——打开智慧之门
我们常常讲领导智慧，并不仅仅指领导者的智力或智商，也不只体现在某一个方面，而代表了领导者的综合素质。它是领导者个人风格的体现，大到一个团队的灵魂，小到员工的思想工作，无所不包。
虽然智力和智慧都是分析、认识、处理问题的能力，但两者还是有区别的。智力似乎只是一种技术层面上的能力，只要求按照规定将任务完成，把事情做好；而智慧就不一样了，它可以总结规律，处理事情发展过程中很多不确定的因素。领导者需要智力，但更需要智慧。一个人智力高，很聪明，可以解决很多常人解决不了的问题，但他不一定有智慧；智慧是具备智力的前提条件之后的深化，它表现了一种圆熟的处理事情的技巧和能力。
柯林从小就很聪明，在大学里品学皆优；毕业来到公司上班，将聪明才智都运用到业务上，很快就做到了同事的前面，获得了公司总部的奖励。
不久，他所在的部门副经理离职，急需要一名人员来补充。在柯林和同事的眼里，这个副经理的职位都非他莫属。一个月的考察期过去了，柯林去意外地落选。
事后，公司人力资源部对柯林的结论是，智力很高，但没有领导智慧。并列举了他平常工作的种种情况，必须只考虑自己的业绩，而不考虑公司的总体利益；仅仅追求自己的进步，而没有估计团队的共同进步，等等。
由此看来，作为一个领导者，智慧比智力更加重要。每个人都应该在实际生活中，不断地将智力转换成智能。在工作中，很多人都很努力，也很用心，急于用“业绩”来突出自己，以取得上司的好感和同事的认可；但实际上，除开展现智力而外，在工作中认真学习和思考，将自己融入不断发展变化的实际生活，锻炼为人处事的智慧，更显得至关重要。
韩国LG注重对人才的培养，更重视对领导的培养和考察。公司的人力资源管理部门将领导分为“程序型”和“智能型”，分别给予不同的对待。
公司将“程序型”的领导安排到生产部门，他们能带领员工按部就班地完成工作任务，将产品不折不扣地生产出来。如果将“智能型”领导安排在这种岗位就显得有些浪费，公司着重发现领导的“智能”特质，并将其安排到行政管理、市场营销和产品研发等部门；他们在完成规定的工作任务之外，能够开动智慧机器，带领员工进行大胆创新，在行动贯彻自己的意图，在工作中体现出自己的个性。这样的领导人才经过一段时间的锻炼，往往被委以重任，成为某个地区的主要负责人。
社会需要程序型的领导，更需要智能型的领导；智能型的领导，或者说领导智慧并不是每个人天生就有的；管理是一种艺术，一种才能，需要通过后天的培养，领导智慧也同样需要培养和学习。领导应该努力学习，主动打开智慧之门，提高自己的领导素质和管理才能；塑造独特的“领袖气质”，获得出色的管理能力，便可以获得领导事业的成功。
那么，如何打开智慧之门，培养和提高我们的领导才能？领导是对人的工作，在行为过程中必须对人发号施令；如果要实施领导才能，必须让别人乐于和我们合作，支持与帮助我们的发展。要做到这一点，不是低三下四的祈求别人的同情，而是培养特质，塑造自己与众不同的领导风格，让自己成为一个受大家欢迎的人。
美国曾经的金融大亨J·P·摩根，脾气暴躁、不可一世，经常咄咄逼人地面对对手，但还是有很多人尊敬他，心甘情愿地受他的领导。除开他为自己奠定的垄断地位而外，个人魅力也是非常关键的因素。
在长期的金融投资活动中，摩根养成了雷厉风行、克己敬业的风格，让身边的人敬佩有加，让对手也不得不佩服。很多年过去了，关于摩根的领导智慧和处事风格还被后人津津乐道。
要做好一名领导，必须经常性地和下属谈心，建立充分的互动。在与下属交换意见的过程中，要从他们的立场、处境去设想问题，通过对他们的理想、生活方式、家庭情况等方面的认真分析从而在布置工作，安排任务等方面都尽可能地从他们的实际情况出发；还要学会换位思考，要站在员工的角度想一想，如果我是他应该怎么办？如果他是我，会让我干什么？多思考几次，不断调整领导风格，会发现，员工已经悄悄地发生变化，，每个人都按照领导希望的方式去工作和生活。
领导智慧还体现在尽可能周到、全面地考虑问题，要从人本主义的原则出发，尽量去掉自身领导意识中差强人意的方面和环节，找到最符合人性的方法。近年来，全世界企业界似乎都在推崇“人性化管理”，实际上，真正全面提高领导智慧、实行人性化管理的领导却并不多。很多领导都按照自己的方式发号施令，认为员工的智慧都不及自己，他们都在自己的安排和智慧下开展工作；在处理一件事情特别是用人的时候，并不三思而后行，却常常出现违背人性的现象；很多领导没有真正关心员工，认为只要能提高工作效率，为企业创造财富的就是好员工，很少有人关心员工的生活和爱好；很多领导没有进取心，对自己或员工的标准太低，对自己的处事方法并不加改进。
领导智慧还可以从思考中得来；忙碌似乎是当今领导们的通病，他们很少有时间单独思考。不思考就无法沉淀智慧，不思考就无法升华人格，一个出色的领导者必定是一个善于思考的人。
