公司里有同事被辞退，让刘明没想到的是，家里表妹刘佳也被辞退了，但她是因为公司指出她的工作有过失而被辞退的。刘佳觉得这是公司故意刁难，"欲加之罪，何患无辞"呢。那么，刘佳被辞退到底是因为被刁难还是确实有过失呢？面对因过失而被用人单位辞退的情况，员工应该如何去确认呢？
专家提示
TIP1
导致辞退的过失有哪些
用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，可以在员工有以下的过失时，提出与员工解除劳动合同：
★在试用期间被证明不符合录用条件的；
★严重违反用人单位的规章制度的；
★严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
★员工同时与其他用人单位建立了劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
★员工在签订劳动合同时采用了胁迫、欺骗等手段；
★被依法追究刑事责任的。
TIP2
在试用期间被证明不符合录用条件
面对用人单位提出的"在试用期间被证明不符合录用条件"的情况，员工应认识以下几点：
★在与用人单位签订的劳动合同中，是否约定了试用期？试用期的约定是否符合国家规定。如果用人单位没有签订劳动合同，或合同中没有约定试用期，或约定的试用期超过了法定范围，此时，用人单位不能以此为由与员工解除劳动合同。
★员工还要注意，用人单位提出这个辞退理由时，是不是已经过了试用期？也就是说，如果员工是十五日试用期到期，那么，在十六日用人单位就不能再以这个理由辞退员工。这个理由只在试用期内产生效力。
★"录用条件"是否有明确的约定，并且是事先告知了员工。如果用人单位没有事先明确"录用条件"，就无法以"不符合录用条件"为由与员工解除劳动合同。所谓的"不符合要求"、"考核不合格"都是事后的理由，是不能完全等同于"不符合录用条件"的。
★用人单位应该提供有效且有说服力的证据，来说明员工是"不符合录用条件"的。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这是用人单位的法定责任。
在上述四点中如果存在问题，用人单位再以"在试用期间被证明不符合录用条件"为由与员工解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，需要承担违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。在《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，已有明确的规定。
TIP3
严重违反用人单位的规章制度
面对用人单位提出的"严重违反用人单位的规章制度"理由，员工应认识以下几点：
★用人单位是否有合法有效的规章制度，这是用人单位能否以此来管理员工，与员工解除劳动合同的主要依据。首先要看规章制度是否合法，即有无违反国家已经颁布实施的法律法规和政策的规定，如要求员工必须服从加班的安排，若不服从就为严重违纪等。用人单位不能依据不合法的制度来管理并处理员工。
★用人单位规章制度的制定与颁布程序是否合法。在
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说，用人单位制定的规章制度应通过民主、集中的程序制定，并在明确告知后方可执行。很多用人单位是先处理员工，后补制度，这种做法无疑是错误的。在这方面产生的争议，需要用人单位提供证据来说明规章制度的制定与颁布程序的合法性。针对用人单位后补制度时，员工应直接说明情况，指出该制度没有员工本人签字阅览，即单位没有履行告知责任，所以对该制度不予认可。
★在规章制度中，用人单位是否对严重违纪做出了明确的界定。这个界定是由用人单位做出的定义，也是需要提前告知员工，不可事后补充。如员工迟到属于违纪，而月度内迟到累计三次，就是属于严重违纪。若无此规定，即使员工月度内天天迟到，用人单位也不能以严重违纪为由向员工提出解除劳动合同。
从以上三点可以看出，员工应认真学习单位的规章制度，并主动参与到规章制度的建设与完善当中。同时，员工要注意如果用人单位没有明确的规定时，针对存在争议的过失行为，应本着实事求是的原则，不要屈从于领导的"威吓"或单位管理的惯例，以致给自己带来不利的后果。
TIP4
严重失职，营私舞弊
面对用人单位提出的"严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害"情况，员工应认识以下几点：
★员工是否存在严重失职，营私舞弊的行为。如因粗心大意，玩忽职守而造成事故；因工作不认真经常出废品，损坏工具设备、浪费材料和能源等。这些是需要有事实依据的。
★用人单位在规章制度中，对"重大损害"是否有明确的规定，这个规定权是在用人单位的。现实中，用人单位的规章制度往往忽略在这点上的规定，而是任凭领导者的感觉做判定。可能是造成了较大的损失，但是没有重大损害的判定标准，也就不了了之；也可能是一个小的损失，但是"撞枪口"上了，在领导一怒之下被解除了劳动合同。
可见，以事实为依据，以制度规定为标准，是判定员工这类过失的原则。同时，用人单位还可以在解除与员工劳动合同的同时，要求员工对损失进行赔偿，赔偿数额的大小，要根据员工的过错大小与损失大小来综合判定。
TIP5
员工为其他用人单位服务
面对用人单位提出的"劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正"情况，员工应认识以下几点：
★这是对员工兼职的约束，但是，需要用人单位来举证，即需要用人单位有证据说明员工在未经单位允许的情况下，存在兼职行为。
★用人单位即便有足够的证据说明员工存在兼职行为，也还要证明员工的兼职行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。也就是说，用人单位不能发现员工兼职就马上与员工解除劳动合同。还需要对员工兼职造成对本职工作的影响进行评估，或向员工提出停止兼职行为，让员工改过的过程。
★由于用人单位在如何发现员工兼职，并获取证据上存在难度，故此有些单位规定了兼职申报制度，如规定员工兼职时应主动申报审批，未经申报审批而擅自兼职的，属于严重违纪，一经发现可以解除劳动合同。面对这样的规定，员工应遵照执行。
TIP6
因劳动者原因导致劳动合同无效
面对用人单位提出的"因劳动者原因导致劳动合同无效"的情况，员工应确认自己是否在应聘、入职时，采用了欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位出于非真实愿望录用了自己。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，此种情况下订立或者变更劳动合同，属于无效或部分无效劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三条还规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此，员工也应以诚信的态度对待用人单位，若采用了不正当手段，如采用虚假学历、年龄或职业经历骗取用人单位信任而被单位录用并签订劳动合同，终将会害人害己。
