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第29章 给员工平等的机会,才能激发他们的热情

让每个员工都有相同的机会,这样才能让企业更好。

对公平这件事可以从不同立场来看。在思想史上一直都有两派观点,一是起点的公平,二是终点的公平。所谓起点的公平就像运动会上跑步,枪一响,大家都从同一个起跑线出发,但是大家的速度总会有快有慢,否则刘翔也当不了冠军。强调起点公平暗含着终点上是有差距的、不公平的。邓小平讲让一部分先富起来,这句话讲的时候起点是公平的。

立场不同,心态就不一样。我1989年开始做生意那会儿,没人给我发工资,我和很多人一样也是下岗职工,那时候大家是起点公平。折腾了20年,有的公司破产了,有的公司还维持,有的收入多点儿,有的收入差点儿。20年以后,你说不公平了,那之前这20年的政策难道错了?1989年我起跑时,大伙儿都一样啊,今天说收入差距给整大了,那我也有想法。

强调起点公平、一致性或等同性,却不承认终点的必然差距,那在运动场上就没法儿玩了。所以起点公平是强调竞争。愿意强调起点公平的,多数是强者、自信的人、愿意创业的人、愿意保持市场竞争环境的人。就像在运动场上跑步,刘翔肯定愿意起点公平,因为他跑得快,起点公平实际是激励大家奋力快跑。

不仅外部环境如此,管理公司也一样,要让每个员工都有相同的机会,这样才能让企业更好。

——摘自《起点公平就是机会均等》

背景分析

对于管理者来说,如何激励员工是一件大事,也是一件麻烦事。很多管理者都选择直接用利益激励,可是有的效果好,有的效果并不理想。之所以出现这种情况,是因为利益确实是激励人的好手段,但并不是唯一的,甚至可以说,如果将它当成是唯一的,还有可能适得其反。

一个人找工作,不外乎两点考虑,一是薪水,二是发展空间。这两者并不是排他性的,而是互相结合的,很多时候,后者更重要些。有人会因为高薪水而去做一份自己不喜欢的工作,但很难持久,当有一天他发现一个能让自己赚钱又有空间和归属感的职位之后,便会毫不犹豫地离开。而有足够的发展空间的相对好很多,这世上有太多人会为了将来的发展而忍受暂时的沉寂。

因此,一个好的管理者就是能够给员工创造足够的发展空间的人。而想要做到这点,公平的制度是必不可少的。关于什么是公平的制度,什么是好的公平的制度,冯仑有自己的看法。他说,好的公平制度就是机会均等,大家都在同一个起跑线上,至于能跑出什么成绩,要看个人的努力和付出。一个有这样制度的公司,必然是员工愿意付出的公司。

不过,也许有人会觉得,这样的制度对某些人来说可能不太适合,总是有人愿意一刀切,喜欢大家有同样的待遇。对于公平的制度,这些人也是会有不满的,甚至可能成为团队中的不稳定因素。对于这些人,冯仑觉得没必要担忧。

冯仑认为,人与人是有差异的,有的人喜欢起点公平,有的人喜欢终点公平。所谓起点公平就是大家都有一样的机会,终点公平就是大家都有一样的待遇。在一个拥有终点公平制度的公司内,更喜欢起点公平的人是注定不得志的,他们有抱负,却看不到希望,所以时间久了,这部分人会自动离开。同样,在一个起点公平的制度下,更喜欢终点公平的人也是会很难受的,他们会因为别人拿到的比自己多而不满,时间久了一样会离开。

所以,总的来说,企业管理者完全不必在意文化认同问题。建立一个起点公平,机会均等的制度,不仅利于激发员工的主动性,更是会自动过滤员工,让那些不想付出却想着跟别人拿一样薪水的人自动离开。

冯仑的万通公司用的自然是机会均等的制度,而他们公司内的员工也确实有很强的主动性。之所以这样,就是因为冯仑懂得管理,更懂得人性。

制度是公司前进的保障,如何制定制度是一个管理者的基本能力。虽然制度建设很麻烦,也很难,但还是有规律可循的,遵循机会均等就是最大的规律和原则。

拓展透析

在各大企业中,苏宁的人才制度是非常引人注目的。苏宁有自己的人才储备机制,每年苏宁都会走进大学校园,大规模招聘应届毕业生,当作蓄水池。所谓蓄水池就是公司的储备人才库,苏宁会对这些人进行培训,然后给他们锻炼的机会,最终发现有能力者,给予重用。

苏宁有强大的人才储备,同时又有透明的人才竞争机制,每个人升迁了或者职位调动了,都有明确的理由,每个人都是可见的。这样就少了很多的猜疑和议论,什么事情都放在明处,自然就少去了很多麻烦。

除了这两个特点之外,苏宁的人才机制还有一个特点,那就是机会均等。

苏宁给员工一个庞大的平台,更是给他们划定了一个相同的起跑线。在苏宁,每个人都有足够的上升空间,而想要获得这个空间,只能靠自己努力,一切都是凭借能力说话的。这样一来,对公司内的每一个员工来说,机会都是公平的。而且,苏宁给的这个空间还是足够大的。

据苏宁的高管说,很多学生大学毕业后都想找一个好的平台,好的工作。这时候,有些人是看不上苏宁的,因为觉得在一个销售门店工作,不仅不够体面,收入也很有限。事实也确实如此,很多员工在刚进苏宁的时候,跟同学比起来确实会有些差距,至少是不能让其他同学羡慕。但是过三五年之后,情况就有所改变了,苏宁员工在同期毕业的同学中绝大多数已经算是非常优秀的了。而10年之后,他们绝对是同期毕业生中的佼佼者。之所以如此,就在于苏宁给了所有员工一个足够大的空间,而且苏宁在人才晋升上是公平的,每个苏宁员工只要努力就都能获得成功。这也是苏宁员工在事业上与身边的人对比时整体都有优势的原因。

这就是苏宁的竞争力了,当一家公司内每个人都觉得自己只要努力就一定有回报的时候,一定会尽自己最大的能力去工作。因此可以说,苏宁的制度不仅给了员工公平的机会,更是让公司可以更好地运转。

很多人都说,21世纪最重要的是人才,可是有太多企业管理者无法让人才发挥出应有的效用来。之所以如此,不过是没有一个公平的制度激发员工工作的激情和干劲。当努力和不努力获得的酬劳是一样多的时候,谁都会选择不努力。真正好的制度,就是给每个人相同的机会,然后让他们凭借自己的能力胜出。这样的制度,不仅是激发员工潜能的制度,更是为公司筛选人才的制度。有了这样的制度,公司必然能够在竞争激烈的市场中占有一席之地。

一个好的管理者必然是一个能建立好的制度的人。他知道自己想要什么样的员工,也知道怎样找到自己想要的员工,同时,他也知道员工要什么,更是知道怎样满足员工的愿望,激发出他们所有的潜能。而机会公平的制度,正是实现这些的基础。

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