当然，老板本人在多数情况下也是知识分子，只不过因为是老板，成了必须领导他的所有雇员(包括知识分子在内)的人。老板管理知识分子的难点在于：迫切需要有创造性而且能独立思考的人，同时又需要用一定的纪律约束他们，即领导他们，而这些人总的来说对受人领导这一条是很反感的。
每一个知识分子都有其独特的个性、爱好与追求。有的好为人师，成天诲人不倦；有的富于幻想，头脑里每日每时都有新念头；有的是事业狂，为了事业可能流尽最后一滴血；有的掉进情天恨海，缠绵悱恻，不能自拔；有的像中了邪，迷恋于一种信仰，百折不回……于是，老板便有了管理知识分子的法宝--对症下药，千万不能像管理士兵一样，一声口令，全体向右看齐。
对好为人师的知识分子
对好为人师的知识分子，老板要摆出一副礼贤下士的姿态，丝毫不逊于当年刘皇叔三顾茅庐那般恭敬有加。"××老师，特来请教，这个问题我一直都没有搞明白，您是这方面的专家，就请你发表高见吧……"
对一脑子新思维的知识分子
对一脑子新思维的知识分子，老板要有四川人摆龙门阵的劲头，挑上一个清雅幽静的地方，沏上一壶新茶，侃它个海阔天空。"您老兄的头脑里点子蛮多，我是佩服之至。企业发展到今天这个样子真不容易，但问题也不少，往后怎么干，我很想听听您的意见……"
对事业心极强的知识分子
对事业心极强的知识分子，老板更要关爱备至。老板的责任是帮助这些人创造、改善使其发挥最大才能的环境，并时时保护他们不受嫉妒之徒的伤害。但是，这些人也可能对老板的好心并不感恩戴德，甚至可能喜怒无常、动辄发脾气，俗谓之"狗咬吕洞宾，不识好人心"。这就要看老板本人的雅量。老板感到的最大满足是，自己已经帮助造就或培养了一位知识天才，就是为社会作出了贡献。这时候，一切功过是非的评议都是多余的了。
对于心高气傲的知识分子
对于心高气傲的知识分子要善于批评。毫无疑问，对这类知识分子要多用表扬方式，但对那些"尾巴翘到天上去了"的知识分子也要敢于批评、善于批评。这是难度很大的工作。成功地批评知识分子必须包含三点意思：第一，你本来能干得更好的，事实上，你的这项工作是干得相当好的，我只是希望你能将……工作干得同样出色。第二，我不是对你提出过高的要求，对你和对你的同事一视同仁，同一标准。第三，这一标准同样适用我本人，让我和你、和大家共同遵循这一标准。
"多数场合讲民主，掌握火候讲独裁。"这是老板管理知识分子的不二法门。在知识分子成堆的单位里，宽容度普遍较高，协商空气也很浓厚，直接下命令行事是遭人讨厌的事，且往往复水难收。但是，一旦众说纷纭、鼓噪声蜂起的时候，就再也无法讲民主，民主已到了极限。这时候，老板必须拿出魄力，做出一项决定，支持一种处理意见，并留有余地。
当然，知识分子是高智商的劳动者，公司应有足够的财力给受之无愧的知识分子以丰厚的报酬。这是老板与知识分子对话的经济基础。
对付跳槽的办法
作为老板当然不喜欢自己的下属跳槽。但要留住人才，必须想一些办法。这些办法包括委以重任、付给高薪和嘉奖业绩。这些方法好像每个公司的人大体都知道，但是仍不能杜绝人才外流、"跳槽"的现象发生。这似乎已成为各个公司普遍面临的难题。认真分析优秀人才"跳槽"的原因，以及采取妥善的应急措施或许能收到一定效果，但是"天要下雨，娘要嫁人"，实在要走，你采取什么办法也是无济于事的。人才"跳槽"主要有以下几种情况：
不辞而别
如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道并且没有人报告，则实际上是公司经营管理不善的反映。对此老板应早有发现，并尽量做他回心转意的工作。
老板对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，经常鼓励他们战胜困难，对他们的成绩应充分肯定。员工们的工作、家庭遇到难题，情绪总会波动并有所表现，这时候或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要你想到了，员工也会心满意足。
怀才不遇
一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
如有位负责销售工作的部门主管，其工作成绩在公司连年都超定额，收汇、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去接电视制作。
最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会引起人才流走而担心销售额下降。
与老板不合
与老板不合的原因是多方面的，但是人们常常认为，责任在老板，如果他能在发生冲突时，显出自己的雍容大度，不去斤斤计较部属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名老板对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映，这是双方呼应的事。当老板者不可能真正了解员工的内心世界，但是经常相互进行思想交流，不失为保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给什么样的职位，如何提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可轻率。
某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过他的主管。如果让他上，主管下或者在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。为此，老板将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。虽然这一任命使年轻人职升三级，但在公司里并没有引起什么不良的反响。老板的高招使"鱼"和"熊掌"兼而得之。
注重年轻员工的培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养，压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，造成损失。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有；一要把新来的员工看作是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报愈大。
高工资的诱惑
更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话。即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。著名的美国波音公司的专家们曾对450多名跳槽者进行的调查表明，其中有40名为增加工资与老板进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年多时间星，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。关键是老板和公司为人才成长发展所提供的环境和空间。
老板口才八要诀
一般人总是以为当老板的人是权力的象征，老板有权，可以发号施令，员工就应唯命是从。这就是老板与雇员的区别所在。其实不然。
作为一名老板，最重要的是实现目标和价值，并不是全力地去玩弄权力。杰出的老板总是能有效地使用权力，从不滥用权力。他从不要求自己每一个决定作出后，就要求员工立刻行动，不能慢一步或说一个"不"字。他应该懂得：当一名老板并不是去做一名称霸一方的霸主。理智的老板总是常常自省道："作为一名老板，我的决策能否给大家有什么帮助和启发？能给公司的营业收入带来些什么？"如果他认为，在处理某件事情上，能放手让下属去做，比自己亲自做效果更好的话，他会放手的。因此，老板的口才要表现如下几个特色：
不离专长
当一名老板必须具有应知应会的专业技能，这将使他在工作中如虎添翼，比别人干得更得心应手，并技高一筹。这就如我们常常看到的，一家颇有名气的唱片公司的总经理，仍然是谱写流行歌曲的行家；计算机软件公司的董事长在开发软件方面是位天才；广告公司的总经理还是广告设计的专家。毫无疑问，老板三句话不离本行专业技术，本身就已具备了专家学者的权威。
意在协调
大公司业务范围广，部门分工细，总经理就如一名站在交通要道上的交通警察，指挥着各路人马；也犹如一个铁路中转站的调度，只有他知道应该如何编组，这种活路是相当的辛苦和不容易，并且责任重大，稍有不慎就会发生撞车。所以，当总经理发现公司的两个部门同时在做同一项目的推销方案时，就必须及早加以制止，以防备这种无谓的消耗。因为这不仅导致金钱、人力和物力的浪费，也会使两个部门发生矛盾。因此，当好调度是老板的主要职能，协调性语言在老板口才中至关重要。
训练部下
很多老板总是习惯于自己亲自去做某件事，以此来体现自己的能力和实力，以获得别人和下属对自己的尊敬。但是，作为一名真正的老板，应该主要是做好培养、指导和督促，并调动更多的人的积极性去完成工作，这样比自己亲自去做效果更佳。
我们往往会碰到这样的老板，他对下属的工作总是放心不下，对下属做任何事都是千叮咛万嘱咐，生怕交代不清楚、对方不明白。甚至说："让我花上5个小时的时间去教会他，然后再花3个小时时间检查或返工，还不如我自己5分钟就做完了。"为了怕麻烦，他们总是以此为理由，自己去做某些应该由下属去做的工作：这是不明智的。
俗话说，磨刀不误砍柴工。认真地想，虽然我们开始教员工花费了5个小时，再加上检查或返工又花3个小时。但是以后，你将会节约更多的时间，那就不是几十个小时而是上百个小时的时间了。依此类推，这种以几何级数递增的时间节约，将使公司的工作效率因为员工技能水平的提高而成倍地增加。作为老板，你将会有更多的时间去考虑或做更重要的工作。
率先垂范
老板的一言一行对于员工的示范教育作用是巨大的。最普通的道理是：我都不能做到的，就不能要求别人做到。
任何公司要在业务上取得成功，离不开公司上下一心，勤奋工作。如果一名总经理能够做到准时上班，工作从不马虎，那么他的员工也一定会积极地去效仿他；反之，他懒怠，员工自然不会去加班加点地工作。他的这种作法，实际上是以一种向上的方式去激励员工。
在员工面前当好表率，不是一天两天的事，而是长期的习惯，要形成自己公司独特的工作习惯和工作作风。如果自己在赴约时总是不守时，那么他也不能要求下属准时上班，按时交出工作报告。
美国内曼斯纺织品公司曾经有这样一个生动的事例。它的一家位于奥克拉荷马城的分店曾经在全城售出了一大批价格为360美元的手工纺织毛衣，而其他城市的商店则连一件都卖不出去。原来这家分店的老板在进了这批毛衣的货后，早晨商店开门时，他兴奋地对员工们说："这是我刚进的一批最为畅销的名牌毛衣，顾客见到后一定会非常喜欢的。尽管这样，我仍然希望各位将毛衣从衣架上取下来，向顾客展示，否则这些毛衣不会自己从衣架上走下来，让顾客掏钱买它们的。"
开门不久，住在商店附近每天都要光顾商店的玛丽亚女士走进了店里，但是接待她的售货员并没有按老板的吩咐去做。老板见后，自己主动上前取下毛衣，向玛丽亚女士展示，这些行动使玛丽亚女士愉快地掏出了钱，买走了毛衣。于是，店里的员工们对老板的话深信不疑。因此，毛衣的销售额自然上去了。
可以说，这种以身示范的语言在员工心中具有强大的震撼力。
不厌其烦
在工作中，时时刻刻注意把公司销售的目标和策略及时地通报给员工，使他们心中有数，同时把他们最近的成绩和应该努力的方向也时时提醒他们，将有助于抓住中心工作，避免分散精力。但是，并不是每个老板都能这样做到。定期通报公司对工作的要求和部属的表现，这是老板应尽的职责，也是员工有权知道的。否则，员工对工作要求、目标不明，对老板的意图不明确，只会干蠢事。如果认真地追究责任，老板自身是逃脱不了的。
多多表扬
当公司的员工做出了成绩，当老板的无论是在众人面前还是在其他场合都要设法予以表扬和肯定。
公司销售额大幅度上升，利润增加，这一切功劳不可能是老板一个人所致，而是大家共同努力的结果。因此，会处事的总经理是不会一人去独占功劳的，同样他也不会让一个部门或某几个人就独揽全部成果与荣誉的。
但是无论你怎样去表扬员工，必须坚持一条原则，会上会下说法必须一致，不能两样。否则只会让你的下属谈论你，认为你言而无信。因为对你的赞扬，他们是十分地珍惜。
诲人不倦
老板之所以能成为老板通常是因为他们从经验中学习而不重蹈覆辙，作为企业高层领导人，他们的职责之一就是预期错误的发生，而且事先想办法避免。
但是老板不要因为自己经验丰富，就以为部属都与他一样老练，而不把他们的问题当成问题。当部属征询意见、寻求协调时，老板可能想："啊！这种问题我15年前就处理过了，并没有什么大不了的。"但好的老板不会把这种话说出来，而要以诲人不倦的态度，反复向部属指示解决办法。因为对年轻属下而言，那可是他们从未碰过的难题。
因人施教
