法玛（Fama，1980），以詹森和麦克林（Jensen＆Meckling，1976）的“代理成本”观点为基础，指出在竞争性经理人市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。声誉机制对职业经理人员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经理市场（或称代理人市场、职业企业家市场）的实质是经营者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。经理市场的“供方”为经营者候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”存在大量提供企业信息、评估经营者候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经营者的报酬作为经理市场上经营者的“价格”信号的话，那么经营者的声誉则是经理市场上经营者的“质量”信号。在经理市场上，经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，又是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。没有长期化的行为，也就没有职业声誉。声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。经营者只有通过长期化的努力经营建立良好的信任，才能成功地担当经营者的角色。没有良好的职业声誉，经理人员将不得不结束其职业经理生涯，因为没有人会信任他，把企业交给他去经营。
霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）将上述思想模型化，形成代理人—声誉模型。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且被其他企业重用的几率也很弱。因此，由于外部压力的存在，该经理意识到偷懒可能有害于他未来事业的发展，同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随之下降。
委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。
代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被称为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。霍姆斯特姆（Holmstrom）和RicartCosta（1986）研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收益的结果是提高自己的标准时，其努力的积极性就会降低。
因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。
张维迎在讨论“代理人市场—声誉模型”和“棘轮效应”模型时，得出了两种截然相反的结论。代理人市场—声誉模型证明在动态博弈中，激励问题至少部分地可以通过“隐性激励机制”得到缓解；而棘轮效应模型则证明，如果委托人使用代理人过去的业绩中获得的信息，代理人的工作积极性会相应降低。他认为：在声誉效应模型中，根据代理人过去的业绩推断经理的经营能力将强化激励机制；在棘轮效应模型中，根据代理人过去业绩推断企业的内在生产率将弱化激励机制。引入相对业绩比较在两类模型中对激励机制的影响也正好相反。两类模型中动态激励机制的不同可以归因于过去的业绩所传递的信息的“所有权”不同。在声誉效应模型中，过去的业绩传递的是有关经理经营能力的信息，经营能力的所有权属于经理。经营业绩越好，市场所认为的经营能力越高，经理的报酬也越高，因此，经理努力工作的积极性也就越大。引入相对业绩比较弱化经理自己的业绩在评价经理经营能力上的作用，因而弱化激励机制。相反，在棘轮效应模型中，过去的业绩传递的是有关企业内在生产能力的信息，企业内在生产能力的所有权属于委托人。经营业绩越好，委托人认为的企业内在生产能力越高，经理给委托人上缴的份额越高，因此，经理努力工作的积极性越低。引入相对业绩比较弱化经理自己的业绩在评价企业内在生产能力上的作用，因而强化激励机制（弱化棘轮效应）。
20世纪80年代以来，克瑞普斯等人（Kreps＆Wilson，1982；Milgrom＆Roberts，1982）通过将不完全信息引入重复博弈，提出了声誉模型（reputationmodel），解开了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”悖论。KMRW定理表明，在囚徒博弈中，每个参与人并不知道对方的类型，即是“理性的”还是“非理性”的。每个参与人自己的类型是属于私人信息，而只是有一个先验的非0概率（在博弈中是可以根据对手的行为结果进行贝叶斯调整的）假定对手是何种类型。在此条件下，对于一个重复T阶段的博弈，只要T足够大，必然存在一个T0，使得在所有不到达T0时刻的所有阶段的博弈中，参与人都选择合作。
KMRW定理的一个直观解释是（张维迎，1996），每一个参与人尽管在选择合作时可能会面临被对手出卖的风险，但是如果不合作则暴露了自己的类型，从而失去长期合作收益的可能（如果对方是合作类型的话）。因此，如果博弈重复次数足够多的话，出于对未来收益的考虑，每一个参与人都会尽量树立自己合作的良好声誉（即使本质上是非合作类型的），以获得对手同样的回报。KMRW定理的出色解释力在于，大量的事实表明，将参与人外生的假定具有合作倾向并非合理，但是大多数的合作发生于对自身利益的考虑。对于一些长期的交易关系中，交易各方都会致力于建立形象与声誉的建立和维护，这些声誉在短期看来是无论如何也不经济的，但是长期的合作收入流的补偿说明，这种声誉的建立是最优的选择。因此，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥激励代理人的作用。
泰德利斯（Tadelis）则建立了一个关于代理人道德风险和逆向选择的一般均衡动态模型，考察了企业声誉市场对代理人（同时也是企业所有者）的跨越职业生涯的激励效应。他认为，个人声誉和企业声誉两者的根本区别在于企业声誉是一种可交易的资产。企业声誉交易即是企业所有权转移。企业声誉市场可以通过企业声誉交易，对代理人提供跨越职业生涯的长期激励。因为，年轻的代理人因关心未来收入而会主动约束机会主义行为，维护自己的职业声誉；年长的代理人则因看重“出售”企业声誉的未来价值而会尽力维持好企业声誉。这两种声誉机制所提供的激励在量上是相同的，即良好的声誉是稀缺的，能给代理人带来声誉租金。在泰德利斯所建立的模型中，代理人职业声誉和企业声誉对代理人的隐性激励效应内生于统一的声誉机制之中。因此，企业在设计业绩型报酬方案时，应该将代理人的收益和企业未来声誉紧密联系在一起，即在让代理人分享企业利润的同时，也应该使其成为企业声誉价值的剩余索取者。
道（Dow，1993）提出了一个讨价还价博弈论模型，指出：由于人力资本与其所有者的不可分离性，人力资本所有者容易“偷懒”（shirk）；而非人力资本与其所有者是可分离的，故非人力资本容易受到“虐待”（abused）；也就是说，人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且能够通过“虐待”非人力资本使自己获利。从这里可以看出，人力资本所有者需要激励和监督，但是因为信息的不完全性和现代股份公司的“两权分离”，资本家对人力资本所有者———各级管理人员的激励和监督存在代理成本，最优的制度安排就是如何使代理成本最小化的问题，剩余分享制成为合适的选择。
特别是在专用性投资不能完全用契约明确时，企业内的权威就能影响沉淀资产的准租金的分配，从而影响企业组织的生存能力，所以在资本和劳动都相当专门化的产业里，剩余在资本和劳动之间的分配将是均衡的形式。
1.2.5其他学者有关激励约束机制理论的研究
证券设计理论是在格罗斯曼和哈特（Grossman＆Hart，1988）、哈里斯和雷维夫（Harris＆Raviv，1988）的投票与剩余索取权相匹配模型的基础上发展起来的，认为证券是一种有效的公司控制手段，投票权应该与剩余索取权正相关，而无风险的“廉价选票”根本不应该发行。因此，只要将选择管理者的投票权力交给那些承受经营风险的人，经营业绩不好的经理将会因此失去对企业的控制权。为了获取企业控制权，经理不得不努力提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一在于经理选择权的安排，把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经理提高经营业绩的重要条件。
