买人的时间不如买人的忠诚，买人的忠诚不如买人的能力。
对人得仔细考察，在时间、地点、金额、企业相同的情况下，人就是最重要的考察对象和决定是否投资的唯一条件。华润这几年的并购非常成功，在啤酒业里已经成为全国第一。我跟华润的老板聊，发现他们特别重视原有企业的人力价值，而且把被收购企业的高管安排在合适的位置，同时再给他们一个很好的激励，让这些企业在同样的钱、同样的机器、同样的产品的情况下改变人和体制，使整个企业彻底改观。
那么，投资于人，主要投资于人的哪些方面呢？这有很多种投资法，有很多种动机，但总体来说都是希望有回报，金钱的回报或者其他的（安全的）回报。
首先，投资于人是投资于人的才能，投资于人的才能最典型的是投资艺术家。有一天晚上，我到一个收藏家家里闲玩，发现他是这么投资于人的才能的。他说他把一个画工笔画的人给买断了。那个人从五六岁就开始跟着家里学工笔画，现在四十七八岁，已经练了40年，在中国没有一个人比他画得好，他画出来的羽毛看上去跟真的似的，比拍的照片还真，他能画出那种感觉。收藏家把这个人买断了，买断15年。今后15年里，这个画家所有的画他都收，一英尺4000块钱。买断以后，就开始包装和向市场推广这个人。现在，这个画家的作品已经到一英尺1万了。但他不需要先给画家钱，画家画完一张才给一次。他说这种画画得特慢，一张画大一点的要画两个月，太精细了，所以产量也不会大。那么15年以后，这个人为什么就不值钱了呢？他说，画工笔画的15年以后手就哆嗦了，功夫就不好了，所以15年以后的价值一般要往下掉。这就叫买人的能力。又比如说现在的球星，为什么转会费很高，这都是要买断他的能力。所以投资于人的能力是一个基本共识，投资于人的特殊能力是有唯一性的，而且市场的价值空间也比较大。
——摘自《野蛮生长》
背景分析
企业间的竞争，也可以说成是企业家之间的竞争。一个格局大、能力大的企业家，是更会管理，也更懂得经营的，也必然能够将企业做得很好。可是，一木不成林，企业家个人哪怕能力再强，如果没有帮手，也必然无法让企业做到最好。这帮手，就是他四处招揽的人才。
在选择人才方面，冯仑是其中的行家。冯仑是万通的创始人之一，更是最初的召集者，不过他没有选择自己独立成立一家公司，而是选择了合伙人的方式，因为他明白，一个人的力量是有限的，想要成事必须要有很多帮手。他没有像其他老总那样，只是招来一群打工者，而是平均分配了股份，这样大家都有股份在里面，自然也就会将全部的精力放在万通上了。这是买人能力的一个方式之一，让人才将自己的所有精力和潜力都放在自己这里。
冯仑不仅明白人才的重要性，也是善于发现人才的。虽然最后万通的几个合伙人分了家，但各自发展得很好，如今都已经成了著名企业家。这当然要归功于冯仑的识人之能。冯仑能做到这样，跟他的人才观是有极大关联的。
在一次演讲中，冯仑提到过自己的人才观。他说，很多民营企业的老总在选择人才的时候，总是将忠诚放在第一位。之所以如此，是因为很多人觉得，一个企业或一个团队最重要的是凝聚力，而一群忠诚的人在一起，自然凝聚力是最强的。但是冯仑不这么看，他觉得，忠诚是一个好的品质，是每个人都需要的，但是如果将忠诚当作选择员工的第一标准就有问题了，往往会跟自己之前的想法背道而驰。因为这些人在人才上的投资，不是用在能力上，而是用在了其品质上。
冯仑分析说，人与人之间，哪怕因忠诚而产生的联系纽带再强，也是有远近亲疏之分的。比如说，两个人都愿意对你忠诚，可是一个人性格开朗，另一个比较沉闷，而你恰恰喜欢那个开朗的，在参加重要活动的时候总是带着他。这样就造成了一个局面：另一个内向的人会感觉自己被忽视了，从而慢慢生出不舒服的感觉来，他的忠诚度也会随之减弱。事实也确实如此，那些老板有亲信的公司，普通员工大都对老板敬而远之。因为亲信的存在让其他人觉得自己是不被信任的，是不重要的，从而感觉不舒服。
用人，就要用有能力的，更重要的是，有现代性意识的。在冯仑看来，一家企业，对老板忠诚的人很少，而对制度忠诚的人很多，才是最好的。这样的公司，更具有现代化意识，懂得用统一的标准来约束员工，从而就能提高办事效率。他说：“我觉得一个民营企业进步的最终标志之一，就是老板消灭身边最后一个对他个人忠诚的人，让所有员工去忠诚体制，忠诚于公司的制度。”这份对制度的忠诚之心，就是一个员工有没有现代性意识的判别标准。而一个企业家将人才的判别标准定在服从自己上还是服从公司制度上，体现的就是这个企业家的用人标准。找忠诚于自己的人，是在投资人的品格，找忠诚于制度的人，则是投资于人的能力。
人才是重要的，但一个人是不是人才没有一个固定的标准。有能力的人是人才，有品格的人也可以被称为人才。一个成功的管理者就是能够坚持正确的人才评判标准，将精力用在投资人才的能力上。只有这样，企业才会有更好的发展。
拓展透析
一个企业不管什么时候都必须注重人才，可是困扰很多企业家的问题是，如何招徕人才，又怎么发现人才。在这一点上，百度领军人李彦宏有自己独特的做法。
李彦宏做的是互联网行业，这是一个更新速度极快，对人才需求极大的行业。很多互联网行业的老板都在千方百计地发现人才，挖掘人才，培养人才。不过很多人做得并不如意，虽然付出了很多努力，却并未得到相应的回报。在这一点上，李彦宏就做得很好，他别出心裁，用比赛的方式招兵买马。
李彦宏很重视人才，他曾经说自己差不多有1/3的时间是在寻找人才。可是这种盲目去找的方式并不是任何时候都适用。虽然这样做也能发现很多合适的人才，但一个人的精力毕竟有限，认识的人也有限。这样，寻找基数就少了。他觉得，现实的情况更接近于，人才在寻找企业，企业也在寻找人才，可是企业和人才恰巧碰在一起的概率却很小。想要解决这个问题，就要扩大范围，想出一个可以大范围发现人才的方式。李彦宏选择的方式是用百度的影响举办人才比赛，从而发现自己想要的人。
很早以前，百度就举办了一个叫作“程序之星”的比赛，全国各地的人都可以报名，如果杀入决赛，不仅有丰厚的奖品，能够为广大业内人士熟知，还可以跟百度签约，成为百度的员工。在2007年的百度“程序之星”比赛中，上万名选手报名参加。这极大地扩展了可选人才的范围。而且，这种比赛的方式还可以现场检验各个参赛者的真正能力，实在是一举多得。
就是凭借着对人才的热爱和别出心裁的寻找人才的方式，百度才会有今天的成绩。李彦宏曾说，服务器基本用3年就报废了，办公楼也是租来的，这些都是没有太多价值的东西，只有人才才是一个企业的真正竞争力。当然，要想企业在竞争激烈的市场中持续稳健地发展，企业重得不仅要有对人才的重视，还要有发现人才的办法和辨别人才的能力。
