品，还是人才中心内部功能化产品的拓展，都出现了严重的错位。人员老化、机制老化、体制陈旧、组织架构不合理、经营方式不正确、内部流程没有确立等一系列的问题都摆在面前。
（二）对科技人才队伍建设中存在的突出问题的原因剖析
城市之间的竞争其实并不仅仅是人才的竞争，更根本的是用人机制的竞争。由于长期受计划经济体制和小生产者传统观念的影响，重视人才观念还没有成为全社会的共识，尤其在一部分领导干部思想中，人才是第一资源的观念不强，未能站在战略的高度认识和处理人力资源开发与发展经济的关系。具体表现为以下几个方面：
1.对教育及研发投入力度不足
一个国家或地区对教育投入的多少直接影响到人力资源开发的质量与数量。从前面的论述我们知道，目前中国对教育的投入大约占国民生产总值的2.6%，而美国和韩国的这一比例分别是5.4%和3.6%，从中可以看出中国对教育的支出远低于美国与韩国，甚至低于与我国经济发展水平相近的印度。而沈阳在2003年的教育支出仅为18.81亿元，同年沈阳的GDP为1603.38亿元，教育支出仅占GDP的1.2%，不及全国平均水平的一半。
另外，一个国家或地区研发经费投入的比重和研发人员比重，是关系到技术创新水平的两项重要指标。同时，研发费用投入还直接关系到科技人员的工作条件和工作环境。但对于这两项重要指标，过去没有给予应有的重视。我国1999年研发投入占GDP的比重只有0.65%，而同期经济并不发达的印度的研发投入占GDP的比重达到0.86%。到2003年我国研发经费占国内生产总值的比例也仅为1.31%，沈阳市研发经费投入的比例还没有达到这一水平。由此形成研发投入少→技术开发条件差→技术人员创造性才能难以发挥→新技术、新产品开发少→竞争力下降→经济效益差的不良循环。所以，沈阳市政府及企业都应从战略高度去考虑如何加大研发费用投入力度问题。实际调查显示，技术开发人员占企业员工总数5%以下的占调查企业数的6l%，其中技术开发人员占0.05%以下的竟占30.8%，有的企业技术开发人员的人数为0.这是十分令人担忧的现象，希望能引起有关部门的高度重视，迅速改变这种状况。
另外，在沈阳市人才作用发挥状况问卷调查与分析中，在对工作条件因素对人才作用发挥的影响的调查中我们可以看出，被调查者中有50.8%的人认为研究经费缺乏，有31.1%的人认为研究设备不足，有超过50%的人认为科研条件较差。所有这些已严重影响了科技人员作用的发挥，所以，应加大对研发经费的投入，提高研发人员的科研条件。
2.人尽其才的用人机制不够完善，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥
东北的用人机制一直是计划经济下用人机制的延续，不灵活、不完善，缺乏市场经济条件下人才管理的创新。这种机制最根本的问题在于忽视人才的商品性，忽视优化人才环境，忽视人才价值的实现，使人才的培养、使用、开发、配置和管理脱离经济规律。
3.用人观念与市场经济的要求有着较大的距离，论资排辈现象严重
对人才求全责备，追求使用“完人”一直是人才使用中的普遍问题。人才的创造力具有一定的时效性，不可能长时间地、持久地保持才华横溢的高水平状态，只有适时开发使用才能产生最大的效益。此外，人才作为最活跃、最具潜力的生产要素必将流向它最能发挥作用的地方，只有打破常规，唯才是举，不拘一格使用人才，才能使沈阳的人才队伍呈现出朝气蓬勃、奋发向上的局面。
4.在用人制度上仍然存在严重的“官本位”思想
这种存在明显缺陷的人才评价和考核制度仍在惯性地发挥作用。人才的标准就是应按马克思主义实践第一的观点衡量，用实践检验人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，而不能唯职位、唯学历、唯职称、唯资历定成败，要从做人修养上看其品质，从事业心上看其精神，从业绩上看其能力，从工作难度上看其潜质。以能力为本位，以市场的认可为依据，以业绩大小为重点，公正科学论人才，让“能力主义”理论走向现实。
5.管理方式还没有从根本上摆脱计划经济体制模式
在对科技人才的管理使用上简单地套用管理党政干部的方式管理人才，管理多、服务少，重使用、轻培养，面对市场经济条件下人才管理的新情况，经验不足，办法不多，管理水平还不高。
