美国人员租赁业发展的背景
美国企业人力资源管理的发展较早，人力资源部门已成为企业关键部门，不管企业多么小，人力资源的管理工作都是不可缺少的。如何提高劳动生产率始终是美国企业人力资源管理的重点任务。根据美国劳动管理杂志的统计（2003年），美国企业的35%到45%的销售收入都消费在劳动力成本上，因此极大的影响了美国公司的利润边际率，全美各个公司的CEO们都在密切关注着劳动力成本问题。
除了提高劳动生产率，如何满足各个利益团体的需求也是人力资源管理的重要任务。人力资源管理工作需要涉及招聘、解雇、工资、奖金、福利方方面面，而这些管理都要与联邦和各州的税收法规挂上钩的。
随着法律体制的完善，企业人力资源管理工作的方方面面都可能引起法律问题，或者引起企业员工的不满，越来越多的企业迫切需要有专业素质的人力资源经理。这些对于大型企业来说不是一件困难的事情，但是小型企业由于其规模和资金限制，经常没有足够的人手或者足够的财务预算来处理人力资源管理方方面面的问题，因此美国企业中，特别是中小企业中越来越多的企业都选择了人力资源的外包形式，而人才租赁公司也应运而生。
公司租赁人才的理由
在企业发展中人员管理是美国企业重要内容，企业内部人力资源管理在多个方面取得了丰硕的成果。但是进一步降低劳动成本，提高工作效率，仅仅依靠企业内部人力资源管理是不够的，建立开放的人力资源管理系统是克服企业困难的有效途径。从一份调查中，人们可以发现，人才租赁的原因和人力资源管理的动机是密切联系的。
另据美国Dataquest.公司的调查，进入21世纪从事企业人力资源管理的专业人才租赁公司越来越多，人力资源外包的内容已经大大超过了管理员工的工资奖金和福利等范围，全美租赁公司的营业额从1999年的139亿美元，增加到2003年的377亿美元。
美国从事人才租赁业务的主要组织
在美国从事人力资源外包有四个组织：PEO.BPO.ASP和ES。
专业雇主协会PEO
所谓PEO（ProfessionalEmployerOrganization），是指专业雇主组织，这一组织的目的是为公司用人单位的人力资源管理进行全面服务。PEO对用人单位的员工而言就是他们的雇主，PEO作为人才租赁公司对用人单位企业的人力资源或者员工负有完全的法律责任。专业雇主组织PEO的服务包括为用人企业招聘，解雇员工，管理工资奖金，健康退休保险等许多实际工作，因此从某种意义上说PEO已经成为美国很多企业的管理合作伙伴，PEO和用人企业的管理层共同管理企业，各自分工：PEO负责管理企业的人力资源部分，而企业用人单位自身则管理其他的生产运作经营销售等非人事管理部分。
一般来说，PEO是美国惟一对企业人力资源管理负完全法律责任的组织。只有PEO可以全权代表企业或用人单位对员工实行管理，在美国也有另一些公司可以担负管理企业劳动力的重任，比如员工工资奖金福利等，但是他们并不像PEO那样能够对员工负完全的法律责任。
商业活动外包公司BPO
所谓BPO（BusinessProcessOutsourcing），是指商业活动外包公司。商业活动外包是一个意义广泛的术语，不仅是人力资源外包，而且还涵盖了所有外包的领域。BPO组织同其他外包组织不一样的地方是，它主要任务是向用人企业单位提供新型的技术，或者应用现存的技术通过新方法新途径以改善企业的商务活动过程。在人力资源外包方面，BPO组织主要关注的是企业人力资源管理活动是否有最新的技术手段途径予以支持。
租赁人才软件服务公司ASP
ASP（Applicationserviceprovider）是提供应用服务的组织，公司的任务是把它的软件放在网页上出租给用户，然后进行人力资源管理。ASP公司拥有管理企业人力资源软件经常是在网上发布出租，它的工作方式是在网上替用人企业进行人力资源管理。在ASP组织提供的软件中，有一些非常有名的普通软件，如人民软件等。而作为人力资源租赁性公司的ASP公司通过把人力资源管理软件进行开发后提供给客户，这些软件可以管理企业员工的工资奖金，以及其他很多工作。
人力资源电子服务组织ES
ES（E-services）电子服务组织是人力资源服务组织，这些组织以网页为基础，通过计算机技术为企业提供网上人力资源服务。在这一点上，和ASP相通，无论是ASP还是ES都经常利用电子系统为组织服务。
人才租赁业务公司的功能
目前在美国这些组织服务的范围变得越来越模糊，有的BPO也像PEO一样，为员工提供具有法律责任的服务，而有些BPO公司则不提供法律服务。许多ASP公司和电子服务公司也在考虑为用人单位提供更进一步的人力资源管理服务。这些组织公司的优势是他们能够向客户提供先进的网络技术，允许企业自身利用这些网络自我服务。
这四个组织的大行其道是不无原因的，进入21世纪以来，美国公司人力资源管理的主要潮流总体上看是降低人力资源的投资成本。2004年，美国公司降低成本战略在继续，除了劳动力数量的继续减少以外，在劳动力成本上也大打折扣。18%的公司宣称要减少员工的成本降低激励计划（因成本降低而员工可以分享的份额），6%的公司将降低利润分享计划，12%的公司将降低工资预算，5%的公司要取消或减少年终分红。由Saratoga调查公司主持的最新的调查发现，2003年美国公司投在员工上的花费只增加了微不足道的0.4%，而在生产运行中对与人相关的投资也只是增加了0.6%。
降低成本的重要手段是寻找人才租赁公司，把人力资源管理社会化。在财富杂志1000家企业中85%的企业认为他们企业中一个或多个工作是靠租赁人才获得的，付给租赁人才的收入大约占其总工资额的18%。人才租赁公司提供更多的服务，而用人单位则追求更高的效益。总体上看2003年美国公司招聘员工率在降低，而租赁人才率则在上升。越来越多的美国公司，特别是中小企业实行员工租赁业务。许多美国雇主们首先炒掉员工，然后转一个圈，通过租赁公司让这些员工回到原来的公司上班。据《纽约时报》报道，美国租赁员工的数量，从1984年的10000名，已经增长到了1993年的160万租赁员工。美国从事租赁业的公司从1984年的98家，已经增长到了1993年的2200家公司。
美国人才租赁业发展的另一个趋势是租赁国外人才。由于发展中国家劳动力成本较美国劳动力便宜，因此很多工作由国外人才来完成的，这引起了当地一部分人的不满，他们反对租赁国外人才，认为不租赁外国人才可以缓解本国劳动力市场紧张的状况。然而事实证明，租赁外国人才的多少和美国劳动力市场上的供求关系并无多大相关。例如，美国劳动部的多次调查都发现，虽然广泛传闻，美国每年约有244000个白领工作转移到海外，特别是转移到发展中国家。但是美国劳动部2004年对美国劳动力市场工作转移和下岗员工数量的调查显示，大约只有4600个工作转移到海外，绝大部分的工作是在美国境内转移，失去的工作大部分是中西部地区制造业。随着降低成本战略在美国各家各户公司继续实行，许多公司都在宣称他们正在计划通过租赁人才来完成各项工作任务，其中包括租赁国外人才完成，一家公司就宣称他们要租赁5000个海外人才来做软件工作等等。许多专家预测，未来人才租赁业，不论是发达国家还是发展中国家都将继续发展。
