实行竞选具有非常重要的现实意义，它不仅能够有效地保障政治透明度，使人民群众拥有更多的知情权、参与权和选择权，有利于行使和强化监督权，而且有利于充分发挥竞选主体的主动性和创造性，保证优秀人才脱颖而出，进一步强化干部的公仆观念和为人民服务的责任感。从目前看，实行选举制，要改进候选人的介绍方式，扩大候选人与人民群众的沟通渠道，做到“三个结合”：即把组织推荐介绍与候选人自我介绍相结合，把工作简历介绍与工作实绩介绍相结合，把任职施政演说与接受党员和群众质询相结合，逐步扩大选举的公开性和透明度。同时，要以得票多少决定任用，从而保证选举结果充分体现选举人的意志。
3．改进委任制
现行的干部选拔任用机制的最大弊端是委任制所占的比重过大，既不利于发扬民主、公平竞争，也容易滋生用人上的不正之风和腐败现象。解决这个问题，一是要在干部任用上尽量减少委任制的比重，并把直接委任的重点放在非职务上面。二是即便运用委任的方式，也必须首先通过任职资格考试，然后才能按相应的程序任用。三是实行委任制要和实行行政首长负责制相结合，以避免管人与管事相脱节。可以由行政首长根据任期总体目标的要求优化组合行政班子。当然，这也需要有效的监督以避免权力的滥用，并和相应的责任联系起来。
4．推行聘任制
长期以来，聘任制在我国主要是在企业和部分事业单位实行。当前，按照建立社会主义市场经济体制的要求，聘任制将成为事业单位的基本用人制度，将对行政岗位实行聘任、任命、选举等多种形式的任用制度。随着社会主义市场经济体制的建立完善和干部制度改革的逐步深化，在党政岗位也应逐步推行聘任制，从而使更多的优秀人才能够及时选拔上来，并使干部选拔任用机制更具灵活性，更加有效地促进干部能上能下、能进能出。
二、激励保护机制
干部成长是由于部政策导向和先进榜样激励等外在因素的刺激，产生了争当干部内在的成长需要，进而引发其成长动机，经过努力达到其成长目标的过程。这是干部成长的一般机制和规律。
所谓激励保护机制，是指组织为了激发和调动干部的成长积极性，设定一定的成长标准和程序，引导干部树立正确的成长价值观念和行为方式，并按照组织设定的标准和程序认同与运作的过程。这种机制带有长期性和稳定性，更有利于干部健康成长。
（一）激励保护机制的结构要素
1．任期责任制度
任期责任制度，亦称任期目标责任制，是指对干部规定一定的任期和任届，提出需要完成的目标和应负的责任，以此考核评价干部的一种制度。
任期责任制度实际上是把任期制、任届制、目标管理责任制融为一体。它的主要内容包括：（1）规定明确的任期年限和任届次数。一般规定在省、市、县委和政府任职的干部，每届任期五年；在乡镇担任职务的干部，每届任期五年。不论何种职务的干部，原则上任期都不得超过两届，在任期内没有特殊情况不能随意调动工作。（2）规定明确的工作目标规范要求，也称“施政纲领”。（3）规定明确的任期内的职责权限和承担的责任，做到职、责、权的统一。
上述三项内容是密不可分的整体：目标是核心，任期是完成目标的时限，责任是实现目标的保证。
从1985年开始在全国实行的干部任期目标责任制，把任期内的奋斗目标以责任制的形式固定下来，做到岗位明确，分工合理，任务到人，有责有权，这既是一种压力，也是一种动力，从而增强了干部的责任感和事业心，促使他们奋发进取，力争上游，快节奏、高效率地工作，这对干部成长具有重要的激励作用。
2．实绩考核制度
实绩考核制度，是组织通过一定的标准和程序，对干部在一定时期的工作实绩进行考核评价，以此来检验干部素质和能力的一种制度。
工作实绩是干部在履行岗位责任的实践中，运用自己的德才素质条件，通过正当途径所取得的实际成果。干部的德才素质是取得实绩的基本条件和前提，干部的实绩是干部德才素质最直接的表现形式。因此，实绩就成为评价干部德才的客观标准和了解干部德才的重要途径。实绩考核制度以更趋完善的考核方法，使干部的考核结果更加客观、全面、准确。
实绩考核制度，是建立在任期目标责任制基础之上的。任期责任目标的确定，既是干部工作的中心内容，也为评价干部的工作实绩提供了统一标准。干部就是通过实现任期目标来展示自己的德才素质的。因此，任期目标责任制和实绩考核制是相辅相成，互相促进的。目标责任制可以为实绩考核制度提供科学的依据，实绩考核制能够保证目标责任制更好地实行。
实绩考核制度的内容包括：（1）工作标准。规定干部所应达到的工作任务标准；（2）工作实绩。规定干部履行岗位职责所应取得的成果；（3）考核程序。规定考核干部的程序和方法，把定性和定量考核方式结合起来，特别是通过核算投入产出率等财会指标体系和决策成功率、风险消化率、管理贡献率等非财务性指标，使实绩考核更具有说服力。
实绩考核制从1995年开始在全国试行后，在改革干部制度、完善考核方法，特别是在促进干部能上能下方面，取得了一些突破。我们可以根据实绩考核制度来检查干部任期目标责任制的执行情况，具体考察干部的德才情况，分清优劣，发现人才，激励先进，鞭策后进，对促进干部成长起到导向作用和激励作用。
3．升降奖惩制度
升降奖惩制度，是指组织依据实际考核制度的结果，对干部实行优胜劣汰、奖勤罚懒的一种制度。这种制度要达到这样一个目标：能者上，庸者让，劣者下。这是疏通干部出口，形成干部能上能下良好机制的关键环节，它对于打破干部职务终身制，解决干部能上不能下的问题提供了制度保证。
升降奖惩制度主要内容包括：（1）明确标准。规定干部升降奖惩的具体标准，使干部有所遵循；（2）提拔。对工作实绩突出、群众公认的干部，应及时提拔到上一级岗位任职；（3）连任。对第一任期内胜任工作，适应未来发展需要，群众公认的干部，可以履行连任手续；（4）转任。对比较优秀的可以转任到其他相应职务。如地方党政干部可以到上级机关的工作部门任职，上级机关的同志可以到地方任职等；（5）低配。对超过转任年龄（要作具体规定）或考核不够优秀的，可以改任非职务或高职低配到下一级岗位上任职；（6）待岗。对经考核发现工作中存在严重问题，又不触犯党纪国法的干部实行待岗，让他们接受培训或安排临时工作，以观后效；（7）辞退。对经考核完全不称职的干部，可以直接降免职务。
升降奖惩要依据考核结果进行，做到赏罚分明。无论是论功行赏，还是依过论罚，都要严肃认真，一丝不苟。对成绩优异者，给予升级晋职或一定的物质奖励；对一般合格者，鼓励其继续上进；对不称职者，调整工作岗位或予以降级降职或一定的物质惩罚；对严重失职、渎职者，分别情节，予以惩处。这样有利于奖优罚劣，调动干部工作和成长的积极性。
升降奖惩制度是建立在于部的任期责任制度和实绩考核制度基础上，结合退休制和引咎辞职制度而建立起来的。一些地方试行“末位淘汰制度”，规定凡年终工作目标综合考核中总分排在倒数第一名且得分低于90分的，单位主要实行降职使用；对考核排名倒数第二、第三名的，单位主要实行黄牌警告；对连续两年被黄牌警告的，单位主要实行降职使用。干部因末位降职，其工资及各项待遇按新安排的职务和岗位标准执行。末位降职单位的副职如在民主测评中不称职票数超过50％或定量测评分数低于80分，经考核存在问题的，视情况分别给予降级、降职或黄牌警告。
作为干部人事制度改革的一种尝试，末位淘汰制度对于干好干坏一个样、能者庸者一个样的现行干部制度中的弊端提出了挑战，激发了干部队伍的活力，使干部具有了“干不好，就请下”的危机意识，促使一批批有作为的干部脱颖而出。这对于建立能上能下、能进能出的干部管理机制具有一定的推动作用。
但是，末位淘汰制度毕竟是一种新事物，它的成功实施，关键在于对“末位”的科学界定和对被淘汰者的合理安置。对“末位”的界定要做到定量与定性相结合，横向和纵向比较相结合；对被淘汰者的安置要区别对待，因能力、身体等原因淘汰的，要给予适当的安置；对素质不高、有严重问题被淘汰的，绝不能一免了之，在强化思想教育的同时，还要建立相应的追究措施。对因机关改革下岗的干部，要积极鼓励他们打破“干部职业终身制”和“官本位”观念，走向社会市场自谋职业。我们要不断探索新的考核措施，使这一制度更加完善。
4．权益保障制度
权益保障制度，是指组织对干部个人的生活、工作、人格、报酬等权益施加保护和激励的一种制度。
权益保障制度的内容包括：（1）生活权益。就是要解决干部的衣食住行问题。特别是对干部要十分注意关心他们的生活，帮助他们解决好住房、子女上学就业和夫妻两地分居等生活困难，为他们解除后顾之忧。决不能因为他们觉悟高，不向组织提出要求而忽视对他们生活上的关心和帮助。（2）发展权益。就是要解决干部的工作问题，在工作上理解他们，支持他们，指导他们，为他们创造良好的工作环境和个人成长的良好机会，使他们有充分发挥其才能的用武之地。（3）名誉权益。就是要解决干部的人格保护问题。不仅要尊重其人格，允许其个性充分的发展，而且要尊重其首创精神，允许犯“合理性的错误”；要对于因为干工作而受到诬陷、诽谤、打击报复、人身伤害的干部，给予明确的支持和保护，敢于扶正祛邪，保护好干部的积极性。（4）报酬权益。就是要解决干部的利益分配问题。干部也是劳动者，在为社会创造巨大的物质财富的同时，理应获得一部分利益。这不仅是干部付出劳动的回报，也是干部个人价值的体现。但是，长期以来我们总是强调干部的服务功能和奉献精神，而忽视了干部的利益要求，造成了干部既得利益屡遭侵蚀，特别是企业干部承包合同规定所获得的报酬随意改动，该拿的奖不敢全拿等，不仅挫伤了干部的积极性，也构成了干部非法索取的前提。因此，保护干部应有的报酬权益显得尤为重要。
权益保障制度的建立，从根本上解决了干部的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中去，创造出更大的业绩，从而增强干部成就感和荣誉感，增强社会的认同感和自我价值的实现感，为干部成长提供动力保障。
（二）激励保护机制的运作过程
激励保护机制是一个动态运作的进程，它主要由以下五个环节构成：
1．导向环节
就是根据任期目标责任制的目标，设定激励标准和一系列措施，使干部明确自己努力的方向，从而激励自己更好地工作和成长。目标导向关键在于把任期责任目标和个人成长目标有机地统一起来，在实现任期责任目标的同时体现和实现个人的成长目标。在任期目标的导向下，干部还可以对某些不合理的成长目标加以限制和引导。
2．评价环节
就是通过对干部工作实绩的考核，对干部的德才素质进行评价和鉴定，使干部对自己也有一个正确的认识，从而增强提高自身素质和工作努力程度的决心和动力。对干部的评价往往是以实绩为标准的，由于有章可循，有据可依，看得见摸得着，因此，可以比较准确地评价干部完成工作任务的质量，作出正确的鉴定。这是一种比较公正合理的评价，其评价结果的好坏，都会对干部成长起到鞭策作用。
3．培育环节
就是通过轮岗交流、基层实践锻炼和学习进修等途径，增强干部的能力，促使其才能得到更快的发展。干部成长是其能力的积累、储存、增长与发展的过程，培养能力在此显得十分重要。能力积累的越丰厚，其成长的动力也就越强，成长的速度也就越快。
4．分配环节
就是根据对干部的考核评价结果，组织对干部施加奖惩的过程，比如职务的晋升、奖金的发放、奖状的授予、工作成绩的等级评定等。由于分配环节直接关系到每一个干部的切身利益，因此该环节是一个充满着矛盾和冲突的过程。为此，必须注意解决两个问题：第一，分配结果必须与评价结果一致，并与激励标准吻合；第二，要做好获得较少奖励的干部的思想工作，使他们认识到自己的不足，按标准调整好行为方式和价值观念，在今后的工作中加倍努力。
物质奖励不妨借鉴国外的对公务员的奖励办法，实行高薪制、退休奖励金制。就是说对干部工作成绩突出的应给予加薪和重奖，不受行政级别的限制，退休时享受高额的退休奖励金；干得不好的干部，不仅任职时享受不到高薪，而且退休时也没有高额退休金，或取消退休金，这样会促使干部加倍努力地工作。
5．反馈环节
反馈环节是指激励的结果对整个激励机制产生影响的过程。激励标准是否公正合理，激励过程是否良性运转，激励效果如何，这些问题都需要通过反馈得到的情况来验证。如果在分配环节受到表彰和奖励的成绩卓著者，他们的行为方式和价值观念为大家所接受，成为广大干部学习、效仿的榜样，于是就产生了示范效应。如果广大干部都能自觉地效仿，遵从组织所倡导的行为方式与价值观念，这样，即使受到表彰与奖励的干部是极少数，也达到了激励的目的。这种情况被称为放大效应。但是，如果从反馈信息得到的是与上面情况相反的结果，这就需要回过头来重新检查激励机制的各个构成部分，找出症结所在，做出及时的调整修正，甚至于完全更新激励机制，使之更加公正合理，健全完善。
（三）激励保护机制的实现方式
激励保护机制是靠一系列激励方法实现的，激励的方法多种多样，根据干部的需要特性，行之有效的激励方法主要有以下几种。
1．目标激励法
目标是指在一定时期内，人们奋力争取所要达到的预期结果。目标是激励人的基础，具有导向和激励功能。人们只有预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行为以达到这一预期目标。
