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第23章 选人、用人、管人(9)

组织中如果能人少或没有能人,领导者的任务就是要千方百计地培养能人,造就更多的能人。只有培养出能人,才说明你是能人,你是比能人更能的人,你能担任更重要的角色,如果连个能人都培养不出来,那说明你自己只是小角色,是一个只会干活的人,也不能干成什么大事,你也难被更高级别的领导看中,难升迁到更高的职位上,或担任更重要的角色,胜任更重要的工作。因为所有的工作都是由人来做的,你不会做人的工作,只会做事,一个人能够做多少事情呢?当然自己组织输出的人才多,有很多能人到组织以外的系统任职,对你自身和组织来说都是一笔很好的资源,为自身和组织的生存发展创造一种良好的宽松环境。领导者一定要有这样的胸怀。

★★★

领导的高度决定了组织和单位的高度。对能人一定要注意方式方法,做到欣赏能人、德服能人、才服能人、关爱能人、重用能人、敲打能人、智服能人、管理能人、权服能人、培养能人。

11对与自己顶牛的下属一定不能宽恕,是吗

在日常工作中,不少领导者都遇到过跟自己顶牛的下属。有的下属顶撞领导者时,往往“心情激动”,精神紧张,有的甚至失去理智,不能自制,言辞过激。有的领导者也往往针锋相对,毫不相让,最后矛盾激化不可收拾。如果针尖对麦芒,处理欠妥,很容易把领导与下属的关系搞僵,甚至激化矛盾,轻则被人们传得沸沸扬扬,影响领导威信,重则影响单位或部门士气,增加摩擦成本,使工作很难开展,甚至陷入瘫痪。

面对这种情况,有的领导者认为,下属与自己顶牛,就是目无领导,一定要针锋相对,绝不能宽恕,否则,下属就会得寸进尺,让领导威信扫地。领导在这样做是合适的吗?

下属顶撞上级,是领导工作中人与人、人与事之间矛盾运动的产物,是一种正常的现象。对下属的顶撞处理得当,会对领导形象的树立、上下关系的改善、单位工作的改进起好作用。处理不当,必然影响领导者自己的威信。所以,如何把下属顶撞的事情处理好,应是领导者的一项基本功。

下属之所以敢与领导顶牛,一般来说都事出有因。领导者首先应从自身身上找原因,特别是经常被下属顶牛的领导,一定要多从自身来反思反问:

①我处事公平吗?一碗水端平了,别人自然无话可说。如果没有端平,不平则鸣,下属有想法,进而闹情绪,跟你顶牛,那也是情理之中的事。

②我了解真相吗?领导者在批评下属之前,一定要弄清楚事情的来龙去脉、前因后果。如果领导者对真相了解不够就开机关枪,下属难免要为自己申辩,领导者就会认为下属这是不服气甚至狡辩,这样话不投机,必然会搞僵关系。

③我关心下属吗?下属在工作中或生活上遇到了麻烦、出现了困难时,非常希望领导能体谅和关心他们,哪怕是一句安慰和鼓励的话也好。如果领导者对下属面临的难题置若罔闻,甚至一味地责备下属工作不力,就会使下属心凉,为以后的相处埋下不良种子。

④我作风民主吗?在弘扬民主的今天,任何独断专行的言行都是不得人心的。领导者只有发扬民主,才能集思广益,从而更好地开展工作。反之,领导者若自以为是,事事搞个人说了算,这种以势压人的专横作风极易造成下属顶牛现象的发生。

⑤我以身作则吗?“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”要求别人做到的,自己首先要做到。如果领导者在会上夸夸其谈,冠冕堂皇,说的是一套,会下猥猥琐琐,鼠窃狗盗,做的又是一套,威信从何而来?面对这样的领导,下属的顶牛就如弦上之箭,一触即发。

以上是从领导者自身来说的,但也可能领导者做得再好,也难以避免下属顶牛,这就需要领导者查明原因,区分情况弄清原委:

①下属是善意的顶牛。对同一问题有不同看法是很正常的事情。如果下属是从关心集体利益的意愿出发,对领导的某个观点或决策提出不同见解,但由于信息缺失或考虑不周等原因,其意见不可取而他本人又固执己见,此时,领导者就要结合下属的特点,一方面,肯定其出发点是好的,另一方面,针对其意见中错误的地方,做好耐心的说服、解释和澄清工作,晓之以理,动之以情,使其心悦诚服。

②下属故意找碴儿,无理取闹,有意顶牛。现实生活中,确有极个别个人利益至上、凡事尽打个人小算盘者,他们一旦达不到个人目的,就会一边在外面极尽煽风点火、造谣惑众之能事,一边在单位故意给领导出难题,对领导横挑鼻子竖挑眼,明知自己不对,还要强词夺理,胡搅蛮缠。对这种人绝不能有丝毫让步,否则,他就会得寸进尺。领导者必须明白,对这类下属,有理有节的严词驳斥和严肃批评才是可取之策。

③下属因一时情绪激动而言辞过激与领导顶牛。对此,领导者可以待其情绪稳定之后,再找其促膝谈心,化解矛盾。一般来说,这种情绪易激动的人事后还是能理智地看待问题的。这就要求领导者要学会克制和忍耐,对问题进行冷处理,为问题的顺利解决留下余地。

④下属因情绪低落而与领导闹别扭产生的顶牛。对此,领导者应找出下属情绪不佳的根源所在,并满腔热情地帮助其解决问题、渡过难关,以情感人。当下属情绪低落时,作为领导,有责任去了解其当前的处境并帮助其排忧解难、走出困境,从而有效避免下属顶牛现象的发生。

⑤下属因有背景而不怕与领导顶牛。所谓有背景,主要是两种情况,一是有后台或靠山,于是狐假虎威;二是自认为资历深,摆老资格。对待这些人,要心平气和,把握好言辞分寸,既要有杀伤力,挫其傲气,也要有弹力,不当众伤其自尊,促其明白事理,及早收敛,摆正心态。

⑥下属对领导的不认同。一是对领导者的态度不认同。这是间接的不认同,也是很多人抗拒别人的一个重要原因。领导者说话的内容没有问题,但是说话的态度让他接受不了,此时下属往往会将焦点放在态度上,而忽略说话的内容。二是对领导者的出发点不认同。这是深层次的不认同,也许是某些话语透露出了上司的真实意图,也许是下属根据领导的话演绎出了领导的出发点,而这种出发点是下属难以接受的,于是用顶撞来应对。三是对领导者这个人不认同。这是致命性的不认同,包括不认同领导的为人、能力等,这种不认同早已经产生,只是在顶撞的时候伴随着情绪爆发出来。四是对领导者说的内容不认同。这是直接的不认同,领导说的内容让下属产生了不满意、不舒服、不安全等感觉,情绪随之产生。

现实工作中,机关和国有企事业单位的领导者面对的都是既定的下级。领导往往既不能选择你的上级,也不能挑选你的下级。领导者看张三不顺眼,就开除他,看李四顺眼,就招收进来,这些往往很难做到。上上下下都是公职人员,除非违法犯罪,否则无法变动。单位越大,各种各样的不同性格、不同人品的人就越多。即面对既定的下级,面对顶牛的下级,既赶不走,又没办法在短期内改造好,所以,领导只有想方设法,协调各种各样的人品和性格。再说了,世界上没有绝对坏的性格和人品,也没有绝对好的性格和人品,只有领导怎么运用的问题。有本领的领导可以把公认性格很差、不服从管理的人,在某些情况下利用起来,坏事变好事,没有本领的差劲的领导,可能把一些性格优秀、人品良好的正直之人,在某种情况下运用不当。所以,核心问题就看领导上的运用。所以,面对不同的下属,包括爱顶牛的下属,要多从自身做起,注意宽容。注意方式方法,避其锋芒,减缓顶牛下属的狂躁情绪,使之逐渐平息怨气,为其接受自己的教育和安排创造有利条件。

(1)脸红也要稳住劲,不能崩场

对于领导者来说,被下属顶撞自然很尴尬,难免要脸红、来气。在这个节骨眼上能不能稳住劲,抑制住冲动,把这个情绪平稳度过去,对任何一位领导者来说都是一个考验。对于冲撞你的人,切记千万不能以权压人、简单行事,更不能仗势欺人,凌辱对方,与其对吵对骂,这样既有损于领导形象,又不能解决问题,相反还会造成剑拔弩张之势,使事情越闹越僵。因此,最好的办法就是避其锋芒,以静制动,以柔克刚。当下属冲撞你时,要耐心地听其把话说完,坚持以理服人、以诚待人、以情感人的原则,明事理、析利弊、道缘由,让其明白领导作此决策的道理,以达成共识;气不顺的多交流、多沟通,努力从其他方面为其解决一些实际困难,分担一些忧愁。领导者面对下属的顶撞,不只需要一定的度量和修养,还要掌握一定的工作方法。每当此时,制造冲突真空、转移话题、缓和气氛是当务之急。可用参加会议、安排工作、处理急事等理由,借机离场,制造双方冲突的时间真空;可用谈工作、谈家庭、谈日常事务来转移下属顶撞的话题;可运用诙谐幽默的语言,采用让个座、倒杯水等以礼报怨的方法来缓和当时的气氛,力争使双方的情绪控制在能够把握住的范围内。

(2)静下心来找原因,不要糊涂

对于一个有头脑、有思想的领导者,下属顶撞的事情发生后,尽管有是非曲直、谁对谁错,但首先是静下心来把事情的来龙去脉搞清楚,把导致下属顶撞的原因弄明白。只有原因清楚了,解决问题才能对症下药。但有的领导在这一点上容易犯糊涂,遇到下属的顶撞后,余火未熄,余怒未消,不是在查找原因上用心思,而是在恩怨上纠缠不休,非把责任分出个子丑寅卯不可。这容易造成上下之间的积怨,更不利于问题的解决。领导者应以平和的心态,重点在民主渠道是否顺畅、下属待遇是否公正、工作安排是否得当、单位关系是否融洽、下级的积极性创造性是否受到压抑等方面找出正确答案,努力使查找的原因准确、全面。

(3)多拿镜子照自己,不光怨人

可以肯定地说,不管在什么情况下,下属顶撞上级,都能或多或少从领导者身上找到原因。尽管以下犯上使领导有失体面,甚至下不了台,但作为领导者,则不能一味抱怨下属的无理,而是要有自责的勇气和理智,尽快从“窝火”的心态中解脱出来,好好地反省自己,多从自身查找问题。主要是反省自己领导能力的强弱,领导方法是否得当,工作安排是否合理,与下属思想沟通是否到位,对下属情况是否了解,解决下属的实际困难是否真心、到位。只有以这样的心态和姿态,才能真正维护和完善领导者自身的形象,改进领导作风,提高领导能力,才能更加有利于以后工作的开展。

(4)主动和解多沟通,不可摆谱

下属顶撞领导,往往使领导心里不平,下属心里不安。如果不尽快做和解的工作,双方的感情就会越拉越远,怨气会越积越多,思想包袱会越背越重。对此,领导者要树立主角意识,主动说沟通的头句话,主动迈和解的第一步。对于需要澄清的事情,要讲清情况,说明原因,做好解释工作;对于双方有争议的问题,要诚心征求下属的意见和建议;对于需要改进的领导作风和领导方法,要向下属明确自己下一步的改进思路;对于下属需要解决的困难,要想方设法给予解决;对于属于自己的失误则要向下属做自我批评。主动迈出这一步,领导者要放下官架,要有能伸能屈、能容能忍的大度和敢于向下属退让的勇气。如果心里憋着气,架子放不下,即使领导者有沟通的动作、和解的表示,也很难达到沟通、和解的目的。

(5)到了秋后别多事,不记小账

顶撞上级的下属普遍有害怕领导过后给自己穿小鞋的担心,这种担心有其现实性。有些领导对下属的顶撞,嘴上说忘,心里明账,表面上没事,骨子里记仇,当时风平浪静,秋后算总账。有的在下属评职称、提职务、加工资等切身利益问题上使倒劲;有的在实际工作中设套子、下绊子;有的甚至用处分、扣薪、停职、下岗等手段借机报复。这种爱记小账、事后多事的做法,是小肚鸡肠的表现、无能的表现、缺乏领导品格的表现。要把下属顶撞的事情真正解决好,有能力、有魄力、有作为的领导者必定胸中装大事,心里想正事,眼睛向前看,不为鸡毛蒜皮的小事所扰,不为陈年旧账所困,不为个人恩怨所累。只有这样才能真正既轻松了自己,又解脱了下属。

(6)不放弃强硬的惩罚手段

适度宽容让人感怀,无限宽容则是放纵。对别人的过失也要区分。一种是可原谅的过失,另一种是不可原谅的过失。前者往往出于冲动,后者常常由于品性。对不同的过失,必须采取不同的处理方式,才会进退有据。虽然群众是真正的英雄,但其中也有泼皮、无赖、二流子、“滚刀肉”,他们经常制造事端,目无组织,对他们就不能客气,不能当老好人,领导该翻脸时就要翻脸,有时候必须采取强硬的惩罚手段。当然,惩罚不是目的,而是手段。惩罚一个人不是跟他有仇,而是要杀一儆百,因此要抓住反面典型,选硬茬开刀,以起到震慑作用,此外,这种强硬的惩罚手段不能常用,只能偶尔为之,要拿捏好分寸和轻重,避免引起激烈反弹。

总之,面对顶牛下属这把锁,开启的钥匙就在领导者自己手中。只要领导者在冷静观察、泰然处之中认真分析、巧妙对待、软硬兼施、刚柔相济,就一定能驾驭各种各样的“犟牛”。

★★★

世界上没有绝对坏的性格和人品,也没有绝对好的性格和人品,只有领导怎么运用的问题。有本领的领导可以把公认性格很差、不服从管理的人,在某些情况下利用起来,坏事变好事,没有本领的差劲的领导,可能把一些优秀性格、良好人品的正直之人,在某种情况下运用不当。所以,核心问题就看领导上的运用。

12有个性、有棱角的下属就是“不听话”、“不成熟”,是吗

有个性的下属通常是指那些有棱角、个性强、不大好驾驭的人。在一个单位,最令管理者头疼的人往往是这些人。他们大多数积极肯干,有一定才能,但又由于其具有某一方面的能力或优势,往往不大容易驯服,容易与领导“较劲”,甚至偶尔给领导制造点“麻烦”,令领导颇感棘手。由此,一些领导者往往以家长式的作风压制下属的个性,认为有个性的下属就是“不听话”、“不成熟”,这种想法是正确的吗?

人们往往有这样一种感觉,有的人虽只见过一面,却能给人留下深刻印象,而有的人尽管你与之长期相处过,但随后你就再难想起他,出现这种现象的原因,其实就是个性在起作用。但不管是哪一种倾向性的个性特征,不管这种特征是鲜明的还是平淡的,它都表明了一种个性。心理特征人人都有,精神面貌人人不可缺少。从这种意义上来说,世界上不存在没有个性的人,个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响,对于一个人的命运、前途有直接的作用。

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