概括了不同潜质的人员与不同级别工作职务的可能组合（其他的组合可以被大体归为三者之一），纵轴表明不同的人员在不同岗位上工作净贡献的大小，横轴表示行政级别的高低，我们这里用两种不同潜质的人员和三种行政级别来简单说明问题。不同潜质的人员在不同岗位的净贡献曲线向右上方倾斜表明随着职位的晋升，他们对金融机构的净贡献都有所提高，但提高的比率不同。表明某些人可能在较低岗位上表现平平，但却适合做高级管理人员；表示某些人在所有职位上都表现更优秀；说明不同的人员可能在某一岗位表现类似，但在其他的岗位差别较大。如果行政晋升要起到激励作用，必须选拔在某一级别表现最好的人员担任高一级别职务。我们可以发现，按照这一原则，只有在最终的人员选拔才是正确和有效的。最适合高级职务的A类型人员在初级和中级职位上表现较差，不会被提拔到高级职位。适合高级职务的A类型人员在中级职位表现平常，从中级职位向高级职位晋升时难以被正确地判别选择出来，而且由于在低级职位表现较差，按上述原则也不会被提拔到中级职务。因此，在激励原则下，晋升只有在相关人员在所有职位上都表现最优秀的情况下才能有效起到人员选拔的作用，但一般情况下人的能力都是有局限性的，很难同时具备各方面的才能，所以多数情况下，按照表现情况晋升不能保证做出适当的人才选拔。
那么，假如我们不是根据在某一级别的表现情况而是根据对于能力和潜质的判断进行人员选拔会不会更好呢？首先，人的潜质很多时候难以确切判断，主观的判别无法保证做出准确的选择。其次，即使可以对人的潜质做出准确判断，许多情况下，这一原则也无法有效选拔人才。例如，在图82a中，如果按照潜质进行选拔，最适合担任中级职务的是B类型人员，所以A类型人员在第一次选拔中已经被淘汰了，不可能经过第二次选拔成为高级管理人员；图82c的结果则具有一定的不确定性，因为在从低级职位向中级职位晋升时难以做出判断，只好随机选择，那么A类型人员可能在第一次选拔中就已经被淘汰了，不会经过第二次选拔成为高级职员。最重要的是，这一原则将导致晋升丧失激励作用，因为如果晋升的可能与在某一级别工作岗位的努力无关，那么晋升将不会激励员工努力做好本职工作的效果。
8.4金融机构的经济激励方案分析
作为我国金融机构现在的主要激励手段，行政激励的激励作用具有较大的局限性，而且不利于选拔和配置人才，所以有必要考虑降低行政激励在金融机构激励约束体系中的地位，采用其他替代性的激励约束方式来激励金融机构员工努力工作。经济理论研究认为，企业的经营绩效是与经营者的努力行为正相关的，良好的经营业绩需要经营者和员工付出较大的努力，而伴随这种努力行为而来的是由之产生的负效用，所以企业必须给经营者和员工一定的补偿以弥补其损失。当然，这种弥补并不一定是经济补偿，也可能是心理的成就感、组织的肯定和赞扬、控制权收益或是未来的晋升等，但是这些补偿方式一般难以准确度量比较，而且大都可以用经济收入来替代（货币本身就是现代社会的财富储藏和交易媒体，可以用来取得大多数社会资源）。所以，我们在这里所主要关心的行政激励替代机制是金融机构的适当的经济激励约束方案。
金融机构经济激励的形式日趋多元化，既有固定收入，又有非固定收入或风险收入；既有现期收入，又有远期收入（如股票期权、退休金计划等），总的说来，经济激励通常包括基本年薪、福利、奖金和长期性激励四种形式和组成部分。其中，基本年薪和福利待遇是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据金融机构经理层的短期业绩（如一年的会计利润）确定，并一次性支付。长期激励主要包括股票赠予和股票期权等形式。股票赠予是指将本公司的一定数额的股票无偿送给或以很大折扣出售给经理层，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在金融机构达到一定的增长指标或利润指标时才能出售，或者只有退休后才能出售，故又被称为限制性股票奖励；另一种股票奖励是“名义股”，即只能获取与普通股相同的资本增值和收益，不享受所有者其他权益；股票期权允许金融机构经理层以某一基期的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，金融机构经理层所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果金融机构经理层将金融机构经营得好，未来股票升值，经理层将得到大量收入；反之，如果经理层所经营的金融机构绩效差，未来股票就不可能升值，金融机构经理层的收入就无从谈起。这是为了激励金融机构经理层的长期化行为，其激励作用很大，但风险也很大。
这一部分，我们通过建立静态博弈模型来对比分析各种经济激励方案激励效果的优劣及是否可取。
8.4.1金融机构的短期与长期收入函数
金融机构的收入y与经营者的努力行为a以及金融市场上出现的随机事件ε直接线性相关，y＝a+ε。ε服从正态分布，并且E（ε）＝0，V（ε）＝σ2。方差σ2值高，表明金融市场对于金融机构经营的扰动较大，金融机构收入会在不同时期之间发生较大的波动。
具体来看，经营者在经营管理期间的不同行为会产生不同的后果。某一时期金融机构的当期收入可能会因为经营者的短期利己性、掠夺性或投机性行为而增加，因长期研发、系统性投入等行为而减少，但是从长期的角度来评价，金融机构收入会因为经营者的短期行为而减少，因长期行为而增加。我们将经营者在某一经营期间的行为分为维持金融机构日常运作的普通行为at、可以使金融机构短期获益但会使得长期利益受损的短期行为at，s、短期内加大金融机构的经营成本但可以在长期内增加金融机构收益的长期行为at，l。
金融机构的t时期短期收入函数为：
yt，s＝at+Ssat，s—Lsat，l+ε它表示在当期经营者行为对于金融机构业绩的直接影响。其中，Ss是经营者短期行为引起的金融机构短期业绩提高系数，Ls是经营者长期行为造成的金融机构短期成本上升系数，Ss大于0，Ls大于0。
但是，经营者的若干行为并不是仅仅在当期对金融机构业绩产生影响，虽然这些业绩变化可能发生在延后的经营时期，但是从权责发生对应的角度看，这些业绩应该算作是经营者这一时期经营行为的成果。
是经营者短期行为的长期负面效应系数，即短期行为造成的长期利益损失程度，Sl大于Ss大于0，表示经营者短期行为的长期负面效应大于短期的业绩提高水平。Ll是经营者长期行为的长期效应系数，Ll大于Ls大于0，表示经营者长期行为的长期收益大于短期成本。
假定在经营者与所有者协商的报酬形式下，经营者报酬为w。所有者的收益函数等于金融机构的长期收入减去相应的成本开支，πt＝yt，l—wt（w是支付给经营者的报酬，是金融机构经营成本的一部分，以w代表经营成本并不影响分析结论）。经营者的收益等于他所得到的报酬减去其经营行为引起的个人成本，x＝w—c（a）（个人成本c是经营者普通行为at、短期行为at，s和长期行为at，l的函数）。
8.4.2最优化选择与均衡条件
一、所有者的最优化选择
经济行为人对于风险的不同态度在契约关系中有着重要的作用，因为人们对风险的主观态度的不同决定了各自具有不同的效用函数，而在不同的效用函数条件下契约所规定的各种约束条件会引导参与者采取不同的行动。遵循信息经济学的通常假定，我们视金融机构所有者为风险中性者。风险中性意味着收益效用的期望等于期望收益的效用，即E（u（x））＝u（E（x）），其中x是代表收益的变量。既然所有者是风险中立的，他的效用函数是一个单调递增的线性函数，那么如果要实现期望效用的最大化，就可以通过期望收益的最大化来达到。对于金融机构所有者而言，收益的期望效用最大化（maxE［u（π）］）等价于收益函数期望值的最大化（maxE（π））。由于所有者的收益函数为πt＝yt，l—w，所有者的最优行动选择需要满足：
maxE（π）＝maxE（yt，l—w）
二、经营者的最优化选择
经营者所追求的不是收益的最大化，而是收益所带来的效用的最大化，经营者会在既有的约束条件下选择适当的行动a使自己的期望效用最大化。
另外，经营者还要求自己的期望效用不能低于经理市场上别的单位可能付给的报酬所带来的效用，否则经营者可能会辞职。
三、线性规划
在金融机构的委托—代理问题中，要达到纳什均衡解必须满足三个条件：金融机构经营者采取行动实现自己的效用最大化；所有者的效用尽可能高；所有者和经营者各自效用的加权和尽可能大。
根据我们对决策顺序的规定，所有者在整个博弈中具有一种先发优势，可以审时度势地决定与某一个经营者签订怎样的报酬合同，经营者据此对于自己可以选择的行动a的收益和成本进行对比，选择合适的行动。所以，要实现自身期望效用的最大化，所有者必须考虑自己的措施对于经营者行为的影响，一方面，经营者会采取措施实现自己期望效用的最大化，即经营者的激励相容制约；另一方面，经营者的期望效用不能低于机会成本（经营者在经理市场上可以得到的市场认为合理的报酬所带来的效用），即经营者的个人理性约束。
对于金融机构的所有者而言，金融机构的激励机制问题可以表述为所有者怎样在经营者的激励相容约束和参与约束的制约下实现自己期望效用最大化。
8.4.3不同薪酬合同下的经营者行为对比分析
金融机构所有者希望能够促使经营者采取普通行为和长期行为，而不希望经营者采取短期行为，所以问题的关键就在于以怎样的薪酬合同激励经营者采取有利于金融机构长期发展的行为。在不同的薪酬合同激励约束下，经营者的行为是不同的，有必要通过对比分析经营者的行为异同来考察哪种激励方案是较为可取的。下面我们就逐一分析四种基本的薪酬激励方案（固定收入制、承包责任制、年薪制、期权制）对于经营者行为的影响。
一、固定收入制
在固定收入制下，经营者的收入和经营业绩不相关，经营者的收入为某一个事先规定的固定值，，收入形式如下：
w＝w0
经营者收益为：
x＝w0—c（a）
在固定收入条件下，经营者的努力行为会引起自己的私人成本增加，而所得到的收入并没有因此而增加，所以经营者的努力行为会带来个人收益的减少，经营者的理性选择是不付出努力。
二、承包责任制
承包责任制条件下，所有者给经营者规定收入指标，超过指标之上的部分按一定比例给经营者提成，若达不到指标也要给予特定比例的经济处罚，但由于经营者自身收入和资产的限制，处罚数额有一定的底线。
其中，s表示经营者的固定收入，也就是固定的工资和福利等，βa是超额完成经营指标条件下的奖励提成比例，βb是没有完成经营指标情况下的处罚比例，F是最大限度处罚的处罚金额，y0是事先规定的经营指标。
在承包责任制下，经营者要么采取短期行为，避免长期研发、系统性投入等活动，要么回避责任，不采取任何努力行为。总体来看，承包责任制比固定收入制还是有所改进，因为经营者多数情况下会采取一些普通日常性努力行为，而固定收入情况下经营者则一味回避责任，不采取任何积极行动。
三、年薪制
年薪制是以年度为单位，根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的分配制度。年薪制采取基本收入加风险收入的方法，包括年度基本收入、效益年薪和风险奖励三部分，其中风险收入部分不当期支付，而是采取风险抵押金或股票的形式，激励经营者考虑金融机构的长远利益，为金融机构的长期发展努力。经营者的收入可表示为如下形式：
w＝s+β·yt，s+α·yt，l（827）其中，s表示经营者的固定收入，β是基于年度效益的奖励比例，α是基于长期经营的风险性收入水平的奖励比例。
年薪制可以确保经营者的普通日常性努力经营行为，但是不能保证经营者一定采取有利于金融机构长远利益的长期行为，不能避免经营者的短期行为。
四、股票期权制
股票期权制通过授予经营者未来以一定的价格购买股票的选择权，即向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量股份的权利来激励经营者为金融机构目标努力工作。持有这种权利的经营者可以在规定时期内以股票期权的执行价格购买股票，个人收益为执行价格与执行日股票市价之间的差价。经营者的收入由固定工资收入和股票期权收入两部分组成，表示如下：
