旅游企业的蓬勃发展使旅游企业间的竞争更趋激烈，竞争已由低层次的价格竞争逐步走向高层次的产品质量竞争和企业文化的竞争。旅游企业文化与以前种种旅游企业管理理论的一个最重区别就是将文化观念、文化手段融入旅游企业管理之中，提高企业员工在管理中的主体性，在尊重人、爱护人的前提下推行种种管理措施，最大程度地调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种良好的文化氛围。
近年来，我国十分重视文化资源的开发和利用，加强旅游企业文化建设，但在旅游企业文化建设中还存在一些问题，如用形式主义看待企业文化建设，认为企业文化建设不过就是讲文明礼貌，开展职工文体活动、发生日蛋糕等；还如有的企业管理者把注意力集中在市场开发上，忽视了员工的需求和疾苦，把员工看作是简单的劳动力。由此可见，旅游企业文化建设是一项长期而艰巨的工作，它不能不受到一定社会政治、经济、伦理道德的影响。目前我们正处于改革开放的大潮之中，经济运行正由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转换。旅游企业文化建设要求人们对原有的价值观念和行为准则进行新的调整，要求旅游企业管理体制做出相应的变化。因此，塑造优秀的旅游企业文化首先应明确认识我国旅游企业文化建设中存在的障碍。就目前看，我国的旅游企业文化建设中存在三大冲突，即中国传统文化与现代旅游企业文化的冲突、旅游企业管理制度与旅游企业文化的冲突、旅游企业人员素质与旅游企业文化的冲突。
（1）中国传统文化与现代旅游企业文化的冲突。
旅游企业文化理论作为一种管理理论和方法，它的最初形态是一种旅游企业运营中产生的经验形态，许多精华思想是企业家结合本国、本地区、本企业的文化背景，在总结企业运营经验基础上形成的旅游企业文化理论。作为一种新的管理思想和管理理论，则是通过对旅游企业文化现象、旅游企业管理成功经验等问题的研究所形成的关于旅游企业文化内在的一般规律的系统认识。
但从现实看，旅游企业从事旅游经济活动都自觉或不自觉地受着一种文化价值观念的制约。在中国，旅游企业文化的塑造不能离开对中国文化传统的批判继承和学习借鉴。数千年来，中华民族在改造自然的生产实践过程中，逐步形成了本民族的文化传统和伦理价值观念，它随着历史的演进和生产力的提高，反映劳动者观念中的经济伦理也不断丰富和发展，其中许多优秀的组织管理思想仍是我们今天塑造具有中国特色的旅游企业文化不可缺少的精神财富。例如，儒家以“成仁取义”激励人们走向善的最高境界，以“仁爱”培育理想的人格；法家主张以赏罚分明和并重的方式来管理社会，但应看到现代旅游企业文化与传统文化的经济基础和价值体系毕竟是不同的，传统文化中的消极因素与现代旅游企业文化间的冲突是不可避免的。
首先，进取精神与中庸信条的矛盾。中庸思想是中国传统文化的一大特点。现代旅游企业文化的精神是开拓进取的精神。在激烈的市场竞争环境中，旅游企业要想立于不败之地，就必须开创出竞争对手没有或者比竞争对手更好的产品与服务。而不能跟在别人后边亦步亦趋，这就要求旅游企业保持开拓进取的精神，勇于探索创新，在经营管理上敢于改革，以高水平的创新性管理赢得高质量、高信誉、高效益。但是，由于中国传统文化建立在超稳定型的农业社会制度之上，追求的是和谐稳定、中庸保守。由于中庸是把不偏不倚的“致中和”作为人生的理想境界，因而它极端排斥进取、竞争、出头。中庸信条影响旅游企业文化的建设，不少旅游企业常把“没有先例”、“风险太大”当作等待的理由，常把“宁稳勿乱”、“不为人先”当作观望的借口，没有创新、缺乏竞争意识。另外，在大众中普遍存在的日常俗语中常常有“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”等，这正是中庸信条消极影响积淀的心理反映。由此造成了一种怪现象，一些缺乏进取心，信奉“不求有功，但求无过”的企业管理人员能处之泰然；而一些工作有成绩、对企业有贡献的人却常常遭到求全责备。显然，这种中庸信条大大挫伤了人们的工作积极性，从而阻碍了旅游企业文化建设的步伐。
其次，平等参与原则与等级观念的矛盾。中国历史上从来都承认人与人的差别，承认人与人的不平等。正是在承认人类不平等的前提下，产生了调整人际关系的“五伦”，产生了“三纲五常”，构造了整个封建社会的等级制度。在长幼有序、尊卑森严的等级制度中，人们只有履行“三纲五常”、“三从四德”的义务，没有任何发表见解、表达个性的权利。以民主精神为企业之魂的旅游企业文化则完全抛弃了领导专断、下属屈从的传统管理方式，而把平等参与原则定为企业是否有活力的标准。旅游企业文化建设的中心是关心人、爱护人、尊重人，充分发挥人的潜在能力和创造性，淡化等级观念，有利于培养员工的主人翁精神和责任感，可使企业内部形成尊重员工、民主管理的良好气氛，从而充分发挥所有员工的劳动热情和创造性。
再次，物质利益原则与伦理至上原则的矛盾。物质是社会存在与发展的基础，也是家庭和个人生存和发展的基础。无论规模多么大的旅游企业，各项服务工作最终都要落实到每个员工身上，每个员工参与一定的服务工作，根据他的劳动贡献大小从企业取得一定的劳动收入。员工及其家庭的生活富裕程度，与其劳动收入的多少成正比例。员工的个人物质利益是一个客观存在，如果否认员工的个人利益，就会造成员工吃企业大锅饭的局面，不利于调动员工的工作积极性和主动性。但应看到，物质利益原则是与中国传统文化的“贵义贱利”的伦理中心主义原则的价值观相矛盾的。我们知道，中国传统文化的核心是人文主义精神，而中国古代人文主义思想的主题是伦理道德。这种人文主义取消了人的独立性，把人变为道德的工具。它强调自我净化，强调“存天理、灭人欲”，强调用高尚的道德去教育人、感化人，使人明白何为高尚、何为卑鄙、何为道德的行为。在当今市场经济大潮中，人们很难摆脱传统伦理道德的困惑，一方面享受着改革开放的经济成果，一方面用传统道德观念对由此而引起的社会经济秩序进行下意识的否定性评价；一方面身不由己地投入经济生活大潮并奋力拼搏，一方面又从道德的合理上怀疑自己的所作所为。实际上，如果你不顺从平均主义的大锅饭，在物质利益方面要求得到自己理应得到的报酬，那么就会遭到来自舆论的压力。结果造成不少旅游企业的“劳动模范轮流当，一等奖金轮流拿，浮动升级大面积”，喊了多少年的重奖重罚在很多旅游企业中却始终实行不了。显然，中国传统文化的伦理中心价值观有很大的历史局限性，重义轻利的观念挫伤了旅游企业员工的工作积极性，阻碍着旅游企业文化建设的进程，我们绝不能忽视这一问题。
（2）旅游企业管理制度与旅游企业文化的冲突。
20世纪80年代以来，我国许多旅游企业纷纷导入企业文化的理念和方法，收到了良好效果。但也有一些旅游企业，或则随大流、赶潮流；或则盲目实施，无所建树；或则只重表面、不重实质，致使旅游企业文化建设收效甚微。在这种情况下，有人提出我国现阶段旅游企业管理水平较低因而不宜提倡培育旅游企业文化。他们认为，目前我国旅游企业科学管理水平较低，旅游企业的机构设置、人力资源管理制度和财务会计制度等还不够完善，因而旅游企业当务之急是建立一套科学管理制度，而不是进行旅游企业文化建设。我们认为，这种看法是值得商榷的。实际上，旅游企业文化与旅游企业管理是相互联系、相互作用的。旅游企业管理是旅游企业为实现其目的而对经营活动进行计划、组织、指挥、监督、协调等活动。而旅游企业文化作为旅游企业的观念意识体系，对旅游企业管理实践的反映，同时对旅游企业管理产生反作用。旅游企业文化与旅游企业管理存在着十分密切的关系。一方面，旅游企业文化在很大程度上影响和制约着旅游企业管理的具体职能的发挥，影响和制约着旅游企业战略管理的正确制定和有效实施；另一方面，旅游企业管理各项职能的发挥，各系统功能的释放以及战略管理的有效实施又反过来促进着旅游企业文化的不断完善、丰富和升华。这是因为，无论是旅游企业管理职能的发挥还是战略管理的实施，都是人们对事物、工作和社会所形成的观念支配下的实践活动。科学的管理需要合适的文化氛围，需要企业精神作依托。众所周知，日本的旅游企业之所以能够进行良好管理，有一个重要原因就是日本善于把中国传统文化、西方文化与其传统文化相结合，形成独特的日本旅游企业文化，使企业员工能心情舒畅，保持高昂的士气，为顾客提供完整和完美的服务。
中国经济改革一开始就明确了旅游企业独立的物质利益追求，旅游企业获得了实现自身物质利益的机制，增强了企业活力，推动了中国旅游经济增长，从旅游饭店来看，我国饭店的硬件建设规模高速增长。饭店功能类型日益齐全。从 1993 年到1997年，中国的旅游饭店以每年 700 多家的速度迅速发展，超过了世界上任何一个国家。中国旅游企业的高速发展，可以说是旅游企业追求自身物质利益最大化对社会的正效应。但是，我们不能忽视旅游企业在追求自身最大化物质利益时带来的负效应，如为旅游者提供虚假的旅游服务信息、制造和散布有损于其他旅游企业形象的虚假信息、冒用其他旅游企业的品牌等等。应当指出，旅游企业从计划经济体制转向市场经济体制决不意味着企业价值观也要转到惟利是图的极端利己主义，实际上，西方国家旅游企业的价值观也早已发生了很大的变化，成功的旅游企业绝不是靠不正当的行为发展起来的。其实，旅游企业以实现社会责任和员工福利为企业目标不但不会影响企业利润水平，还会促进企业利润水平的提高。可喜的是，近几年来由于企业文化理论的逐渐普及，许多旅游企业的领导人日益意识到文化建设的重要性，开始下大力气建设旅游企业文化。建设与社会主义市场经济相适应的旅游企业文化，确实是非常艰巨也是很费时间的一项工作。既要反叛传统，又要学习创新。旅游企业管理机制是由组织体系、岗位职责及其管理制度和规范等构成，具有刚性，它脱胎于旅游企业文化，同时又是构建在旅游企业文化的基础之上，靠旅游企业文化来推动和润滑使其运转。目前，旅游企业尤其是国有旅游企业管理机制弊端很多，它的背后隐含着计划经济体制下企业文化的价值观，这种价值观有一种相对较强的历史惰性和破坏性，从而使旅游企业管理机制与旅游企业文化之间的冲突不可避免。
首先，从企业产权制度看，旅游业作为一项新兴的行业在我国发展速度较快，1978年全国有饭店 137 座，1998 年旅游涉外饭店4 418座，增长了31倍；同期全国旅行社数量也由不足200家发展到4 200 多家，增长了20多倍；全国旅游企业的直接从业人员已超过500万人，近 20 年中也增长了数十倍。但也应看到，在众多的旅游企业中，国有旅游企业占旅游企业的 70%以上，在激烈的市场竞争中，众多国有旅游企业失去了“馆主”地位。许多国有旅游企业已显示出力不从心的处境，资金周转缓慢，优秀员工外流，经济效益滑坡，企业负担日益加重。究其根源，主要是由于国有旅游企业中模糊不清的产权关系造成的。大多数国有旅游企业属于地方政府或各个部门，在实际工作中，一方面各级政府、各部门对国有旅游企业分头管理，分别行使一部分所有者的职权，结果完整的所有权被肢解了。另一方面，各级政府、各个部门又不承担所有者的职责。也就是说，国有资产保值增值的责任没有真正落实。谁都管，谁都管不了。国有资产大量流失、浪费、亏损，却找不到责任者。应当指出，加快旅游企业文化建设的步伐，是同旅游企业产权制度改革相伴而行的重要内容。因为旅游企业文化的载体是真正自主经营的旅游企业，只有把旅游企业从国家行政附属机构的漩涡中拔出来，成为自主经营的企业，才有可能塑造优秀的旅游企业文化。
其次，从人力资源管理制度看，改革旅游企业产权制度，是增强旅游企业活力、塑造优秀旅游企业文化的主要途径，但绝不是惟一的途径。因为任何旅游企业都有两方面的制度，一是由国家规定的企业基本制度，它规范着企业的基本经济关系，是企业的基本管理制度，构成企业的经济形体，是企业经营机制的决定因素；二是由企业自己选择的具体管理制度，构成企业管理组织形态，对企业的经营管理水平具有重大影响。近年来，许多国有旅游企业都在抓紧进行以建立现代企业制度为核心的旅游企业改革，只要国有旅游企业真正做到产权清晰、政企分开，国有旅游企业就会从计划经济模式转向市场经济模式，与国际市场接轨，走上一条更快的发展道路。实际上，看一看那些产权清晰的亏损旅游企业，就会明白改造旅游企业内部具体管理制度的重要性。
计划经济体制下形成的旅游企业人力资源管理制度目前仍普遍存在于许多旅游企业之中。企业人员负担沉重，冗员过多，一些人平时无所事事，干活不多但拿钱不能少，结果形成干多干少、干好干坏同一报酬，不少企业还存在“优秀员工轮流当”的现象。旅游企业的竞争从根本上而言是人才的竞争，是人员素质的竞争。旅游企业的各项管理，归根到底是对人的管理。因此，一个旅游企业要使自己的员工不断地符合社会发展的要求，要使自己的企业在激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势和立于不败之地，就必须高度重视企业员工培训工作。应当看到，许多旅游企业还存在着不重视员工培训的现象；一是不愿花钱培训。认为员工培训得不偿失，许多员工经过严格培训后，服务技能大大提高，但反而很快被竞争对手用高薪挖走；二是没时间培训。许多企业认为员工服务工作所带来的经济效益是看得见、摸得着的，而员工培训则看不到立竿见影的经济效益，因而以企业员工人数少任务重为由不安排员工培训；三是培训方式陈旧。许多旅游企业培训员工时重实际技能，轻理论学习。如旅游饭店重视员工的宴会摆台、西式铺床、电工技术、消防操作等技能培训，轻视对员工进行服务心理、客源国文化、产品推销技巧、国际互联网等理论知识的培训。
旅游企业文化作为一个系统，包含着四个子系统，并构成由表及里的四个层次，即表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化。在旅游企业文化的四个层次中，精神文化是最主要的一个层次，它在旅游企业文化整个系统中处在核心的地位，是旅游企业文化建设的灵魂，它决定着其他文化的发展方向。旅游企业的精神文化是随着企业诞生而诞生的一种与企业的物质文化相适应的观念形态，它包括企业价值观、企业精神、企业道德和企业经营哲学等。旅游企业精神文化建设不可能一步到位，而是一个日积月累的过程，因为旅游企业精神文化所追求的企业价值、企业精神、企业道德等是企业多数员工的“共识”，并非少数人杜撰或外部强加的。当企业领导或员工中的某些观念有利于企业生存和发展时，只有通过一定阶段的培训教育、传播宣传，在其被企业员工内化之后才能成为旅游企业精神文化的一部分。而那些一般性的宣传号召如果未被企业员工理解或不能影响员工行为的观念不能说成是旅游企业精神文化。由此可见，只有建立起科学的人力资源管理制度，制定一系列合理的激励措施，开展多形式、多层次的员工培训，才能提高企业全体员工的认识水平，增强员工的“共识”，为企业精神文化建设打下良好基础，从而加快旅游企业精神文化建设的步伐。
（3）旅游企业人员素质与旅游企业文化的冲突。
旅游企业文化的培育是一个长期的过程，世界上许多成功的旅游企业，通常都经过一代人乃至几代人不懈的努力。优秀的旅游企业文化不应该仅仅是几句口号、几条标语，而应该着力去孕育企业的价值观念、道德标准和组织的个性。在现实生活中，旅游企业的员工在进入企业时，他们并没有把自己原有的价值观、生活方式、行为方式搁置一边，这就要求旅游企业对员工的思想进行整合。因此，旅游企业文化的整合和再造是旅游企业文化建设的关键，从旅游企业员工素质的角度来看，企业员工作为企业的主体，虽然是旅游企业文化的受影响者，但反过来同样会对旅游企业文化的整合和再造产生反作用。目前，我国许多旅游企业都深深地陷入一种冲突状态：一方面，企业提出了一套优秀的价值观念体系，确立了富有特色的企业精神；另一方面，由于企业人员素质较差，不仅使企业文化建设的总体规划难以得到有效的贯彻，而且即使搞了起来往往也容易在低水平上徘徊，难以进入较高层次。
首先，从旅游企业员工素质看。改革开放以来，人们的自我意识逐渐觉醒，市场取向的经济改革打破了统包统分的劳动管理体制。使人们有机会去充分考虑个人的需要，并为满足自我的需要而行动。但是价值观念上由重视集体转到重视个人这一背景下，社会上出现了“一切向钱看”的拜金主义和极端个人主义的价值观念。在社会大变革时期，旅游企业员工的价值观也在发生根本性的变化，一些传统的价值观念正在逐渐被人们所轻视，不少人道德退化，敬业精神淡化，对工作讨价还价，给钱多多干、给钱少少干，从而使企业出现了“员工为钱干、管理人员靠钱管、一切向钱看、没钱就不转”的怪圈。
旅游企业应该强化对员工的教育，使员工树立正确的价值观和道德观，明确个人与企业和共同利益的关系，真正认识到自己对企业承担的责任和义务。更重要的是，企业内部要建立一种有效的机制，使员工懂得为了自己的利益就必须兢兢业业地工作，必须为企业的发展做出贡献。员工素质是企业素质的基础，只有逐步提高员工的综合素质，才有可能使员工的价值观与企业价值观相协调、相统一，从而形成优秀的旅游企业文化。
其次，从旅游企业领导者素质看。旅游企业文化建设是一个系统工程涉及很多内容，包括做人的工作，做思想教育工作，做企业组织、制度的建设工作及良好的企业形象构筑工作。旅游企业领导者在其中萌发构思、提炼升华、形成方案，起着旅游企业文化总设计师的作用。因而从一定意义上讲，旅游企业文化就是旅游企业领导者的理想、价值观念、道德规范和行为取向的综合反映。从现实生活看，旅游企业领导者只有既作为旅游企业文化的积极倡导者，又作为旅游企业文化的积极实践者，才能使旅游企业文化有强大的感召力。
目前，我国旅游企业领导者还没有成为一个独立的利益主体，一些企业领导者的收入构成不合理，名义工资低，灰色收入多，有些企业领导独断专行、任人惟亲，有些企业领导利用职权损公肥私，甚至贪赃枉法。出现这些问题的原因是多方面的，主要是由于我国目前还没有建立起培养一支高素质企业家队伍的有效激励机制和约束机制。卓越的旅游企业领导者和卓越的旅游企业文化具有内在统一性。因为优秀的旅游企业文化不是自发产生的，而是旅游企业领导者在旅游企业长期实践经验的自觉活动中产生的，优秀的旅游企业文化是旅游企业领导者德才水平、创新精神和敬业精神的综合体。
目前，要进一步深化旅游企业改革，为培养和造就一支优秀的旅游企业家队伍创造良好的社会条件。一方面，建立和形成培养旅游企业家队伍的新机制，包括理顺旅游企业产权关系，改任命制为董事会的聘任制，取消行政级别，切实落实旅游企业领导者的各项职权，同时让他们承担责任和风险，使旅游企业领导者的收入与旅游企业的经营成果挂钩等；另一方面，建立培训教育体制、包括对旅游企业领导者各种专业学历培训、各种短期专题培训、模拟培训以及参观、考察等。同时，要加强对旅游企业内部中层管理人员的培训，不断从中培养、选拔新的旅游企业领导者，经过公平竞争把那些不合格的旅游企业领导者淘汰掉，促进旅游企业家队伍的新陈代谢。
旅游企业处于不同的发展阶段，决定了它的不同特点，进而影响到旅游企业文化。旅游企业从导入期、成长期，发展到成熟期，再到衰退期，便完成了一个循环过程。在这个过程中，旅游企业会积累一些优秀的文化传统，也会不断摒弃一些不良风气。处于导入期的旅游企业往往关注旅游企业生存和市场情况，而对内部规范管理还顾及不到，可能产生一切以“挣钱”为导向的文化氛围，这时的旅游企业家要特别注意，对短期行为的及时纠正。中国有句古话叫“以义取利”，这是关系旅游企业存亡的大事。进入成长期的旅游企业，随着旅游企业各项工作的顺利开始，旅游企业文化渐渐成形，这时是旅游企业文化建设的关键时期，旅游企业家要抓住这一时机，考虑长远发展，塑造可以永久传承的优秀文化。旅游企业一旦进入成熟期，文化就基本成形了，这时的领导都要特别小心惰性习惯的产生，使旅游企业文化缺乏生命力。在这个阶段，许多旅游企业家采取了变革文化的办法，在原有优秀文化的基础上，剔除糟粕，不断发展。用旅游企业文化这只无形的手，阻止旅游企业走上衰退之路。
