随着市场经济的深入发展，人才市场日益活跃，企业选择人才有了广阔的空间，企业高级人才实现自身价值也有了多种途径。但与此同时，企业与各类人才之间的劳动关系摩擦日益增多，人事争议急剧上升，新情况、新问题、新矛盾不断涌现，这就使有效预防和处理人事争议成为企业有关领导和行政部门的必备技能。
按照我国的惯例，企业与人才之间的聘用合同争议称为人事争议，管理该方面事宜的政府行政部门为人事行政部门。
9.5.1企业聘用合同争议的特殊性
与企业劳动合同争议相比，企业聘用合同争议的影响大、情况复杂，而且其解决的方式与途径也不同。
（1）影响大。企业聘用合同争议往往对企业经济效益与社会声誉造成很大影响。
（2）情况复杂。企业聘用合同可能涉及所有者与经营者的关系协调、中层与高层管理者的冲突以及知识产权等问题，情况均很复杂。
（3）解决方式不同。企业劳动合同争议一般提请劳动争议仲裁；企业聘用合同争议是有关经营者、管理人员和科技人员的争议，按照有关规定应提请人事争议仲裁。
9.5.2企业聘用合同争议产生的原因及表现
1.企业聘用合同争议产生的原因
（1）外在原因。《劳动法》虽已出台，但是有关人才管理的法规至今尚缺。而《劳动法》对企业经营者、管理人员和科技人员等特殊劳动者与企业的劳动关系难以有效调整，因此，作为特殊劳动合同的企业聘用合同，其签订、变更、解除、终止各环节的具体要求和程序还不是很清晰，使得企业聘用合同的管理“先天不足”。
（2）企业管理行为不规范、不科学。企业聘用合同管理制度不健全，致使不少聘用合同内容空泛，必备条款不全，协商条款随意，且与国家法律法规乃至企业内部管理制度相抵触。企业缺乏对劳动关系变化情况的动态管理，聘用合同的履行不能与人才技能、业绩的考核及使用、待遇等紧密联系起来，使聘用合同形同虚设。
此外，企业有的领导与管理人员缺乏现代管理观念和长远眼光，责任意识淡薄，甚至违反合同，片面追求企业利益，这是争议产生的重要根源。
（3）部分人才违反聘用合同的规定和职业道德。一些人才受利益驱动，频繁跳槽，并带走企业的专利技术、客户资料、销售网络等商业秘密，给企业造成重大损失。新疆某旅行社国际部10余人一起跳槽到同市另一家旅行社，并带走东欧和俄罗斯的所有客户名单，使原企业丧失了东欧和俄罗斯的所有客源。有些企业的业务骨干向企业提出不合理的加薪要求，甚至利用职务便利要挟企业，不能满足即行跳槽。这也是争议产生的重要原因。
2.企业聘用合同争议的具体表现
（1）企业聘用合同内容、程序不规范或不合法。有些企业在聘用合同管理中，续聘、解除或终止合同的预通知不是以书面形式，而是用口头形式，在发生纠纷后无法向有关部门提供证据，结果受到不必要的损失。有的企业在办理录用手续时材料不齐，解除、终止聘用合同后，过不了鉴证关。
签订主体不具备法律资格，签订手续不规范。一些企业和员工忽视订立聘用合同的程序，不严肃对待聘用合同的形式要求，随意漏签、代签，由此经常发生人事纠纷。实际管理中，既有聘用合同由人代签的情况，又有原聘用合同未解除就应聘到新企业、签订新的聘用合同的情况。
案例
王某是A公司的技术员，被公司派往上海进行半年的技术培训。回来后，开始对现有待遇不满意。于是他偷偷到人才市场上去找新工作，并自称已与原公司解约。B公司看了王某的自荐材料后，决定录用他。王某未与A公司办理解除合同手续就不辞而别，到B公司工作，使他在A公司负责的工作陷于瘫痪，造成了5万多元的经济损失。
一年后A公司找到了不辞而别的王某，并要求B公司与王某一起承担赔偿5万元经济损失的责任。
B公司了解到王某未与原公司解约后立即辞退了王某，可是A公司仍然要求B公司承担连带责任。B公司则认为：王某自称已与原公司解约才录用他，并且在得知实情后立即辞退了王某，A公司仍要求赔偿损失是不合理的。
启示：我国劳动法规定，企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成经济损失的，该企业应当依法承担连带赔偿责任。B公司轻信王某，在尚未查明王某与A公司还存有劳动关系的情况下就录用了王某，因此要承担连带赔偿责任。
虽然B公司与王某后来解除了聘用合同，但其聘用行为已经侵害了A公司的合法权益，且给A公司造成经济损失。所以，B公司应承担连带赔偿责任。
（2）企业管理行为不规范、不科学。有些企业缺乏现代人力资源管理的观念，作为聘用合同的一方，不认真履行聘用合同中规定的有关条款，单纯从眼前利益出发，有意无意地侵害人才的合法权益，反而给企业长远利益带来损害。如本书第六章第四节所举案例中的企业不支付特殊津贴给庄某，以为占了便宜，结果受损失的还是企业。
许多争议的发生是由于企业留不住人才时，既不从自身管理上找原因，也不明白“流水不腐，户枢不蠹”的道理，更没有认识到市场经济条件下人才流动是十分正常的现象，而是想用强制手段留住业务骨干，制定了一些“霸王”制度或者不予办理相关手续，阻挠人才的正常流动，这都使企业在人事争议仲裁中处于不利地位。
总之，企业在与人才订立或履行聘用合同条款时，应充分考虑人才的合法权益，不要订立与现行法律法规相抵触或显失公平的条款，也不要在履行合同时只主张权利而不履行义务，否则将会事与愿违。
9.5.3企业聘用合同争议的处理
聘用合同争议发生后，企业要主动与人才及相关社会组织协商，尽量寻求双赢的解决途径，避免争议及影响扩大后给企业带来损失。但协商调解的前提是不损害或是少损害企业的根本利益。协商调解不成，就要申请人事行政部门予以仲裁，如企业对仲裁不服可以通过法律诉讼维护企业的利益。
人事争议发生后，应该及时处理，防止久拖不决。
9.5.4企业聘用合同争议的预防
企业聘用合同争议发生后应依法处理，同时要尽量互谅互让，以维护企业的优良形象。但对于企业而言，关键在于避免争议的发生。
1.把好聘用合同订立关
企业要严格程序、认真操作、治本清源，把好签订聘用合同关。签订聘用合同一定要条款齐备、考虑周详，从源头上为加强聘用合同的管理打好基础。在签订合同的过程中要重点检查：合同条款是否违反有关法律法规的规定，重要事项是否没有在合同中约定，试用期是否随意延长，医疗期是否按国家政策执行，工资报酬是否低于政府规定的最低标准，各种保险是否按法律规定上缴等等。聘用合同订立后，需要鉴证或公证的，应及时到当地人事行政部门鉴证或到公证机关公证。
2.把好聘用合同履行关
与企业内部其他规章制度相配套，严格履行合同条款，以此来对企业人才的工作业绩进行有效的度量、考核和监督，确定合理的奖惩制度，充分发挥聘用合同的激励和约束作用，使企业人才既有压力又有动力，发挥工作的积极性、主动性和创造性。这样既保证人才的利益，又促进企业的发展。
3.把好聘用合同管理关
结合企业实际，依据法规政策，制定本企业聘用合同管理的各项制度，明确签订登记建档、履行监督检查、协商一致、变更、解除和终止预通知等制度的具体内容和程序。
建立完善聘用合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。对应该变更解除或终止聘用合同的，按照规定及时办理有关手续，促进人员的合理流动。
4.在日常管理中消除不满意因素
预防争议的产生，要在企业日常管理中就注意消除不满意因素，如尊重人才的人格及其意见、建议，为他们参与管理创造机会和条件，主动为人才的发展和经济利益考虑，不断改善工作环境、提高人才的生活质量等。
本章小结
1.企业聘用合同的实质是特殊的企业劳动合同，所以，在企业聘用合同的整个管理流程中，都要牢牢把握住它的特殊性。主要是：受聘者的特殊性、受聘者在公司地位、权利和义务的特殊性以及合同管理的特殊性。把握住这些特殊性，就是把握住了企业聘用合同管理的关键，掌握了企业聘用合同管理的诀窍。
2.企业经营者、管理者和科技人员的企业聘用合同管理各有其侧重点。经营者的聘用合同管理重点在经营者权利和义务的明确约定、经营者激励的实现方式的确定和监督与约束机制的建立；管理者的聘用合同管理要着重管理骨干的选拔和稳定，稳住企业的管理骨干既可保存企业的实力，又可以保持企业发展的后劲；科技人员的企业聘用合同管理的关键是，如何通过聘用合同建立起鼓励科技人员创新的机制，确保报酬与绩效动态对应。在管理过程中还应特别注意知识产权的界定与保护。企业聘用合同争议的处理关键在于预防，要科学、认真、严格地管理，消除隐患，变事后处理为事先控制。
3.目前，人力资源管理正在从简单的事务性管理转向全方位的人力潜能的开发，由事后控制转向过程管理和超前管理。管理技术——管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事主管是否胜任的主要标准。作为人力资源管理的基础性工作，企业聘用合同管理是人力资源管理纳入规范、科学轨道的前提，是进行人力资源管理与开发的依据。企业聘用合同管理的质量如何，不仅是企业管理水平的标志，也直接影响企业的公众形象和经济效益。所以，必须高度重视企业聘用合同的管理工作，以认真负责的态度和科学严格的方式把企业聘用合同的管理工作做好，切实推动企业向成功迈进。
