不管是刚涉入职场的人，还是对那些在职场中摸爬滚打已久的中年人，重新选择工作时，可以参考这样一个标准：大公司选文化，中型公司选行业，小公司选老板。
对于那些希望进入跨国公司工作的人来说，公司的文化类型有重大影响，如果自己的个性与其文化格格不入，就会有很大阻力。相应地，从公司的角度，也倾向于吸收那些迅速理解和适应其文化的人。
行业与企业的生存空间关系密切，公司规模属于中等的，行业特征往往决定了其未来的发展方向。就个人前程发展来说，选对了行业，个人在择业方面也就成功了一半。
还在起步阶段的小公司里，老板则是不折不扣的“灵魂人物”。老板的眼界、能力和管理方法对公司未来的发展起着决定作用。因此要想进小公司的话，老板的风格和为人便成了必不可少的判断依据。
老板总是与公司密切联系在一起的。对于小公司来说，老板是公司的投资人、股东，他们能直接与你打交道。而公司规模较大的单位，中间有许多层级，投资人和股东往往并不直接参与公司经营；我们称之为老板的人，和我们一样是被雇佣者，包括CEO、总经理、分公司经理、部门经理、业务主管等，相互作用支撑着管理下属。
选择公司，老板是一个必须考虑的重要因素。找工作时，老板对员工有选择权，同样，员工也有选择老板的权力。社会发展得越发达，个人创业变得越来越不容易了，包括你我在内的大部分人在人生某一个阶段甚至一辈子可能都要扮演雇员的角色。选择一位值得追随的老板，最能保障我们的未来生活。
也许我们无法知道什么样的老板是值得追随的，但却有能力判断谁是不值得追随的老板。有下面几个特质，可以作为面试老板的一个参照。
总是失败的老板不是好老板。如果你的老板在商场已闯荡多年，经营的企业少说也有三五家以上，但总是失败，而他却经常沾沾自喜地说：“我经历过太多事情了，像我这样垮下去又能站起来的人也不多，因为我有能够再站起来的特质。”此时，你就应该开始怀疑自己的选择了。是的，他是有独到之处。能够连续几次从失败中站起来，非常不容易。相反地，若连续数次都未能成功，想必他个人有某些重大的缺点，因为运气不会都落在某一个人身上。若你找了一个这样的人做老板，那你就必须仔细探寻他多次失败的原因。一个没有成功经验的老板，你怎能肯定他这一次一定会成功？除非命运眷顾他。
事事都关心的老板不是好老板。“每一件事情我不经手就一定会出差错。”这是很多老板经常挂在嘴上的一句话，也是他们引以为豪的一件事。事实上，老板是自食其果。如果老板遇事不问大小都要亲自参与，下属什么时候才能独立呢？无法独立的下属出错的机会自然就大，特别是当事必躬亲的老板不在场的时候。如果你不希望永远待在一家名不见经传的小公司，便最好选择一位懂得授权的老板，此时公司规模不是大问题。除此之外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创意、有个性的人才绝不希望老板常伴左右。同样的，一家留不住人才的公司，又怎么会有大成绩呢？
对钱过于轻视的老板不是好老板。这类老板最常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义。”企业最重要的任务之一就是追求利润，公司有了钱才能运转，又何必刻意加以否认呢？或许你有机会经常与这类老板共餐，但是你永远学不到攫取财富的本领。
管理很放松的老板不是好老板。一个严厉的老板，看到部下迟到早退，或看到部下的工作没有及时完成或出了差错，当时就会提出批评。这样部下虽然当时心里很不舒服，但是部下会为了不再遭受同样的不舒服就不再迟到，而更加卖力地工作。进一步说，如果每个部下都知道这个老板很严厉，工作不做好不行，整个公司的工作就会越来越好，公司的运转速度才不会慢下来。相反，一个很好说话的宽厚的老板，看到下属未准点上班或下班，或看到部下工作没有及时完成，或出了差错，都睁一只眼闭一只眼。结局只有一个，企业破产，个人失业。
好老板与好教师有着异曲同工之妙，他们可以让日复一日、单调乏味的办公室变成一个学习的地方，他们使你确信，你对于公司是很重要的。他们给你信心，让你大胆开口，勇于承担责任，让你的未来更有希望。一句话，他们是一个知道如何启发和教导你的导师型老板，而不是对你感情好的老板。
好老板的批评会让你的未来更有希望。
领导喜怒能够决定你的命运
每个公司都标榜制度高于一切、文化高于一切，但人归根结底还是高级动物，人的情绪是无法完全可控的，所以领导的喜怒与爱好有时候决定着员工的命运。这也是职场的铁律，就算是懵懂的职场人，都怕不小心触碰了老板的禁区。
老板不是万能的，总有可能做错事。聪明的员工知道要经常背着一个梯子——永远给老板台阶下。
公司有新员工入职，老板抽时间与大家见面。
“范晔。”在会上，老板念到新员工的名字。
全场一片寂静，没人应答。
老板又念了一遍。
一个员工站了起来，怯生生地说：“我叫范晔。”
人群中发出一阵低低的笑声。
老板看起来很不自然了。
“报告经理，我是打字员，是我把字打错了。”一个职员不好意思地起立，说道。
“太马虎了，下次注意。”老板挥了挥手，继续念了下去。
这位打字员真是个“补台能手”。一周之后，他被老板提拔为企划部经理。
从个人感情上讲，每个上司都喜欢有一个为自己工作“拾遗补缺”的下属。如果你能够与上司结为知己，在适当的时候，及时纠正上司的错误、维护上司的威信，对自己的事业及前程当然大有好处。
相反，若领导很需要你的支持时，你没有及时救驾，那么你就有一顿“好果子”吃了。这时候面对领导的发火，最好不要往心里去。
小于是某公司总经理办公室的秘书，这天上午她与同事小姜从外面办完事回来，刚进办公室，办公室主任就朝小姜大骂：“你这个管档案的是怎么管理的？赶紧把某某文件给我找出来。”见小姜想争辩，主任更是气不打一处来，根本不给她说话的余地：“废物，饭桶，养你这种秘书有什么用！”
从小到大，小姜什么时候挨过这样的辱骂？她委屈地流下了眼泪。小于在小姜之前负责过档案管理，所以，她一边找文件，一边问主任：“发生了什么事？”原来，就在10多分钟之前，公司老总来电话，让人马上把上个月与德国方面签的几份投资意向书送过去。当时办公室只有主任一个人在，他平时不管文件档案这类具体工作，费了很长时间也找不到，因此老总在电话里大发雷霆：“你这主任白当了，连个文件放在什么地方都不知道，你一天到晚到底在干什么？”
小于赶紧把那几份文件找了出来递给主任。主任从老总那儿回来后，脸色更加难看了，原来他到老总办公室后，尽管老总没那么生气了，但仍然把他数落了一通。当小于把给他沏的茶递给他时，他没好气地说：“这个水怎么那么烫？白当秘书了。”见主任又把气往自己身上撒，小于感到很委屈很奇怪。她知道这个时候不能惹主任，便躲得远远的了。办公室主任为什么生小于的气？就是因为他觉得自己需要帮助的时候，小于在袖手旁观，甚至可以说是麻木不仁。
若只是被老板臭骂一通，尚属侥幸。很多时候，不懂“上意”可是要丢饭碗的。
某食品加工厂研究部的主管，就是因为不懂为上司“补台”而毁了前程的。数年前，该主管从某名牌大学毕业分到这家保健品厂。因其读书多、能力强，很快就从车间的技术员调到研发部门。没几年，又从一名普通研发人员晋升为研究部主管，甚是春风得意。可是在关键时刻却办了一件傻事。有一次，研发部经认真研究、认证，制订了改革计划和方案，由于在设计工艺流程时出了差错，致使整套方案全部“泡汤”，既浪费时间又消耗了精力和财力。
上司追究责任，该主管说：“这套工艺流程是在刘总主持下完成的，他人并不负责任。”他说这番话时，其手下有个职员一字不漏地记了下来。
翌日，刘总把他叫到办公室……没过多久，他便被莫名其妙地免去了主管的头衔，调到公司其他部门去了。
金无足赤，人无完人，上司也是如此。工作千头万绪，上司的工作也不好做，疏忽和漏洞在所难免。这时候，作为下属就应该主动出击，及时提供帮助，把一部分责任承担过来。无论哪个上司都喜欢给自己补台的人，如果你在关键时刻给上司来个“落井下石”，那么你就要小心你的前程问题了。
一般地讲，领导有几个方面的问题，主要表现在以下几方面：
第一，领导愿意做大事，不愿做小事。从理论上讲，领导主要负责管事，是过问“大”事而不是拘泥于小事。实际工作中，很多事情的责任在下属肩上。
从心理学的角度分析，领导因为手中有较大的权力，坐在较高的职位，很讲面子，也特别看重威信，做小事在他看来显然降低了自己的“身份”，不利于领导形象的树立，比如接电话、组织市场调查等都是领导不愿意干或不愿介入太多的。因此就得由下属做了。
第二，领导愿做“好人”而不愿做“坏人”。工作中矛盾和冲突都是不可避免的，领导一般都喜欢由自己充当“好人”，而不想充当得罪别人或有失面子的“坏人”。
一位作家在《如何与老板相处》一书中举了个例子，一位香港企业巨富，是出了名的“好好先生”，那是因为任何人跟他谈任何事情，都不会被驳面子，总是有求必应。当然他并非有求必应的“黄大仙”。碰上他真想合作的对象或他肯出手相帮的人，就会亲自出面，卖个人情。不然的话，一律由他的下属以各种不同的理由回绝对方，他是不会露面的。
愿当好人，不愿演配角的心理是一种很普遍的领导心理。此时，下属就应该出来承担责任，充当马前卒，领导会比较好做。当然，这是一种较艰难而且出力不讨好的任务，一般情况下领导也难以启齿向下级明说，只有靠一些心腹揣测上级的意思然后再去硬着头皮做。做了后领导心里有数，但不会公开表扬你；如果下级因为粗心或不看领导的暗示，而把他弄得很尴尬，领导必定会发脾气批评你。
第三，领导愿意领赏，不愿受过。能够善于接受过错的上司比较好，但那样高素质的人却寥寥无几。绝大部分领导喜欢听到功劳，闻“奖”则喜，鲜有闻过而喜者。在评功论赏时，领导总是喜欢冲在前面；而犯了错误或有了过失之后，很多人会四处逃避。此时，领导亟待下级出来保驾，敢于代领导受过。
就单位的整体和谐而言，下属敢于承担责任，有利于维护领导的权威和尊严，把大事化小、小事化了，不影响工作的正常开展。从受过的角度讲，代领导受过实际上培养了一个人的“义气”，并使自己在被“冤枉”的过程中提高预防错误的能力。结果，因为你及时解除领导的尴尬和窘处，领导更看好你，以后领导一定会回报你，给你“吃小灶”。
代领导受过除了那些原则性或特别严重的错误外，实际上无可非议。
切忌和老板谈公正
领导永远都无法做到完全公正。道理很简单，无论社会进步到什么程度，企业管理如何扁平化，企业永远是个金字塔；既然是金字塔，上下之分就是理所当然的；既然有上下之分，就必然会有不平等的现象存在；企业的首要目的就是赚取利润，与追求“公平”相比，它更喜欢“效率”；在一个公司内部，如果没有适当的等级制度和淘汰制度，那么它的竞争力就会丧失在无休止的仁义中，就会在竞争中遭到淘汰。因此，在现实生活之中，书本上的公平是完全不存在的。
蔡明刚进公司做企划部主管时，除了工资，其他的待遇完全没有。一个偶然的机会她得知行政主管郑立的手机费竟实报实销，这让她很不服气，想到郑立天天坐在公司里，从没听她用手机联系工作，通信费凭什么要给她报销？不行，她也要向老板争取，于是蔡明借汇报工作之机向老板提出申请，老板听了很惊讶，说后勤人员的通信费都是不报销的。“可是郑立就有呀，她的费用实报实销，据说还不低呢。”老板听了沉吟道：“是吗，我了解一下再说。”
这一了解就是两个月，事情本应该就此打住，而且蔡明每月才100多块钱的话费，争来争去也没啥意思。可是她偏偏要钻牛角尖，见老板没动静，她既生气又愤恨，终于忍不住和同事抱怨，才得知了事情的真相：“你知道郑立的手机费是怎么回事？那是老板小蜜的电话，只不过借了一下郑立的名字，免得当半个家的老板娘查问。就你傻，竟然想用这事和老板论高低，不是找死吗？”
蔡明吓出一身冷汗，暗暗自责不懂高低深浅，明白了自己不讨老板喜欢的原因，从此她再也不敢提手机费的事，看郑立的时候也不眼红了。
面对职场上的各种不公平，不管你喜不喜欢，你都必须接受这种现实，而且最好是主动地去适应这种现实。追求公平是人类的一种理想。但是一味追求公平其结果却不是好的，“追求真理”的正义使者也容易讨人嫌，有时候，你所知道的表象，作为申诉的证据或理由可能是不合适的，对此你不必愤愤不平，等你深入了解公司的运作和文化，对老板的行事风格慢慢熟悉以后，也就能够见怪不怪了。
我们做事情要坚持公平公正的原则，潜规则却说不能苛求上司一碗水端平，尤其是老板有特权。公平的尺度掌握在领导者手中。
公平，这是一个很让我们受伤的词语，因为我们每个人都会觉得自己在受着不公平的待遇。事实上，公平并不是绝对的，你越想寻求百分百的公平，你就会越觉得别人对自己不公平。
美国心理学家亚当斯提出一个“公平理论”，认为职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且相对报酬也会对其产生影响，人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较，如果觉得不合理，不公平感便会油然而生，导致心理不平衡。
还没有进入职场之前，还在校园里做梦的时候，我们总认为自己生活在一个公平的世界中，不是吗？我们可以大胆地对学校中不合理的规章制度进行驳斥，如果老师有什么不对的地方我们可以直接提出来，根本不用害怕什么。在别人眼里，你是“有个性”和“有气魄”的人。但是，进入职场之后，“人人平等”被上下级之间不可逾越的界限所打破，“言论自由”变成了尽可能地服从。
如果你动不动就质疑公司的制度，或者动不动就和老板理论，到头来往往是搬起石头砸自己的脚。
把领导看成朋友的同时要有一条界线
王与张两人同岁，一起进入同一家公司，张是王的上级主管，并总是以王的好朋友自称。王也一直把张当成自己的好朋友，经常开玩笑，连一些隐私的话题都不避讳。然而，王却想不到张会把他说的牢骚话传给老板，导致自己被老板批评，感到非常委屈，弄不明白其中的原因，从而不知与张如何继续相处。
