可能很多人都有下面这种经历：你买回了一箱苹果，你发现里面有一个坏苹果，因为你向来是“只吃好的，不吃坏的”，所以，你拣了一个好的来吃，可是，你却没有把那个坏苹果清理出去。三天之后，你再去拿苹果时，却发现坏苹果不止一个，你也许很奇怪：“才三天的时间，怎么就坏了那么多？”
科学家告诉你，导致苹果变坏的微生物（如黄曲霉菌）有很强的传染性，所以，尽管一箱苹果中只有一个坏苹果，但其他的好苹果也会因被细菌感染而迅速变坏。
“一个坏苹果毁了一箱苹果”，这就是“坏苹果定律”。与之类似的现象还有很多，例如：
把一匙酒倒进一桶污水里，这桶污水还是一桶污水；但如果把一匙污水倒进一桶酒里呢？一桶酒就变成了一桶污水了。你刚煮好一锅香喷喷的粥，突然一只不知死活的苍蝇冲进了锅里，你不无生气地感叹：“一只苍蝇坏了一锅粥。”
其实，不论是“一滴污水毁了一桶酒”，还是“一只苍蝇坏了一锅粥”，还有人们常说的“害群之马”，与“坏苹果定律”讲的都是同一个道理：团队中存在一股很小的破坏力量，如果不能及时将其清除，这个团队终究会因此而走向灭亡。
这股小小的破坏力量可能是一个人，也可能是一种极不起眼的普通现象。“坏苹果定律”提醒管理者，不论这一破坏力量是人还是一种现象，都应立即将其清除，否则会出现“丢了一个马钉，亡了一个国家”的严重后果。
管理者在企业的管理过程中会发现：有的员工一遇到困难，就开始打退堂鼓，而事实上，如果他们尽力去做，他们是有能力做好的；还有的员工很容易出现焦虑、急躁、愤怒等不良情绪。
有一首唱得好：“快乐会传染。”既然快乐会传染，那么不快乐也会传染。这些不良情绪就像坏苹果一样，能够迅速让那些情绪好的员工变得情绪恶劣起来。所以，对于团队中存在的这种不良情绪，管理者一定要给予重视，并及时给予消除。
那么，怎样才能及时消除员工中存在的这些不良情绪呢？
首先，管理者要保证自己时时处于最佳状态，用自己的好情绪去驱除员工的不良情绪。
让管理者时时处于最佳状态，也许是对管理者的苛求，因为人人都会有情绪不好的时候，但是，管理者有管理者的责任，员工可以闹情绪，但管理者不可以。这就像小孩子可以给大人撒娇，但大人却不可以像小孩子一样撒娇。
如果管理者动不动就朝下属发火，就会引发连锁反应。如果高层管理者向中层管理者发火，中层管理者就向基层管理者发火，而基层管理者就向普通员工发火，而普通员工之间就会互相发火。那么，这个团队简直就是一个军火库，一点就爆，难道这样的企业还可以在纷繁复杂的市场竞争中取胜？答案当然是不言而喻的。
下面这个故事说的就是领导无端地向下属发火所带来的连锁反应：
一天，某公司董事长因急着赶去公司处理事情，所以车开得很快，结果因超速驾驶而被警察拦了下来且被罚了款。到公司之后，这位董事长越想越生气，于是把总经理叫到办公室训了一番。
总经理无端的被训之后，气急败坏地回到自己的办公室，然后把秘书叫来对其挑剔了一番。
无缘无故地被上司挑剔，秘书心理自然也是一肚子火。于是，秘书就故意对接线员鸡蛋里挑骨头。
下班后，接线员灰头土脸地回到家，对自己今天的不公平待遇越想越气，正好看到儿子在看电视，于是，就把儿子大骂了一顿。
儿子莫名其妙地被妈妈骂，心里也很不爽，于是，对着家里的小猫上去就是一脚。
猫委屈地叫了几声，远远地走开了……
由此可见，不论管理者你心情有多么不好，也不要在员工面前表现出来，更不要动不动就向员工发火，不要让自己成为团队不良情绪的源头。就算员工犯了错误，也不能采取暴跳如雷的批评方式，因为此时，下属面对暴跳如雷的领导，要么是战战兢兢、无所适从；要么就是内心的抵触或者反感。无论是前者还是后者，都很难再去关注错误本身，领导的愤怒不仅没有起到威慑的作用，还造成了负面影响。
所以说，管理者一定要首先学会管理自己的情绪，之后才有可能管理好员工的情绪。美国前总统林肯就是一个善于管理自己情绪的领导，并且他还把自己管理情绪的方法传授给他的下属。
一天，美国前陆军部长斯坦顿气呼呼地闯进林肯的办公室，大声地对林肯说道：“总统先生，你知道吗，那个家伙（一位少将）竟然指责我偏袒某些人，并且其用词极其难听，让我简直无法忍受，真想揍他一顿。”
林肯看着怒气冲天的斯坦顿说：“我有一个办法可以帮你出气。”
斯坦顿惊喜地问道：“真的吗？”
林肯说：“你可以给那个家伙写一封信，在信中，你想怎么骂就怎么骂，怎么解气就怎么骂。”
斯坦顿觉得这的确是一个好办法，于是，他就立刻写了一封措辞尖刻的信，然后拿给林肯看。林肯看完后大声叫好：“很好！很好！要的就是这个！好好训他一顿，真写绝了，斯坦顿。”但是，当斯坦顿把信叠好装进信封里时，林肯却叫住他，问道：“你要干什么？”
斯坦顿对林肯的问题感到莫名其妙：“寄出去呀。”
林肯说：“不要胡闹，斯坦顿。这封信不能发，快把它扔到炉子里去。凡是生气时写的信，我都是这么处理的。这封信写的时候你已经解了气，现在感觉好多了吧？那么就请你把它烧掉，再写第二封信吧。”
管理者一方面要管理好自己的情绪，一方面又要善于运用自己积极、乐观的精神去感染下属，及时消除下属的消极、悲观情绪。
拿破仑就是以自己的乐观去感染下属，用自己的积极情绪来消除士兵的消极情绪：
拿破仑在一次对敌作战中，遭遇到对方的顽强抵抗，队伍损失极为惨重，取胜的希望变得越来越渺茫。拿破仑全身心地投入到战斗的指挥中，根本没有注意脚下，一不小心就掉入了泥潭中，结果被弄得满身都是泥巴，极其狼狈。可此时的拿破仑却根本没有顾及到这些，在他的内心只有一个信念：无论如何也要打赢这次战斗！
只见他从泥潭中爬起来，大吼一声：“冲啊？！”士兵们看到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的自信、乐观所感染。一时间，队伍的士气就高涨起来，战士们变得群情激昂、个个奋勇当先，最后终于取得了战斗的最后胜利。
流传下来的关于拿破仑的故事有很多，这个故事在众多故事中应该算得上是比较简单的一个，而简单中往往蕴含着大道理：一个团队的领导是这个团队的旗帜，当这个团队面临困难或者危机之时，团队中往往会出现消极情绪。在这种情况下，如果领导者也乱了阵脚、急躁不安，这就意味着团队的旗帜倒下了，那这个团队也就没救了；反之，当面临困难时，领导者始终满怀必胜的信心，无所畏惧、一往无前，那么，员工中的那些消极情绪就会被领导者的积极情绪消灭掉。当整个团队以一种必胜的风貌奋力前冲时，这个团队取胜的可能性就会是极大的。
俗语道：商场如战场。必胜的信心、乐观的心态同样是商海中成功管理者的必备素质。在企业发展的过程中，遭遇低谷是每个企业随时都有可能面临的。当企业处于低谷时，领导者就是企业的精神支柱，如果领导都丧失了走出低谷的信心，认为取胜无望，于是就消极、悲观起来，那么这个企业肯定会困死于低谷之中。
所以说，当企业处于低谷时，身为企业的领导者，要始终坚信企业终有走出低谷、登上顶峰之日，并以积极、乐观的精神面貌带领大家艰苦奋战。这种身处低谷，仍旧盯着山顶奋力攀登的精神就是一种不轻易认输、不屈不挠的战斗精神。
有人曾问中国著名的民族实业家荣宗敬、荣德生兄弟，“请问，你们成功的秘诀是什么？”荣氏兄弟是这样回答的：“非持有充实之资本，乃持有充实之精神。”荣氏兄弟所说的“精神”，当然就是这种不屈不挠的战斗精神。从荣氏企业的创建到发展初期，荣氏企业经历了很多的艰难困苦。面临困境，员工开始动摇，而此时，荣氏兄弟却以坚定的必胜信念稳住了员工的心，使全体员工能够齐心协力、共渡难关，从而使企业在困境中生存下来，并逐步发展壮大。
只有拥有“充实之精神”的管理者，才能带领出拥有“充实之精神”的下属。如果管理者整天自怨自艾、悲观遁世，那么他的下属就会有三种情况：第一，原本就自卑、悲观的人就会更加自卑、悲观；第二，原本自信、乐观的人受其影响也开始变得自卑、悲观；第三，那些自信、乐观者无法忍受这种悲观型领导的人，于是选择离开。如此一来，这种团队就成了一个悲观型的团队，理所当然，这样的团队在强大的对手面前，就会不攻自破。
所以说，及时消除团队中存在的不良情绪的有效办法之一，就是管理者运用自己的积极情绪，去感染团队中具有消极情绪的不良因素。
其次，建立员工不良情绪宣泄机制。
在现在的企业管理中，经常会出现这样的情况：某个员工这些天来一直情绪低落，管理者发现了这种情况后，有的管理者对此选择视而不见；而有的管理者则会将其叫到跟前，对其臭骂一顿：“怎么搞的，不是告诉过你吗，不要把个人情绪带到工作中来……”
这两种处理方式都是不明智的，每个人都必须学会控制自己的情绪，同时也得适时地将不良情绪宣泄出来，团队的管理者有义务帮助员工将不良情绪以合理的方式宣泄出来。
这就需要企业建立起相应的情绪宣泄机制，让员工将不良情绪宣泄出来。这种有效管理下的宣泄方式，在不良情绪宣泄的过程中不会伤及他人，也把对工作的影响降低到最低程度。如果不让这些不良情绪通过正常的渠道宣泄出来，那么它们就会通过不正常的渠道爆发出来，其后果就是伤及无辜，且对整个团队的工作都会造成很大的影响。
所以，企业应建立起与自身规模及经济实力相符合的不良情绪宣泄机制。对那些大规模的企业而言，最好成立自己专门的不良情绪管理机构，这个机构的主要作用就是对员工进行心理辅导，让员工的不良情绪在这里发泄出来。
例如，在日本，有的企业就专门成立了不良情绪宣泄室。在这个不良情绪宣泄室里，员工可以用任何方式发泄自己的情绪，比如大喊大叫、使劲揍沙袋等。员工的任何不满都可以在这里发泄出来，就算是对老板有什么不满，也可以大声地骂出来；或者把沙袋当成老板对其进行拳打脚踢。
这家企业的员工都反映，把自己的不良情绪发泄出来以后，心里舒畅多了，再回到工作岗位上时，劲头十足且能够做到精神专注。
而对于那些小型企业而言，因为没有这样的经济实力去建立专门的不良情绪管理机构，但完全可以建立起定期的或者不定期的员工谈心制度。通过与员工谈心，及时掌握员工的思想状况，有问题可以及时解决，没有问题也可以促进管理者与被管理者之间的感情。当然，也许员工不会告诉领导他情绪低落的真实原因，但领导的关怀能够让他们感觉到公司所给予的温暖。
不论是用管理者自身的乐观精神、积极情绪去改变被管理者的悲观态度、消极情绪，还是通过不良情绪宣泄机制将员工的不良情绪宣泄出来，其目的都在于及时消除团队中的不良情绪。在不良情绪还是火星或者小火苗的时候消灭不良情绪，要比不良情绪形成蔓延之势后，再去消灭要容易得多。在不良情绪还是火星或者小火苗的时候，不良情绪还没有对团队造成什么实际损失，或者损失甚小，而当不良情绪形成蔓延之势后，其造成的损失往往是无法估量的。所以管理者尽量要细心观察，最好将消极的不良情绪扼杀在摇篮中，而防患于未然。
