“三个和尚”的故事都听说过，一个和尚的时候自己担水，又来了一个和尚，两个人担水，到了第三个和尚，以为无论如何不能达到完全平等，没人愿意去担水，成了大问题。
这个故事虽然夸张些，但是引发的是一个团队建设的问题。“三个和尚”的失败是必然的，最根本的原因不是他们要求平等。也不是说人越多就越不容易办成事，最大的问题在于“同质化”。一个高度“同质”的团队是不太容易做成大事情的。
在组成一个团队的时候，往往组织者自觉不自觉地挑选和自己类似性格和经历的人，这样的团队往往更容易沟通，表面上也不容易产生摩擦。但“同质化”的人往往会有相类似的长处或短处，在组织中难以达到互补；事实上，一个团队里，互补往往比是否容易相处更为重要。如果你环视四周，全是和你类似的人，你的团队就很危险了，你可能需要补充新鲜血液。一旦出现克服不了的困难，很容易士气低落。因此，在组建团队时把握好三个环节至关重要。
首先，要注重才能上的差异。海森堡是联邦德国著名的物理学家。由于创立量子力学学说，成为诺贝尔奖金的获得者。二次大战后，他曾经担任过一个研究所的所长。可是，虽然联邦德国政府为它投下大量的科研资金，但这个研究所并没有因海森堡的出任而做出多大的贡献。这个典型事例说明，研究所所长需要具备组织、领导才能，海森堡所具备的科研才能与这一能力要求是有区别的。
其次，要认识到人的性格、思维对其才能发挥的影响。社会学家按思维方式将人划分为两种：一种是线性思维的人，一种是系统思维的人。线性思维的人直来直去，领导叫干什么就干什么。而系统思维的人则是辩证地看问题，能抓住问题的实质，决定自己的行动。有的心理学家按人性格差异，将人分为热情型和吹毛求疵型两种。不同性格、思维方式的人适合从事不同的职业，比如线性思维而又爱挑毛病的人适合当警察，系统思维而又热情的人在领导岗位上则能游刃有余。美国著名企业家波特夫人正是认识到了这一点，才在用人方面取得了成功。
第三，要区别情商与智商的差异。西方现在流行这样一句话，智商得以录用，情商得以提升。情商主要包括六个方面的内容：一是自我情绪的认识能力。二是自我情绪的控制能力。三是判断和控制他人情绪的能力。四是协调人际关系的能力。五是自我激励或自我意识能力。六是一种人格状态或品质。可以说，情商指的是人的综合心理能力。它很大程度上决定了人的生命能力。美国哈佛大学心理学家霍华？加登纳认为：“一个人最后在社会上占据什么位置，绝大部分取决于非智商因素。”对于高“情商”的人来说，真正的成功是不论处于逆流还是顺境，都能保持阳光思维，使自己的情绪平静和快乐。
可见。“自己喜欢的人”并不一定是最合适的团队选择，如果发现有几个让自己感觉不是那么舒服的人，对一个团队，未必不是一件好事。
在团队的建设中，要注意以下几点：
一戒：“团队利益高于一切”
团队首先是一个集体，由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个论断。但是，在一个团队里过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。
一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。
比如说，一个企业内部各团队都有相应的任务考核指标，出于小团体利益的考虑，某个团队采取了挖兄弟团队墙脚等不正当的手法来完成自己的考核指标，而当这种做法又没有及时得到纠正时。其他团队也会因利益驱动而群起效仿，届时一场内部混战也就不可避免，而企业却要为此支付大量额外成本，造成资源的严重浪费。此外，小团体主义往往在组织上还有一种游离于企业之外的迹象，或另立山头或架空母体。
另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。目前不可否认的是，在团队内部，利益驱动仍是推动团队运转的一个重要机制。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。所以，不恰当地过分强调团队利益，反而会导致团队利益的完全丧失。
二戒：“团队内部不要‘内斗’”
团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。
在团队内部引入竞争机制，有利于打破另一种形式的大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现无论是干多于少，干好干坏，结果都是一样的，每一个成员都享受同等的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子，这其实就是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引人竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团卧的最大潜能。
三戒：“团队内部皆兄弟”
不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会作鸟兽散。南宋初年的岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明的军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：撼山易，撼岳家军难。另外一个典型的例子就是三国时期的诸葛亮挥泪斩马谡的故事，马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。
严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。比如说，某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒。从表面上看，这个团队非常具有亲和力。而事实上，对问题的纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，遗患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。GE的前CEO杰克·韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，每一个时刻直面竞争的团队都要有足够的清醒认识。
四戒：“牺牲‘小我’，才能换取‘大我一’
很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神。就是个人主义在作祟。
诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造。这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。其实团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。
战国时期，招揽门客、扩大家族势力的做法在豪门望族中十分流行。很多人在对门客的录用上采取了一定准人标准，因此招揽的人才的特长基本上都差不多，而齐国的孟尝君则不同，凡有一技之长的。他都一律以礼相待，投奔他的门客特别多。后来他在秦国担任宰相时，秦昭王因听信谗言要杀他。他的一个门客用“狗盗”之术潜入皇宫，盗取已献给昭王的白狐裘，贿送给昭王宠姬，才得以逃脱。等到他与门客日夜兼程来到函谷关时，城门已经关闭了，必须等到鸡叫之后才能开门。这时又有一个门客模仿鸡叫，引得城内的公鸡一起叫起来，终于骗开城门脱险出关。鸡鸣狗盗之徒在当时是非常不入流的。试想一下，如果当初孟尝君在招揽门客时也像其他贵族一样坚持非饱读诗书、出身高贵的门客不要的话，那么他后来就不得不冤死他乡。
因此，团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大限度地发挥个体潜能，团队才会进发出如原子裂变般的能量。
团队建设是一项控制难度很大、实践性很强的工作，出现这样那样的偏差在所难免，但只要坚持以人为本的原则，勤于探索，注重实效，大胆创新，就一定能够走出各种形式的误区，从而真正培养出团队的凝聚力和向心力。形成团队独有的核心竞争优势。
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束。团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了危险信号，容易蒙蔽团队领导者的眼睛。如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
因此，领导者对员工进行管理必须重视团队建设。团队建设需要领导者从三个方面努力：一是提防精神离职。精神离职是在企业团队中普遍存在的问题。其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队远景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因。
二是控制超级业务员。个体差异导致了超级业务员的出现，其特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的业绩遥遥领先于团队其他成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。超级业务员的工作能力是任何团队所需要的。但领导者必须对超级业务员进行控制，避免其瓦解团队的核心。
三是瓦解团队中的非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织。非正式组织短期内能够很好进行日常工作，能够提高团队精神，调和人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，致使工作效率低下，优秀团队成员流失。领导者必须瓦解团队中的各种非正式组织。让所有的员工都融人到企业的工作中来。
