（5）对企业和员工的各种意见及最后达成的调解协议，调解委应当记录存档。
4.终结
调解委调解劳动争议是有期限的，在此期限内调解工作必须结束，具体的终结方式有所不同，分为以下几种：
（1）企业和员工自行和解。即在调解过程中，企业和员工双方可以自行协商解决争议，双方和解达成协议的，劳动争议的调解即行终结。
（2）在调解过程中，企业或员工撤回调解申请。企业或员工因自觉理由不足、自身确有不足、感到自己的要求依法不可能被支持、对方不可能接受、产生争议的原因已解除等，根据调解自愿的原则，企业或员工可以撤回自己的调解申请，调解委应当准许，并终结调解。
（3）拒绝调解。在调解申请过程中，企业或员工对另一方调解申请可以拒绝；即使进入调解阶段，在调解过程中，争议双方都有权拒绝调解。
（4）企业和员工达成调解协议。达成调解协议终结调解是最多的一种方式，也是较理想的结果。
（5）因达不成调解协议而终结调解。调解委进行调解能否达成调解协议，取决于企业和员工的意愿，双方之间争议太尖锐、分歧太大，可能无法达成调解协议。
有时，企业与员工之间能否达成调解协议尚不能确定，但法定的调解时间已到，调解委不能再继续进行调解工作。因此，当法定的调解期限到达后，调解工作终结。
调解委调解劳动争议，应当自企业或员工申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应当记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委主任签名盖章，并加盖调解委印章。调解意见书一式三份。
11.3.3企业怎样参加调解委调解活动
了解劳动争议调解程序以后，企业应针对调解程序每一阶段的特点，在调解活动中灵活地行使权力，最大限度地维护自己的合法利益。
1.应弄清是否将争议提请调解委调解
如果争议不是劳动争议，或者不是发生在本企业内部的劳动争议，就不能申请调解。如民事纠纷应由人民调解委员会调解。
2.应明确调解申请的员工是否具备调解申请人资格
申请调解的员工必须是与该劳动争议案件有直接利害关系的当事人，即必须是因员工本人的劳动权益受到侵犯而与企业发生争执，否则就不具备调解申请人的资格。
3.企业申请调解的，必须说明被申请人的情况，明确调解请求和事实根据
进入调解活动后，企业应如实陈述自己的见解，可以根据调解的情况，拒绝或接受调解，即使达成调解协议后，也有权反悔，如果调解委对企业的调解申请不予受理，企业有权要求调解委做出说明。对方申请调解的，企业可以拒绝或同意参加调解，也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委申请仲裁。
4.在调解开始前及调解进行中，企业可以对调解员中与员工一方有利害关系的成员提出回避申请
这是在劳动争议处理的每个程序中，都必须贯彻的一般原则，企业调解中也不例外。调解委成员有下列情形之一者，企业有权以口头或书面形式申请要求其回避：其一，是争议员工或者争议员工近亲属的；其二，与劳动争议有利害关系的；其三，与争议员工有其他关系，可能影响公正调解的。这里所指的近亲属是指争议员工的父母、子女、配偶和兄弟姐妹等；与劳动争议有利害关系是指与调解结果有利害关系，调解结果会直接影响或间接影响其利益；其他关系是指与争议员工有亲属关系、上下级关系、同学、校友、朋友、乡亲关系等。调解委应对企业回避申请及时做出决定，并以口头或书面形式通知企业。调解委委员的回避由调解委主任决定；调解委主任的回避，由调解委集体研究决定。
11.4典型案例技术分析
案例一
某国有大型石化公司设立了调解委，共有5名调解员组成。其中1名是公司办公室主任，1名是公司劳动工资处副处长，2名是工会的代表；1名是员工代表大会推举的代表；为了加强对调解委的领导，公司决定由公司办公室主任担任调解委主任。1995年3月5日，该公司女员工潘某因家里装修房屋，偷带一桶10公升的油漆出公司大门，被公司门卫发现。公司根据规章制度，责令潘某按所偷油漆10倍价格支付罚款，并从当月发工资时起每月扣除50元，潘某不服，到经理办公室“讲理”，妨碍公司正常办公，经理让潘某找公司调解委处理。3月28日，潘某找到公司办公室主任陈某，提出要求重新考虑对自己的处分。4月4日，陈某通知潘某，公司愿意考虑改变处分决定，但现在正要准备迎接上级企业管理大检查，到下月再说。5月3日，潘某接到盖有公司调解委印章的通知，让她5月4日到工会办公室听候处理，潘某去后，陈某以调解委名义宣布，维持公司原来对潘某的处理决定。
启示：根据前面劳动争议调解技术来分析，该案明显暴露出以下问题：
（1）按规定，在调解委中企业代表不能超过全体成员人数的1/3，该公司的调解员共有5名成员，企业代表占了2名，超过限额是违法的。
（2）按规定，调解委主任应由成员中工会代表担任。该公司的调解委主任由企业代表陈某担任，也是违法的。
（3）按规定调解委应让申请人填写《劳动争议调解申请书》，并在4日内做出是否受理的决定。潘某提出申请是在3月28日，陈某到4月4日给潘某一个没有表示是否受理的答复，也是违法的。
（4）按规定，调解委应当自申请调解之日起30日内结束调解，但该调解委直到5月3日才通知潘某到工会“听候处理意见”，超过了法定期限。
（5）调解委的职责是调解劳动争议，在调解时应听取双方的陈述。而该调解委在第一次就通知申请人“听候处理意见”，违背了调解的本意。综上所述，该调解委在组成上是违法的，在对潘某申请调解的劳动争议的调解程序上也是违法的。
在重新依法组建调解委之前，该调解委没有受理劳动争议调解申请的权利。
案例二
1997年7月，南京某制衣公司工会代表887名员工与公司签订了集体劳动合同。合同对工作日制度规定：“公司根据生产经营情况，以不超过政府规定的标准，实行本公司工作日制度。”起初，生产任务不是很重，工作相对比较轻松，加班不是太多。加班时，公司不发加班工资，只发给少量的加班补助，加班每小时补助8角钱。工人们没有提出反对。1998年1月以后，制衣公司的订单急剧增加。按正常上班时间工作根本无法按期交货。订单不能按期完成就要承担违约责任，于是公司经常安排工人加班。原来的加班成了正常的上班时间，每周加班均超过8小时，有时多达10小时。工人日夜上班，平时休息时间短，也没有休息日，非常疲劳。如果工人违反公司延长劳动时间的规定，或者休息日不上班，公司就要扣工资。张某等人认为公司没有履行集体劳动合同的规定，逐向公司负责人提出意见。
负责人让张某等人到工会去与调解委谈，并表示尊重调解的结果。张某知道调解委中有1名调解员与其密友刘某是连襟，遂鼓动刘某与其一道去调解委参加调解活动。调解委根据张某、刘某等人的反映，决定公司将按照国家加班加点工资的标准增发加班工资，但工人必须服从公司加班的规定，谁不服从就辞退谁。张某等十几名工人因不满调解委的决定，拒不执行加班任务，遂被公司辞退。
启示：该案劳动争议的产生，是因公司不履行集体劳动合同引起，这点与一般劳动争议调解不同，它不适用企业劳动争议调解程序。
按劳动法规定，因履行集体合同发生争议的处理方式有以下几种：一是由当事人协商解决；二是仲裁解决；三是诉讼解决。可见，在因履行集体合同发生争议时，没有调解这一处理方式。本案中，调解委的调解活动明显违法。
首先，将不属于受理范围的争议作为自己调解的对象来处理；其次，调解委违反了调解的基本原则。调解委调解劳动争议要注意遵循调解自愿原则，而本案中，调解委以强迫威胁的方式让对方接受调解方案；再次，调解委的调解内容也违反了法律规定。法律规定：延长工作时间，用人单位须与工会和劳动者协商取得一致意见后，方可进行，并且每日延长工作时间为1~3小时，每月累计不得超过36小时。
本案中，该制衣公司延长工作时间的做法不仅违反了集体合同规定，而且也与法律规定相抵触，但调解委却作出了维持公司这一行为的决定。此外，调解委还违反了调解程序的规定。按规定，调解委中那位是刘某连襟的调解员应自动申请回避，属于法定回避情形之一，即是劳动争议当事人近亲属。
综上所述，该公司调解委无权受理这起集体劳动争议，同时，该调解委在调解程序、调解内容，以及调解原则执行上，均表现出其违法性，其调解结果自然是无效的。
本章小结
1.劳动争议调解不是解决劳动争议的必经程序，用人单位可以设立或不设立劳动争议调解委员会。
2.劳动争议调解委员会由员工代表、用人单位代表和用人单位工会代表组成，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
3.劳动争议调解应当本着自愿原则、及时原则、民主原则、尊重当事人仲裁和诉讼权利的原则进行。
4.工会的地位不可忽视，要充分发挥企业工会委员会在处理劳动争议过程中所起的作用。
5.企业要充分利用调解中享有的权利，依法遵守劳动争议调解程序。劳动争议调解程序。
