为了确保最合适的候选人补充到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。为了了解应聘者的家庭、社会背景、工作态度、健康状况及工作经历等情况，人力资源部门一般会要求外部求职人员填写一张详细的个人简历。人力资源部门对应聘人员的资料进行初步的整理分类后，交给各部主管，由部门主管筛选出初步具有资格的人员，然后确定参加面试的人选和初步面试时间、报名登记时间，最后由主管填写面试通知，并将应聘人员的资料及面试通知送交人力资源部门，由人力资源部通知面试人员，或者部门主管直接将面试名单提交人力资源部，由人力资源部拟定并下发面试通知。
对人才信息的筛选与跟踪
企业通过招聘活动，获得了大量的应聘者。当然，并不是所有的应聘者都能得到工作，因此，接下来就是一个筛选的过程。筛选的目标就是从众多的候选人中挑选出符合企业、职位需要的优秀人才。这是招聘工作中最关键也是技术性最强的一步，在筛选中要坚持科学性、有效性、简明性、可行性和公正性的原则。
员工筛选过程一般分为初选和精选两个阶段。初选主要由人力资源部门进行，对应聘者所填的申请表和简历内容进行审查和筛选，挑出初试人选，组织面试。精选由人力资源部门和用人部门负责人共同协作进行，包括笔试、心理测验、能力与个性测验、二次面试、甄选决策和体检，具体可根据实际需要进行操作。
一.对简历的筛选
为了确保最合适的候选人补充到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。为了了解应聘者的家庭、社会背景、工作态度、健康状况及工作经历等情况，人力资源部门一般会要求外部求职人员填写一张求职简历。
一般而言，一份求职简历通常应涵盖以下应聘者信息。
（1）个人情况：姓名、年龄、性别、民族、个性、特长、婚姻状况、政治面貌、地址及电话等。
（2）工作经历：目前的任职单位、现任职务、工作类别、以往工作表现及离职原因。
（3）教育与培训情况：学历、学位、所受过的培训。
（4）生活及个人健康状况：家庭成员、经济状况、健康状况。
除此之外，还可以体现应聘者的一些重要要求，如住房要求、月薪底薪等。申请表要提醒应聘者必须真实地填写，如有虚假，后果自负。
ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否为学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。ABB集团的销售人员，也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
企业为防止招聘的风险，以及为了储备外部的人才，建立外部人才资源库，可将应聘者的信息筛选后分为三类，即企业可以接受（但对方可能不接受）、企业勉强接受（对方能力不是最好）和企业完全不接受（应聘人员素质完全不匹配岗位的要求）。建立人才资源库的目的在于防止一定程度的招聘风险，也有利于掌握应聘人员的层次信息，在企业急需相关人员的时候，可以利用外部人才资源库联络接收。
人力资源部门对应聘人员的资料进行初步的整理分类后，交给各部门主管，由部门主管筛选出初步具有资格的人员，然后确定参加面试的人选和初步面试时间、报名登记时间，最后由主管填写面试通知，并将应聘人员的资料及面试通知送交人力资源部门，由人力资源部通知面试人员，或者部门主管直接将面试名单提交人力资源部，由人力资源部拟定并下发面试通知。
那么如何筛选应聘者的简历呢？
1.分析简历结构
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。合理结构的简历都比较简练，一般不超过两页。应聘者为了强调自己的近期工作，通常在制作简历时，对其教育背景和工作经历采取从现在到过去的时间排列方式。
2.重点看客观内容
如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。
3.判断是否符合职位技术和经验要求
判断应聘者的专业资格和经历是否与招聘岗位相关并符合要求，如果不符则筛选掉。在应聘者受教育经历中，要特别注意是否用了含糊的字眼，是否有意混淆本科、专科、委培、成教的差别。
4.审查简历的逻辑性
要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如应聘者曾在著名单位从事过高级职位，而应聘的却是一个普通职位，应引起注意。又如，学历中称自己在好多领域取得了什么成绩和证书，而经历中缺乏这样的条件和机会，就要引起重视。
5.对简历的整体印象
应聘者的简历是否给自己留下了良好的印象，另外，还要标出简历中不可信的地方，以及感兴趣的地方，以便面试时询问。
二.筛选面试常用方法
1.面试法
面试法就是面试考官通过与应聘者的交谈来评价应聘者的素质。这是应用最早、最普遍的一种应聘者面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出应聘者与面试考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面试法并不能算是一种真正科学的应聘者面试方法。因为它在应聘者面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，面试考官可以任意向应聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，应聘者也可以引起话题。这种应聘者面试方法不能有目的、科学准确地测评出应聘者的素质，面试考官的目的在于了解应聘者，而应聘者的目的主要在于推销自己和了解应聘职位的情况。
虽然面试法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，面试考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的应聘者进行不同的谈话，应聘者也可以有更多表现自我的机会；其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。
2.问答法
问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，企业在面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，再在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题。以面试考官为主提问，单个应聘者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为应聘者面试的基础方法。
问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为面试考官，应聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面试法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖应聘者面试所要测评的素质的要素，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从面试考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖应聘者面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对应聘者进行测评。
3.答辩法
抽签答辩式面试是指根据岗位需要，试前确定一些要应聘者回答的问题，制成题签，应聘者入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由应聘者的多寡而定，每个题签内含1～3道问题。应聘者在回答问题的过程中，考官依据事先准备好的试题答案，综合应聘者回答这一问题时的整体表现为应聘者打分。
这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于应聘者发挥其独有的特长。此外，由于不同的应聘者抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的应聘者可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。
4.演讲法
面试中要求应聘者演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面试法和小组讨论法中应聘者表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。应聘者是讲台上唯一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。
面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据应聘者演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他应聘者。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。
三.应聘者的筛选面试技巧
整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环，事关成败。同时，面试也是应聘者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机。在面试时，应聘者通常应注意以下几点：
（1）要知己知彼，注意仪表
应聘者面试一定要有备而来，面试前的准备主要包括以下几个方面：
①充分了解应聘单位和应征职位。面试前一定要知道你去应聘的这家单位主要业务是做什么的，主要对手是谁，你所应征的职位的工作内容，同时，你还应该了解自己，清楚你在哪些方面适合这个职位。面试时，面试考官通常会问应聘者对公司了解多少，如果应聘者能很详细地回答出公司的历史、现状、主要产品，他们会高兴，会认为应聘者很重视他们公司。
②着装。面试时的仪表风度很重要，面试官对应聘者的印象常常在前30秒就已经形成了，所以面试官们都强调应聘者一定要注意自己的着装和精神风貌。以前大家都认为面试时一定要穿正装，比如男孩子要西装革履，女孩必须一身职业装，其实着装主要看公司的风格和职位特点，像雅虎、搜狐这些网络公司着装都比较随意。
（2）要调整面试的心态
①展示真实的自己，不要卖弄技巧：应聘者面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格，这不仅是面试成功的基础，也是以后职业生涯顺利发展的基础。有的应聘者面试前阅读了很多有关面试技巧的书籍，如《成功的技巧》、《如何赢得上司的信任》等等，按照所谓的流行标准在面试时把自己塑造一番，比如自己明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果一是不自然，很难逃过有经验的面试官的眼睛；二是不利于自身发展，即便是通过了面试，企业人力资源部门往往会根据你面试时所表现的性格、能力给你安排适合的职位，其实这对应聘者的职业生涯是有害的。
②以平等的心态面对面试官：面试官和应聘者是平等的，很多应聘者面试时都非常紧张，就是因为把二者的关系理解成上级和下级的关系，如果能够以平等的心态对待面试官，就能够避免紧张情绪。
③面试时的态度一定要坦诚：做人优于做事，所以面试时应聘者一定要诚实地回答问题。人力资源部的工作主要是负责员工的培训、调动，面试时的欺骗行为将不利于以后的发展。
（3）面试时应注意的其他事项
①准时。因为面试人员的顺序都是安排好的，如果一个人迟到的话，就要影响后面的人，而且也会给面试官留下不好的印象。
②面试时要携带简历及相关材料，比如证件、证书等。
朗讯科技（中国）有限公司——申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选。
很多人发来简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，朗讯会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体xy来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，朗讯通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信。朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。
朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，HR会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。
很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩。介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。
有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
③不要带很多物品。如果携带大包小包去面试不方便也不礼貌。
④注意肢体语言。很多应聘者面试时紧张，于是那些紧张的肢体语言全都表现出来了，像腿抖、手抖，说话带颤音，这些一定要注意避免。同时，还要注意纠正一些不好的习惯性动作，比如思考时手不自觉地放到嘴边，或是咬手指头，做沉思状。好的肢体语言应该是微笑，并对视对方的眼睛，因为对方在问你问题的时候，肯定也通过你的眼睛来观察你。
⑤注意礼节礼貌，比如进来之后问好，面试结束时表示感谢。
四.背景调查
1.背景调查的原因及内容
