第二轮面试的面试官一般是2～3位招聘部门的经理。面试问题因人而异，主要是考查应聘者是否适合该部门的工作，一般会提一些技术类问题，但重点还是考查应聘者的思维方式、解决问题的能力和学习能力。通过第二轮面试的应聘者可以在两周之内拿到offer。
IBM中国公司人力资源部总监李先生透露，在第一轮面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四、说话不着边际的人。一个基本的原则是，主考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神。
李先生认为面谈是门艺术，他举例说，应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE千吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。他说的很实在，但我还是放弃了他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累一些经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实是需要一些技巧的。
微软招聘流程
微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除回避信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下5点：
（1）应试者的反应速度和应变能力。
（2）应试者的口才。口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功，比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便会摆出满脸不耐烦的样子。
（3）应试者的创新能力。空有经验而没有创新能力、只会墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。
（4）应试者的技术背景。要求应试者当场编程。
（5）应试者的性格爱好和修养。一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，主考官和应聘者只是坐在电话线的两端。
当你离去之后，每一个主考官都会立即给其他主考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用；赞成聘用；不能聘用；绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个主考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。
在面试过程中如果有两个主考官对应聘者说“No”，那这个应聘者就被淘汰了。一般说来，你见到的主考官越多，你的希望也就越大。
小贴士
关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔.盖茨有时候亲自参与招聘工作，以及与众不同的招聘方式等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有数万个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能（比如是否会使用C语言），根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。
惠普招聘流程
员工招募在惠普的“优才管理四部曲”（识人、用人、养人、留人）中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。据惠普大中国区人力资源总监关迟透露：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。
惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。
一般情况下，惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。
首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最重要的决策人，因为他是最了解这个岗位的人。
第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。
第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门会找市场经理参与面试，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，三轮面试之后再讨论是否录用这个人。
在这一过程中，应聘者直接的部门经理起着比较关键的作用，如果他觉得不行，就不会再有下一轮的面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。
惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的、积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。
近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的应聘者的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。
惠普（中国）有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场发现你在撒谎或者不懂装懂，那结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我问他某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢？最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这是绝对不可原谅的。”
“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。
小贴士
惠普还有一个叫‘’常青树招募“的常态招募方式，即鼓励员工在完成工作之余多出去结交朋友。不管暂时有没有职位空缺，都要尽量结交适合在惠晋工作的朋友作为人力资源储备。
索尼招聘流程
索尼创建初期提出的口号是：永远争，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。
的失败放弃全部是最大的失败，员工只要接受经验教训。把下一件事情做好就可以了。
针对不同的业务需求，索尼通常会采用社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的纳贤渠道。
索尼每年会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，更多的学生近距离与索尼产生了共鸣，其中的一批佼佼者加入了索尼。
简历是第一次筛选。然后索尼会先给应聘者打电话，这也是一次筛选，接下来第一次面试，人事部门会进行一个基础性的考试，第二次由业务部门会见，第三次由相关的负责人会见。
索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。
前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及”抗压性“；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任，增进相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。
员工推荐也是公司招聘渠道的有效补充。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么主考官会推荐给其他部门，所以在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
小贴士
索尼强调因人而异，设计出一种能够利用不同个人才能的人才开发方案：“内部招聘制度”——在内部，员工可根据自己的专长寻找自己想干的工作而不必非要得到直属上司的允许。事实上，索尼从电子领域进入化妆品、生命保险等领域，就是因为出现了擅长在这些领域经营的人才。
联邦快递招聘流程
联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试表现很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。
第二关才是面试。他们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”，“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。
对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。
另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。
因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。
小贴士
联邦快递中国区总裁陈嘉良预期在未来的几年里，联邦快递每年员工队伍增长300人左右。
联邦快递最缺的3类人才：
1.经理级人才
联邦快递非常注重管理人才的本土化，因此很多的经理人才都是本土招聘的。但合格的经理级人才很难找，因为上海集中了大量的跨国企业，大家都缺乏这一方面的人才。
2.专业人才
如IT人才、会计人才等。因为联邦快递的业务量增长很快，他们需要更加完备的系统去处理业务、财务问题。
3.一线员工
主要是派送和收取包裹的递送员等。
皇家壳牌石油招聘流程
壳牌的招聘流程主要如下：
第一步：网申。Shell的网申淘汰率很高，一般是从所用简历中选出10％左右的人面试。然后是电话面试，15——20分钟。
第二步：50分钟的结构化面试。在面试中主考官会就预先确定的几个方面进行提问，考查应聘者分析、解决问题的综合能力。在这个阶段，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否将应聘者推荐至评估中心。这一关的通过率一般为25％。通过结构化面试的人会进入评估中心。
第三步：接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由6——8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。
评估中心面试过程具体如下：
（1）面试小组面试：首轮面试将包括对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等的了解。面试人员是来自公司各部门的高级经理，面试问题多为前面章节的“面试常见问题”。
（2）集体讨论：和其他候选人一起进行集体讨论。通常由人事部门人员主持，讨论话题一般比较普通，关键是评判应聘者参与小组讨论的能力，看他们如何脱离书本、抓住问题的核心、灵活进行思考（保持沉默或不积极参与绝对是个下策）。
（3）和面试人员午餐：看似一顿轻松自由的午餐，其实是用来评估应聘者的社交礼仪和餐桌礼节。观察他用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节。用餐时切记不可发出很大的声响或者吃得过饱，吃得过饱会让你反应迟钝。
（4）向面试人员自我陈述：应聘者被要求对自选的题目做大约5分钟的演讲或陈述，之后接受面试评审团或其他面试者的提问，以考查应聘者的陈述能力和风度。
（5）实际业务演练：要求应聘者浏览内容五花八门的会议记录和电子邮件，涉及市场、销售、财务、审计、管理和人事。应聘者必须作出回应，并告知评判人员理由。这是要求很高的测试。
（6）鸡尾酒会：在这一天即将结束时，高层管理人员会和面试人选一起参加鸡尾酒会。虽然经过了紧张的一天，你需要放松一下，并加深彼此的了解，但别忘了这也是强化你个人优势和资质的大好机会。而且你也可以借此机会，让高层管理人员对你留下好印象，所以最好准备好合适的问题，适时发问。
小贴士
下面是壳牌石油公司设计的一些问题，要求面试者立即作出回答。
描述你独创的一项新活动、事件或集会，并说明你在其中的作用。
你将如何拓宽国外产品在中国的销路？最重要的策略是什么？
用5个字概括同班同学对你的评价。他们为什么这样评价你？
清楚简练地说明你在过去工作和活动中的职责。
你对所经历的特别的问题和挑战的解决方法。你是如何实现你的解决方法的？
对新工作你如何学以致用？
在大学你读得最好的学科是什么？
在大学你最喜欢的学科是什么？为什么？
在大学你本可以学得更好吗？
你的兴趣是什么？
你喜爱的运动是什么？
你对将来的计划是什么？
你的优缺点各是什么？
你如何安排业余生活？
你在大学中是如何选择科目的？
你对培训的概念是什么？
你是否曾应聘其他公司？
如果你与上司或同事合不来，你会怎么做？
你在此职业上希望有什么收获？
你对成功的理解是什么？
你怎样贯彻你的思想？
你对未来5年的工作如何看待？
你的生活观是什么？
宝洁招聘流程
要顺利跨过宝洁的高门槛，求职者必须连过笔试关和面试关。
（一）笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
